新形勢下企業干部管理激勵機制優化途徑

趙孟穎

新形勢下企業之間的競爭更為激烈，需干部發揮帶頭作用，對員工進行正向引導，增強企業凝聚力，提高企業的發展實力，干部管理也就顯得至關重要，應基于激勵機制形成對干部的激勵性作用，提高干部的思想境界，增強干部的責任意識?；诖?，本文所探討的是企業干部管理激勵機制的優化途徑。

一、企業人力資源管理激勵機制的概述

1.激勵機制。激勵是激發主觀能動性的過程，而激勵性作用的發揮效果，需由機制來引導及約束，這也是人力資源管理中的風向標，用以落實激勵措施的規章制度。因此，激勵機制不僅具有引導性，更具有激勵性，由此調動員工的工作熱情。一般情況下，激勵機制分為內在激勵及外在激勵：前者注重滿足員工的精神需求，逐步提高員工工作效率及能力，其中涵蓋常見的情感激勵及目標激勵等，可采取的激勵措施相對多元化;后者則通過采取物質獎勵等方式形成激勵作用，例如提高員工福利待遇、設置獎金等。

2.激勵機制的特征。在激勵機制應用階段，其呈現的特征主要為：首先，公平性。激勵機制具有絕對的公平性及公正性，不能因人而異，只有將之作為基本原則，才能充分將激勵機制的作用發揮出來。其次，針對性。無論是對企業員工還是企業干部進行激勵時，都需以實事求是原則為根本，根據具體情況落實針對性的獎懲措施。再其次，及時性。在企業運行階段應用激勵機制時，應做好對企業干部工作成績的全面性考核工作，對其工作成果進行肯定，激發他們繼續努力的積極性。最后，明確性。企業運用激勵機制時，能夠形成鼓勵性作用，但是需先明確干部的工作目標，確保他們能夠朝向目標努力，并形成明確的激勵價值。

二、現階段企業干部管理中激勵機制的應用問題

1.激勵機制過于陳舊，管理效率低。在經濟增速發展的新形勢下，企業經營管理體制也始終處于改革之中，雖然有序進行著各項工作，卻也或多或少的被傳統機制所約束。從當前形勢來看，部分企業的管理機制仍以傳統模式為主，這就導致實際的管理效果大打折扣。長期保持此種狀態，企業的管理機制將難以優化及完善，一般由上級對下級下達指令并進行管理，而下級需直接服從上級。激勵機制通常僅被應用到日常行政管理中，企業人事管理對激勵機制的認知也處于淺顯層面上，但是激勵機制普遍具有動態化特點，基于傳統的行政手段進行干部管理時，雖然管理方式并未發生根本改變，規章制度卻缺少靈活性及適配性，管理內容也難以基于實際情況有效變更，并與企業發展形態不相符合。在此種管理環境及條件下，激勵機制的作用發揮必將受到直接限制，嚴重脫離實際情況，激勵機制以人為本的服務性質被弱化，不利于開展實效性的管理工作，干部管理效果也難以提升。

2.對干部的管理較為寬松。在傳統模式下，激勵機制的管理對象為企業干部，激勵管理的主要途徑也是理論教育，教育模式單一，教育內容局限，一方面難以達到干部管理的實際需求，另一方面不利于干部業務能力的提升，干部工作的主動性無法因激勵而得到提高。與此同時，在對干部管理時，針對性及整體性都不強，干部管理相對寬松，管理效率不高。

3.人力資源管理機制和激勵機制的融合度不高。人力資源管理本身就涵蓋多個方面，涉及人力資源規劃、績效考核、人力資源開發等多項工作，而激勵與考核之間本身就具有十分密切的聯系，基于此，企業在對干部人員的工作表現及狀態進行考核、評價時，需將激勵機制作為核心，結合干部的級別及崗位，設定針對性的福利待遇。但是從企業目前的干部激勵現狀來看，基于激勵機制進行差異性管理的情況十分少，這將在一定程度上弱化干部工作的自主性及積極性，再加之激勵機制與人力資源管理機制的融合度不高，必將阻礙企業干部管理效率的全面提升。

三、新形勢下企業干部管理激勵機制的優化途徑

1.對激勵機制進行持續的創新及完善。新形勢下的企業人力資源管理中，干部人員是側重點，要想保證干部管理的全面性及有效性，就需以七一講話為風向標，將黨管干部、政治引領作為干部管理的核心，偉大建黨精神是中國共產黨的精神之源，應繼續弘揚光榮傳統、賡續紅色血脈，持續性地進行激勵機制的創新、優化及完善工作。從本質上來說，在完善干部管理激勵機制的過程中，應在內容設定上下功夫，確保干部的個性化需求被充分滿足?；谛枨笮岳碚?，還可明確的是生理、情感及自我實現都屬于個人需求范疇，可以以三項制度改革為指引，完善激勵機制。

（1）滿足干部的薪資需求。薪資與個人工作價值相掛鉤，薪資所對等的是工作回報，要想將企業干部管理中存在的問題解決，就需對干部的薪資結構進行調整，促使干部的薪資與工作產出相符合，提高干部對薪資的滿意度。因此，在優化完善激勵機制時，應將干部的工作類型及工作量作為重要參考，制定出靈活、合理的薪資待遇結構。企業干部的薪資待遇與普通員工區分開，之所以如此是因為干部所承擔的職責更多，責任重擔更大。如果干部薪資水平與普通員工相接近，會導致企業干部出現不平衡或不滿意心理，因此，需針對干部工種、責任設定對應的待遇標準，創建起公平的薪資管理體系，企業可結合干部情況，優化薪酬結構，合理拉開收入分配差距，提高績效工資在干部薪酬中的比重。

