高管教育烙印對企業績效的影響

□馬長龍 張 蓓 葛玉輝

一、引言

“百年未有之大變局”下，中國和世界的關系正發生廣泛、深刻和持久的變化。大變局帶來商業模式與商業邏輯突變，埋下市場生態持久深刻變革的伏筆，企業面臨著巨大機遇與挑戰。高管團隊（Top Management Team，TMT）作為企業戰略決策的核心層，其有效性維系著企業存亡與發展。“何種TMT 配置更有效？”是企業需要回答的關鍵問題，也是公司治理研究的重要內容。

學界和業界長期流傳一個觀念——異質性的TMT 有信息優勢，能更好地適應日益復雜的外部環境。如美國人力資源管理協會2009 年的調查顯示：全球55%的高管表示其所在組織強烈/非常強烈地提倡多樣性與包容性。但頗具諷刺意味的是，這種異質性愿望與現實之間呈現出驚人的不匹配。在公司治理實踐中，2020年《財富》500 強企業中女性CEO 人數創歷史新高，卻僅占到7.4%。2020 年中國A 股上市公司中女性高管占比不足15%。在學術研究中，大量探討TMT 異質性與企業績效關系的研究得出積極、消極和不相關的混合結論。由此可見，理論上的“異質性紅利”——由異質性導致績效增加的部分——能否真正實現？人們尚不清楚，實踐上亦缺少充足的信心。

TMT 特征異質性的“雙刃劍”效應——既塑造認知異質性，又引發社會分類過程——是實現“異質性紅利”的核心挑戰。基于此，先前研究主要探討了TMT 異質性對企業績效的直接影響與情境因素的權變作用，初步勾勒出TMT“異質性紅利”的邊界輪廓。盡管視角有所不同，但研究大都基于高層梯隊理論的基本假設——人口學特征是認知與價值觀的有效代理。事實上，靜態的表層人口學特征難以刻畫出深層心理特征的動態本質，這一代理關系是有效但不完備且不精確的，但針對這一代理關系不穩定的前因后果與作用機制的認識非常匱乏，高層梯隊理論動力學是未來研究的重要方向。

根據烙印理論，高層梯隊理論可以更準確地表述為高管在其生活經歷和職業生涯早期等突出敏感期形成的烙印可以預測當下組織結果。然而，由于相悖的但可信的新信息會誘發烙印的衰退過程，故其對企業績效的影響是持久但非永久的，采用（過去的）靜態人口學特征代理（當下的）動態心理特征是有問題的。高層梯隊理論靜態視角的局限性主要體現在：（1）缺乏整體性思維。高管往往有多階段教育（職能）經歷，但教育（職能）異質性的測量操作化聚焦于最高學歷與核心（任期最長）職能，忽視了其它階段教育（職能）經歷的影響及其潛在相互作用。（2）重“狀態”、輕“過程”。研究者熱衷于探討異質性的影響與機理，卻忽視了團隊互動行為的作用。前者重在實現異質性形式（狀態），后者則重在促進全員參與和有效合作（過程）。鮮有研究兼顧TMT 異質性與團隊互動行為對組織結果的共同作用。

將高層梯隊理論和烙印理論相結合，本文解析了“TMT 人口學特征→心理特征”代理關系的衰退機理框架，提供TMT 特征異質性研究中長期混合研究結論的新解釋與TMT 研究的新視角。考慮到動力學的研究目的與數據收集可行性，本文選擇高管的多重教育背景作為研究對象。

二、文獻回顧與理論假設

（一）教育烙印的持久影響：TMT 教育異質性與企業績效的關系

烙印是早期經驗決定后續社會行為的現象。Marquis 等將烙印界定為焦點實體（行業、組織、部門或個體）在短暫敏感期形成某些特征的過程，這些特征能夠反映其形成時期的突出環境特征，并產生持久影響。敏感期是指焦點實體表現出對外部環境較強的易感性的短暫時間段，如組織創建初期與個體職業生涯早期，其間焦點實體面臨巨大的不確定性，降低不確定性的需求使其很容易接受環境施加的影響。職業生涯研究支持了烙印具有持久的影響，如年輕律師在職業生涯早期接觸到經驗豐富的導師，有利于他們獲得與應用實踐性知識，這一社會網絡烙印會在其成為合伙人后產生持久影響；組織的經濟形勢會通過新員工的社會化過程形成資源烙印，從而對其后續的工作績效產生持久影響。

