勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視域剖析下的現(xiàn)代人力資源管理

王燁

摘 ?要：公司當(dāng)前的勞動(dòng)力流動(dòng)率一直居高不下，從宏觀層面上來(lái)看是市場(chǎng)環(huán)境變動(dòng)的直接影響，不過(guò)若從更微觀的視角分析，則公司本身的人力資源管理工作水平尚有較大的提升空間。通過(guò)從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度對(duì)企業(yè)人力資源管理工作情況進(jìn)行分析、闡述，能夠從不同的視角分析企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題，以及背后的因素。企業(yè)管理者能夠在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的指引下不斷完善企業(yè)人力管理體系，從而減少企業(yè)勞動(dòng)力流失率，提升人力資源管理效能，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué);人力資源管理;企業(yè)管理;問(wèn)題分析

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和人力資源管理概念的分析

勞務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支，是一種通過(guò)深入研究勞務(wù)市場(chǎng)發(fā)展及其活動(dòng)以深入研究社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)問(wèn)題和效益的學(xué)問(wèn)，而伴隨信息系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、計(jì)算經(jīng)濟(jì)理論、社會(huì)主義等各有關(guān)專業(yè)的蓬勃發(fā)展，深入研究勞務(wù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的理論研究背景也將日益豐厚。勞務(wù)經(jīng)濟(jì)理論的重要內(nèi)容將涉及剩余勞動(dòng)力資源再生、勞務(wù)就業(yè)發(fā)展、勞務(wù)調(diào)節(jié)、勞務(wù)管理、勞動(dòng)需求、勞動(dòng)保護(hù)等，而深入研究勞務(wù)經(jīng)濟(jì)理論的終極目的就是達(dá)到企業(yè)在勞務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，能夠以最小的勞務(wù)投資來(lái)達(dá)到公司的效益最大化。人力資源管理是指企業(yè)按照自己的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過(guò)應(yīng)用科學(xué)的方式、現(xiàn)代化的管理理念，運(yùn)用多種形式來(lái)進(jìn)行對(duì)企業(yè)職工人力資本的有效利用，以增加企業(yè)職工人力資本的效益，從而推動(dòng)企業(yè)職工個(gè)性發(fā)揮的管理活動(dòng)的總和。

二、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的人力資源管理問(wèn)題分析

（一）人力資源配置問(wèn)題

勞務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)邊際費(fèi)用的定義，也就是通過(guò)一個(gè)單位的勞務(wù)投資所取得的勞動(dòng)工資。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中，在一個(gè)一定時(shí)期，雖然其所投入的資金是相對(duì)固定的，但是企業(yè)卻能夠按照實(shí)際狀況來(lái)靈活調(diào)節(jié)投資的勞務(wù)總量，這樣，企業(yè)想要達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化便會(huì)降低勞務(wù)投資，從而降低了勞動(dòng)邊際費(fèi)用。而降低勞務(wù)投資雖然也能夠降低投資，從而增加了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，不過(guò)，由于勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資源并不是源源不斷的，其專業(yè)能力、個(gè)人才能、身體力量等均非常有限，企業(yè)一旦不斷增加其工作負(fù)荷，勞動(dòng)力在工作中發(fā)生故障的概率也就會(huì)相應(yīng)提高;另外有些公司在訂貨充足時(shí)招募大批人員，完成訂貨后又將其批量解雇，這些行為實(shí)際上是違反勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)法則的，這也是一個(gè)非常不合理的勞動(dòng)力資源配置。勞動(dòng)力冗余會(huì)直接造成公司人力資源效率低下，進(jìn)而抑制公司的發(fā)展壯大。

（二）人力資源本身的發(fā)展問(wèn)題

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，職工本身就是公司資源的重要組成部分。而對(duì)于勞動(dòng)者這一關(guān)鍵產(chǎn)出要素，由于職工個(gè)體投資與公司的運(yùn)營(yíng)成本有關(guān)，其存在著產(chǎn)生收益的價(jià)值。因此對(duì)公司人力資源管理來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者的個(gè)人投資價(jià)值和產(chǎn)出收益才是核心，所以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)現(xiàn)代人力資源管理提出了一條非常有利的建議，就是通過(guò)進(jìn)一步增加公司的人勞務(wù)輸出數(shù)，以增加勞務(wù)收益來(lái)增加公司的產(chǎn)出規(guī)模。在現(xiàn)實(shí)的現(xiàn)代人力資源管理中，許多公司已經(jīng)增加了對(duì)人員錄用的篩選標(biāo)準(zhǔn)，主要目的就是通過(guò)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格甄選以獲得資金和招聘更多的優(yōu)秀人員。充分發(fā)揮員工個(gè)人才能給公司帶來(lái)更高價(jià)值的出發(fā)點(diǎn)不是錯(cuò)，不過(guò)，人力資本作為一項(xiàng)自然資源并非一成不變的，他們本身的職業(yè)能力可能會(huì)隨著其年齡增加而減少，如果沒(méi)有對(duì)他們開(kāi)展有規(guī)劃、有目的的在職訓(xùn)練，那么公司就無(wú)法獲取持續(xù)性的勞動(dòng)生產(chǎn)利潤(rùn)，自然就很難增加其邊際價(jià)值。