（2）制定戰略性的激勵內容。七一講話中提出，中國共產黨又踏上了新的趕考之路，全體中國共產黨員要努力為黨和人民爭取更大光榮，黨要管黨、黨管干部，全面從嚴治黨，不斷應對好各個時期面臨的風險考驗，因此，干部管理中，應明確十九屆六中全會會議精神，突出中國特色社會主義新時代這一特點，突出政治引領選人、用人，著力增強政治領導力，才能牢牢堅持黨對一切工作的領導，在企業的長期發展中，各部門、工作人員的相互配合及努力都與之不可分割，工作人員則包括普通員工及干部。尤其是在企業的改革創新階段，干部人員需發揮好榜樣帶頭作用，形成對普通員工的正向引導，優秀的干部還具備對員工的分配、調整能力，促使人力資源的利用率有所提高。因此，以激勵機制為主導對干部進行管理時，還需確保激勵機制能夠與職務晉升機制相互協調，增強干部工作價值的體現力。

（3）基于職業生涯完善激勵機制。無論是企業干部還是普通員工，工作的最終追求不僅是更高的薪資待遇，更為重要的是實現職業生涯的需求目標，而職業生涯的涵蓋范圍較廣，薪酬、職務、技能提升等都屬于此范疇。企業中不同崗位的干部職業生涯都不同，需針對其需求為干部規劃職業生涯，將其奮斗方向與干部的主要工作相互聯系，生成更為高效的管理方式，能夠引導干部學會反思自己的優勢及缺陷，形成對普通員工的模范性作用。可向關鍵崗位、生產一線崗位、高技能干部人才傾斜;提高績效工資比重，調整不合理的偏高收入，切實做到能增能減。

2.將日常管理與激勵機制相互融合。新形勢下企業的日常管理也應與激勵機制相互協調及融合，其目的在于引導干部參與到企業管理中。例如：當干部參與到了企業經營目標的制定工作中，便于干部形成對企業經營情況的了解，形成對企業發展的認同感，在此過程中提高干部人員參與及完成目標的能力。與此同時，企業還應加強對干部的培訓教育，逐步提高干部的綜合素養，這是因為干部的思想覺悟與企業發展的關聯性較強，只有干部能夠明確企業發展現狀，才能形成對未來發展形勢及方向的全面認知，對如何發展提出可靠的建議。因此，企業還應著重培養干部的決策意識及能力，能夠精準定位企業發展與部門運營的平衡點，便于企業干部順利開展各項工作。

3.多角度拓展綜合激勵機制的應用價值。綜合激勵機制的管理措施更為豐富，也更注重內在激勵及外在激勵的聯合作用，其中包含激勵制度及企業文化。這是因為企業的長遠化發展需以文化做支撐，其本質為文化對發展的正向制約力，可實現對企業干部及普通員工的有效引導。其一，企業需以干部的利益需求為根本，為其發展創造更大空間、更多機遇。其二，企業應逐步增進干部之間、干部與普通員工之間的交流，優良的企業文化可成為員工的精神支柱，同時實現對干部思維的拓展，有效交流則便于企業干部明確普通員工存在的不足及問題，打造和諧且公平的工作氛圍。例如：企業干部在深入到一線基層時，通過與員工進行交流，定期參觀一線工作崗位及實際情況，通過分析目前崗位中的不足或安全風險，及時制定出完善的解決措施，能夠直接改善一線的工作效率，提高相關崗位的安全性。

4.將激勵機制與員工自身利益相結合。新形勢下企業干部管理中優化激勵機制時，還需注重將激勵機制與員工利益相結合，促使干部及員工的工作效率都能大幅度提高，當員工對工作崗位及企業薪資待遇都滿意時，必定能夠與干部打好配合。企業實際運行階段，員工對激勵機制的關注度也相對較高。首先，激勵機制中涵蓋物質獎勵。員工在企業中工作、服從干部管理的目標在于獲得薪資，這就促使員工與企業之間形成了工作關系，基于此，企業對激勵機制進行優化時，也應對薪酬、獎金、績效等指標內容進行明確，確保員工能夠在激勵機制的作用下獲得經濟效益，提高對工作的自主性。其次，激勵機制中涵蓋精神獎勵。員工往往更希望自己的工作價值得到肯定，其回報與付出成正比，尋找自己在企業中的定位，從而促使自身的精神需求得到滿足。因此，激勵機制中包括培訓、升職及參與決策等方面的內容，激發起員工的工作熱情，促使其精神及物質需求都能在努力工作后得到滿足，為企業的發展做出貢獻。

綜上所述，新形勢下企業的干部管理難度更大，也提出了新要求，要想在干部管理中發揮出激勵機制的作用，提高干部管理的有效性，就需以七一講話及十九屆六中全會的會議精神為主導，堅持黨管干部原則，對激勵機制進行優化，雖然目前干部管理激勵機制運行中仍存在不足，只要能夠找準切入點，就能夠對激勵機制進行優化，促使干部作用最大化發揮，增強企業的競爭實力，推動企業持續性發展。

（作者單位：北京浚達環保實業有限公司）