初始專業教育階段（如專科或本科）表征了個體專業經驗從無到有的過程，在此期間，一系列密集的社會化過程使本專業核心知識、思維方式與價值觀等被灌輸或主動吸收進個體認知結構與價值體系，由此形成教育烙印并對其行為產生持久影響。隨著自我認知發展與社會規則信息的不斷豐富，盡管個體在教育生涯后期的環境易感性低于教育生涯早期，但角色與身份轉換仍會提升個體的不確定感。例如，當個體步入新的教育階段，無論是進入新學校、新班級或新師門，由于缺乏新環境的規則信息與歸屬感等，人們均有動力參與團隊社會網絡的搭建與維護，以尋求團隊關鍵信息與團隊身份認同，從而降低由不確定性誘發的焦慮情緒，此時個體們特別容易接受導師們與同伴們施加的影響。

TMT 教育異質性是由高管教育烙印涌現形成的團隊屬性，是指高管們在教育烙印上的不同程度。學者們普遍認為，TMT 異質性是一把“雙刃劍”。一方面，基于信息加工理論，差異化的知識、技能與視角等提供了團隊建設性辯論的素質基礎，有利于更深入地評估各備選方案的技術可行性、財務可行性與合法性等細節問題，進而提升戰略決策質量與企業績效；另一方面，基于社會分類理論，人口學特征異質性還會導致團隊內部沿斷層線分裂成若干子群體，成員表現出更高的內群體包容和外群體排斥，從而降低TMT 知識共享效率與共享的信息總量，損害戰略決策與企業績效。

鑒于教育異質性理論上的“雙刃劍”效應，本文不提供其與企業績效關系的基線假設。

（二）教育烙印的衰退：教育異質性差異的調節作用

基于烙印理論的動力學觀點，當個體接收到的新信息與烙印中的信息相悖但是可信時，已有烙印將會被新信息侵蝕，因此烙印的影響是持久而非永久的。事實上，烙印是一系列的知識、價值觀、思維模式與行為習慣等。皮亞杰的同化—順應理論也表達了相似的觀點，即個體總是試圖用原有的認知結構去組織、處理與整合遇到的新信息，即同化過程，若已有認知結構無法同化新信息時，則個體認知結構將發生重組與改造以適應新信息，即順應過程，認知圖式便在同化與順應的共同作用下維持著動態平衡。

圖 理論模型

根據烙印理論，高管的多階段教育經歷帶來多個敏感期、多次社會化過程和多重教育烙印，共同塑造高管個體的認知與價值觀等心理特征。多重教育背景意味著高管可能接收到不同側重或相悖的可信知識或信息。因此，早期的教育烙印可能被后續相悖的教育烙印侵蝕，且前后教育背景的差異越大，早期教育烙印被侵蝕的就越嚴重。將其拓展到團隊層面，早期教育背景的異質性的作用會被后期教育背景的異質性侵蝕，當不同階段的教育異質性之間的差異較大，基于早期教育背景的教育異質性代理團隊心理特征的有效性越低，其對團隊行為與企業績效的預測效果就越差。基于此，本文提出假設：

假設H1：TMT 教育異質性差異負向調節TMT 教育異質性與企業績效的關系。

（三）教育烙印的衰退：TMT 互動行為的調節作用

近年來，TMT 互動行為受到越來越多的學者關注，其影響主要體現在兩個方面：

1.TMT 互動行為會降低“教育異質性→認知異質性”關系的穩定性。在實地研究中，Levesque 等發現團隊組建時間負向影響共享心智模式的相似性。進一步分析顯示，隨著時間推移，職責的日益分化使成員溝通的時間減少，彼此很少有機會解決不一致的觀點，導致任務心智模式降低。這意味著團隊互動行為是共享心智模式的重要前因。共享心智模式是指團隊成員對團隊關鍵要素的知識共享表征，即團隊成員在知識、技能等認知層面上具有較高的相似性。因此，隨著TMT 互動行為的持續開展，靜態的TMT 教育異質性代理動態的TMT 認知異質性的有效性不斷降低。

2.TMT 互動行為會降低“教育異質性→社會分類過程”關系的穩定性。TMT 是具有多層次相互依賴性且保持長期互動的整體。在團隊組建初期或成員流動時，團隊社會網絡尚未形成或面臨既有格局被打破的局面，為降低由此帶來的身份認同缺失、不確定感與焦慮情緒，成員有動機參與團隊互動以尋求伙伴關系。隨著交流互動開展，彼此熟悉程度的加深勢必帶來認知、價值觀等深層的認同與聯結。此時的問題是，究竟是表層相似性還是深層相似性主導著人際吸引？一項情景實驗研究給出了答案，表層相似性對熟人的人際吸引力更大，而深層相似對于陌生人的人際吸引力更大。基于此，本文提出假設：

假設H2：TMT 互動行為負向調節TMT 初始教育異質性與企業績效的關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文以2008—2018 年上市公司數據為樣本，首先剔除金融行業、ST 企業以及數據缺漏嚴重的企業，然后作者根據高管個人簡歷、企業年報、新浪財經與巨潮網等補全TMT 教育背景信息等信息，最終獲得數據完整的13 個行業147 家企業的1046 個觀測值（企業-年）。