（三）人力資源置換問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)中，許多公司都沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，即利用人力和資本之間的替代來(lái)減少公司經(jīng)營(yíng)成本，通常都是在公司發(fā)展出現(xiàn)瓶頸后，采取一些裁員這種人力資源管理活動(dòng)來(lái)減少公司的資本經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);直到公司發(fā)展處于上升期時(shí)，再展開(kāi)人力資本儲(chǔ)備，這些行為實(shí)際上已經(jīng)弱化了人力資本的功能，非常不利公司的可持續(xù)發(fā)展。

三、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度的公司人力資源管理方案

在現(xiàn)代人力資源管理概念中，人是公司經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一種核心資源，公司利用人這個(gè)資源為公司取得了更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析公司的人力資源管理有助于公司更為科學(xué)、合理地分配人力資本，把人的價(jià)值充分地激發(fā)出來(lái)。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

一方面公司必須要認(rèn)真地轉(zhuǎn)變管理觀念，而不是僅停留于形式上的變更。另一方面，公司必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水準(zhǔn)，使之形成了企業(yè)文化的現(xiàn)代企業(yè)管理理念;另外，公司還要健全人才資源管理體系，實(shí)行開(kāi)放平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的人才招聘與錄用制度，以實(shí)現(xiàn)倒人盡其才、物盡其用。

（二）基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，開(kāi)展對(duì)人力資本研究的方法整體規(guī)劃

公司在運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，要嚴(yán)格按照企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)狀況對(duì)企業(yè)人力資源的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并對(duì)其發(fā)展情況進(jìn)行正確、合理的估計(jì)。具體規(guī)劃內(nèi)容包括：第一，在計(jì)劃過(guò)程時(shí)要全面考察人力資本存貨與流速的聯(lián)系，既要科學(xué)合理測(cè)算人力資源的成本，又要對(duì)人力資本的需求量做出準(zhǔn)確估計(jì)，保持人力資本流速與存貨之間的相對(duì)均衡;其次，人才的發(fā)展預(yù)測(cè)工作要以公司內(nèi)部組織各崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，通過(guò)科學(xué)合理的職位分類能夠?qū)救瞬诺陌l(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行精準(zhǔn)定位，通過(guò)根據(jù)職位標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展的人才招聘活動(dòng)才能在很大程度上提高公司人員能力水平和與職位要求的符合度，從而為公司今后人力資本管理中的崗位業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)工作提供了可靠基礎(chǔ)，切實(shí)地實(shí)現(xiàn)人—職位—組織的全面配套，進(jìn)一步增強(qiáng)公司人才管理的科學(xué)性;最后，人才要以增強(qiáng)公司綜合實(shí)力，推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，為公司的發(fā)展與壯大服務(wù)。

（三）科學(xué)合理地調(diào)節(jié)公司人力成本人才置換問(wèn)題是人力資源管理中較易不被關(guān)注的問(wèn)題。因此基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，對(duì)公司人力成本實(shí)施科學(xué)合理調(diào)節(jié)需要關(guān)注以下一些問(wèn)題：第一，在公司薪酬管理方面，要合理運(yùn)用激勵(lì)調(diào)動(dòng)公司人員的工作能力，以確保公司每位人員都可以在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)完成公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，給公司帶來(lái)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，從而達(dá)到對(duì)公司人力資本的效率最優(yōu)化。而勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)則指出，如果假設(shè)公司員工的實(shí)際薪酬水平不變，但隨著收入上升，則公司員工的理想工作時(shí)間也會(huì)隨之縮短;反之如果薪酬提高而收入并未發(fā)生變化，那么雇員的休閑價(jià)值會(huì)得到增加，這個(gè)模式可以更有效地調(diào)動(dòng)雇員的工作動(dòng)力，所以，員工的薪資管理要弱化其薪酬效應(yīng)以刺激雇員產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作愿望，給公司帶來(lái)更多的經(jīng)營(yíng)價(jià)值;然后，在實(shí)際招聘過(guò)程中要充分分析公司人力資本狀況，考慮如何可以利用人才和資產(chǎn)間的置換來(lái)減少公司運(yùn)營(yíng)成本。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王媛.試論基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理[J].時(shí)代金融，2015，（3）.