（二）變量設定與測量

1.企業績效。采用資產收益率（ROA）與托賓Q 衡量企業績效。前者用于假設檢驗，后者用于穩健性檢驗。本文將控制變量與解釋變量作為測量的時間基準t，采用t+1 年的數據衡量企業績效。

3.教育異質性差異。采用TMT 初始教育異質性（專科或本科教育背景）與TMT 最終教育異質性（最高學歷的教育背景）的差值的絕對值來衡量。

5.控制變量。組織層面控制企業年齡（統計年份-IPO 年份）和企業規模（Ln 企業員工總數）；團隊層面控制TMT 異質性（性別、年齡、任期、職能），首先將性別分為男、女，將職能分為生產、研發、設計、會計和金融、人力資源、管理、市場、法律8 類，然后采用Blau 系數衡量性別與職能異質性，采用標準差衡量年齡與任期異質性。本文還控制了TMT 規模（高管數量）、TMT 平均任期、行業與時間固定效應。

四、實證檢驗

（一）描述性統計與相關性分析

表1 給出了各變量的描述性統計與Pearson 相關分析結果。由此可知，TMT 教育異質性（r=0.015，p>0.1）、TMT 重疊任期（r=0.039，p>0.1）與教育異質性差異（r=0.003，p>0.1）與企業績效的關系均不顯著；在控制變量上，在TMT 領域常關注的TMT 異質性中，TMT 年齡異質性（r=0.049，p>0.1）與TMT 職能異質性（r=0.002，p>0.1）與企業績效的關系均不顯著，TMT 任期異質性（r=-0.073，p<0.05）與企業績效顯著負相關，TMT 性別異質性（r=0.136，p<0.01）與企業績效顯著正相關。由于本文所有核心變量之間的相關系數均小于0.1，方差膨脹因子（VIF）低于2，提示多重共線性不會嚴重影響本文結論。

表1 描述性統計與Pearson 相關性分析

（二）回歸分析

表2 呈現了采用固定效應模型的回歸分析結果。其中，M1 是僅包含控制變量、解釋變量和調節變量的基線模型，TMT 教育異質性對企業績效的影響不顯著（β=-0.008，p>0.1）。在此基礎上，將TMT 重疊任期和教育異質性差異分別納入模型M1，以檢驗假設H1-H2 提出的二階調節作用。假設H1 預測TMT 教育異質性差異在TMT 教育異質性與企業績效的關系中起負向調節作用。模型M2 的結果表明，教育異質性差異與TMT 教育異質性的交互項對企業績效產生顯著的負向影響（β=-0.046，p<0.01），支持了假設H1；假設H2 預測TMT 任期重疊在TMT 教育異質性與企業績效的關系中起負向調節作用。模型M3 的結果表明，TMT 任期重疊與TMT 教育異質性的交互項對企業績效產生顯著的負向影響（β=-0.083，p<0.01），支持了假設H2；M4納入所有的控制變量、解釋變量、調節變量與兩個交互項，回歸分析結果顯示，在控制彼此影響的情況下，教育異質性差異與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.040，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.076，p<0.01）均對企業績效有顯著負向影響，再次支持假設H1 和H2。

表2 固定效應模型回歸分析結果

（三）穩健性檢驗

1.內生性與遺漏變量問題

本文將控制變量、自變量和調節變量滯后一期以緩解潛在的反向因果問題。為解決潛在的未觀測到的異質性帶來的影響，本文借鑒Cannella 等的方法，構造一個滯后一期企業績效的工具變量，即首先將t-1 年的企業績效對企業現金流和每股負債進行回歸，結果顯示現金流有顯著的正向影響（β=0.115，p<0.05），每股負債有顯著負向的影響（β=-0.242，p<0.05），然后依據該模型預測t 年的企業績效，并將其作為控制變量納入模型。回歸分析結果如表3 的M5 所示，教育異質性差異與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.040，p<0.05）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.074，p<0.01）均對企業績效有顯著負向影響，再次支持了假設H1 和H2。

2.調整參數估計方法

由于本文中解釋變量與控制變量比較穩定，固定效應模型會導致樣本大量損失，因此本文采用隨機效應模型和最小二乘法（OLS）進行穩健性檢驗。采用隨機效應模型的回歸分析結果如表3 的M6 所示：教育異質性差異與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.049，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.071，p<0.01）均對企業績效有顯著負向影響，再次支持了假設H1 和H2；采用最小二乘法進行參數估計的回歸分析結果如表3 的M7 所示：教育異質性差異與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.073，p<0.01）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.061，p<0.05）均對企業績效有顯著負向影響，再次支持了假設H1和H2。

3.調整TMT 教育異質性的測量方式

4.調整企業績效的衡量指標

本文以托賓Q 作為衡量企業績效的新方式。回歸分析結果如表3 的M9 所示：教育異質性差異與TMT教育異質性的交互項（β=-0.032，p<0.05）、TMT 重疊任期與TMT 教育異質性的交互項（β=-0.086，p<0.01）均對企業績效有顯著負向影響，再次支持了假設H1 和H2。

表3 穩健性檢驗結果

五、研究結論與管理建議

（一）研究結論

本研究以高管教育背景為研究對象，基于烙印動力學觀點構建高管教育烙印衰退機制的理論框架，深入探討“TMT 教育異質性—企業績效”關系的變化規律。本文以2008—2018 年中國A 股上市公司的面板數據，采用線性回歸分析對本文提出的理論假設進行檢驗，得出如下結論：

1.TMT 教育異質性對企業績效是一把“雙刃劍”

TMT 教育異質性對企業績效的主效應不顯著，這與以往研究的混合結果相一致，表明TMT 教育異質性是一把“雙刃劍”。學者們普遍認同，TMT 教育異質性既能帶來多樣化的知識、技能與視角，為TMT 開展建設性辯論與制定高質量決策提供了資源基礎，但同時會導致子群體的形成，引發子群體之間的負性沖突，阻礙TMT 成員之間分布式知識的整合，從而損害戰略決策與企業績效。

2.TMT 教育異質性差異負向調節TMT 教育異質性與企業績效之間的關系

盡管學者們長期關注TMT 教育異質性對組織結果的影響，但現有研究著眼于最高學歷教育背景，很少關注其它階段教育背景及其相互作用。本研究發現，TMT 教育異質性差異負向調節TMT 教育異質性與企業績效之間的關系。這意味著后續教育背景會干擾先前教育背景對企業績效的影響。因此，TMT 異質性研究不僅要關注高管某個重要階段的特征，也有必要對其他階段的特征及其相互作用進行深入探討，以便更全面地理解TMT 教育異質性對企業績效的影響及其作用機理。

3.TMT 互動行為負向調節TMT 教育異質性與企業績效之間的關系

面對“TMT 異質性—企業績效”關系的混合結論，學者們探討了內外部情境因素的權變作用，但研究處于靜態視角。烙印理論認為，相悖卻可信的新信息是烙印衰退的必要條件。本研究印證了這一觀點，即在TMT 互動過程中相悖卻可信信息的碰撞會導致高管教育烙印的衰退，TMT 教育異質性對企業績效的作用減弱，這意味著TMT 異質性研究既要關注其對企業績效的影響，也要探討該影響的變化規律，從而調和該領域的混合現狀，同時推動高層梯隊理論動力學分析框架與實證探討的研究努力。

（二）管理建議

1.關注TMT 教育異質性的“雙刃劍”效應，做到揚長避短

盡管越來越多的組織已經意識到異質性TMT 的重要性，希望借助其帶來的認知復雜性來提高企業戰略決策質量，然而這種分布式認知資源能否有效整合，才是“異質性紅利”能否實現的關鍵問題。在中國“和諧”與“關系”文化情境下，該問題尤為突出，高管們更傾向于保留不同觀點以維持表面和諧，但同時更容易形成“小圈子”。這意味著依據教育背景來選拔和培養高管、預測企業績效有一定風險，組織要關注TMT 教育異質性的“雙刃劍”效應，在強化其帶來的信息優勢的同時，控制負性沖突帶來的劣勢，如積極營造信任的團隊氛圍，引入明確的沖突規范，以及培養正念領導力等方式。

2.全面考察高管教育背景，深入理解TMT 教育異質性的作用

本研究表明，不同階段的教育背景之間會相互影響，由此降低TMT 教育異質性對企業績效的預測有效性。這意味著組織需要整體考慮高管的多重教育背景及其潛在的相互作用，以便形成對TMT 教育異質性作用的全面理解。考慮到管理的有效性與可操作性，在由多重教育背景高管組成的TMT 中，采用CEO 或TMT個體內部教育異質性（而非個體間教育異質性）是更加便捷和有效的評估標準。

3.隨著TMT 互動深化，組織要跳出TMT 教育異質性的思維

本研究發現，TMT 互動行為是影響“TMT 教育異質性—企業績效”關系變化的重要原因。因此，在TMT組建初期或高管流動（如流失、替換、新增）發生時，組織需要考慮TMT 教育異質性帶來的“雙刃劍”效應，這是因為在這一階段中，TMT 內部社會網絡格局尚未形成或面臨變動，人口學特征的高可得性使其更易成為指引與規范人際互動的標準。然而，隨著高管們一起工作時間的增加，更深層次的互動規則逐漸形成并取代表層特征的作用。因此，組織要跳出“TMT 異質性—企業績效”的思維，更多地考慮TMT 認知與價值觀等更深層次的心理特征的作用，如共享心智模式或交互記憶系統。