激勵理論在企業管理中的運用研究

李十妹

享受著國家改革的紅利，我國各行各業都得到了蓬勃發展，同時各行各業之間的競爭也日益激烈。企業之間你追我趕，稍有落后就會被市場淘汰。歸根到底，企業之間的競爭其實是人才的競爭，不管是管理型還是科技型，人才才是創造出價值的主體。每個人的潛力都是無限的，如果能把無限的潛力激發出來，那么每個人都能成為為企業做出巨大貢獻的人才。現代企業都非常重視人力資源管理，就是把人力當成一種資源來開采和利用，而開采和利用最重要的手段之一就是激勵，在組織行為學中核心問題就是激勵。下文就激勵理論在企業管理中的運用研究展開具體討論。

首先，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分成五個層次，分別為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我價值實現需求。只有在滿足了人的低層次需求時才會向往更高層次的需求。而激勵就是通過不斷滿足人心理低層次的需求來刺激更高層次的需求，從而使人的行為產生無窮無盡的動力。那么如果企業根據每個工作崗位的特定需求和性質制定出一定的激勵政策，使得員工只要通過自己的努力完成某項工作目標就可以滿足某一特定的需求，這樣就可以充分調動員工的工作積極性，實現更高的工作效率。

再者，根據赫茲伯格的雙因素理論，工資分為保健因子和激勵因子，保健因子一般包括：基礎工資、績效工作和工作條件等人對低層次的需求；而激勵一般包含：福利、提成獎金、成就、賞識甚至是具有挑戰性的工作等，主要用來滿足人們對高層次的需求。這里所說的激勵因子就可以結合公司不同性質制定出更為具體的策略。

因此激勵理論是企業管理中一個重要的理念，對實現人力資源的有效管理意義重大。

激發員工個人潛能

William James教授曾經認為，人在沒有任何因素激勵時，潛能的激發還不到30%，而一旦獲得足夠的激發，可能會高達80%～90%，人類是個具有無限潛能的生物，一旦目標明確，動力充足，不管是專注力、記憶力、反應能力和敏捷度都會大大提高，而這些都是人類在工作中取得較高效率的必要因素。如果有了良好的激勵措施，不管是更高的工資報酬、升職或是一些重要的機會，對員工來說都是工作的動力，有了動力員工才會更高效更專注地工作。實際上人都有一定的惰性，如果沒有一定的目標激勵，員工難免會出現消極怠工，影響公司整體生產效益。

因此說，合理的激勵措施可以提高員工的個人潛能，充分調動員工的工作熱情和積極性，從而幫助企業更好地實現發展目標。

滿足員工的自我價值實現需求

根據馬斯洛需求理論，員工在工作過程中最高層次的需求是自我價值實現需求。他們在滿足低層次的生理需求、安全需求后還會有實現自我價值的需求，忽視了這一點，也會讓一部分員工失去工作的積極性。那么企業如何做才能激勵員工進而滿足自我價值實現需求呢？可以從以下幾個方面考慮：一要滿足員工的社會需求。企業可以利用自身的行業優勢為員工搭建良好的人際網絡，使員工處在良好的社交圈，擁有良好的社會關系，從而在工作中有更積極地工作狀態。二要滿足員工的尊重需求。每個人都有被尊重的需求，不管職位高低，企業都應讓員工得到應有的尊重，尊重每個人的工作、生活需求。企業在制定考核方案時也應該公平公正，為員工制定實際的職業發展規劃，讓每個人都有公平的競爭機會。三要滿足員工的自我價值實現需求。對于一些事業較強，目標明確的員工，企業應為其提供良好的發展空間，使其充分發揮自身的才能，實現員工的自我價值，從而為企業為社會做出更大的貢獻。

提高企業競爭力

一個企業的競爭力歸根到底是人才競爭，人才創造出來的價值越高，企業的綜合實力就越強，企業的競爭力就越高。一個有著良好激勵制度的企業，為每一個員工都制定出了明確的激勵政策，而員工在實現這一被激勵時一定是創造出了一定的價值，企業的所有員工在這一制度下就能擰成一股繩，目標一致，為實現企業的發展目標共同奮斗。通過制定合理的激勵措施激勵理論在企業管理中的具體應用方法可以為員工創造良好的工作環境和上升渠道，員工在發揮出自身價值的同時使得工作的順利進行得到保障，使得企業實現既定的發展目標。反之，員工干與不干一個樣，態度消極懶散，都會造成企業的產能低下，逐漸被同行超越，最終被市場淘汰。因此說，良好的激勵體系對于提高企業經營質量，提高企業競爭力和綜合實力至關重要。

制度不完善

激勵措施無外乎精神鼓勵和物質鼓勵，一些企業沒有意識到激勵制度的重要性，而一些企業雖然意識到了但并沒有完善的激勵制度。比如只罰不獎，一味地推崇加班，動不動就克扣員工工資，獎勵處罰全靠管理者拍腦門，沒有或不遵守獎勵制度，或獎勵措施流于表面無法實現。最終造成人才流失，企業頻繁招聘或內部畫圈指派，這樣不僅增大了招聘成本，也給一些重要崗位造成一定風險，不利于企業長遠穩定地發展。企業在制定激勵制度時可根據自身業務特點，或者學習業內好的經驗，來制定符合自身發展的激勵制度，不論一線人員或管理人員都各自有發展渠道和空間，從而增強企業內所有員工對企業的認同感和歸屬感，愿意為企業長期做出貢獻。所以作為企業要在實踐過程中不斷完善激勵制度，不斷提升自身發展理念，充分意識到激勵措施的重要性，提高企業的人力資源管理能力和行業競爭力。

不能結合實際情況

在制定激勵措施時，有些企業照搬別人的經驗，甚至完全拋棄了自己長期適用的發展模式，沒有結合自身的實際情況做出改變，斷崖似的改變會讓一些員工無法適應，影響他們的工作狀態和心態，以至于在實際過程中沒有達到既定的效果。因此說在制定具體的激勵制度時，需要切實地將制度融入自身企業管理工作中，進行不斷地嘗試和完善。人力資源管理是一個動態完善的過程，會隨著行業的變化，企業的變化和就業形式的變化做出改變，激勵制度也要隨著實際情況做出調整，因地制宜、因時而異，只有這樣才能真正地讓制度服務于企業，實現企業的發展目標。

建立公平的激勵制度

公平的競爭環境對于提高員工的工作積極性和對企業的認同感至關重要。公平的競爭環境包括很多方面，不歧視性別，年齡，學歷，婦女及崗位工種，使每位員工都得到尊重。真正實現能者上，庸者退。讓每位員工都體會到自己對公司的意義和價值，從而重視自己的工作。例如，有些企業能上不能下，搞裙帶關系，埋沒或忽視真正有能力的人，讓有能力的人無用武之地，勢必會造成人才流失、業績效率低下最終影響企業發展。另外，很多企業在招聘過程中都會有年齡、學歷等限制，學歷低的員工在工作環境中難免會因為自己學歷低而自卑，潛意識覺得自己工作做得不如別人。年齡較大員工認為沒機會，工作好與不好一個樣，沒干勁兒。作為管理者，首先要從內心公平看待這種差別，學歷高的員工可能理論知識和知識體系更為穩定扎實，而學歷相對較低員工可能實踐執行能力更強。年齡較大的員工不代表一定沒有上進心，反而經驗豐富，實戰能力強，工作踏實穩定是他們的優勢。作為企業不應該在選人用人方面劃定各種限制，主觀放棄了一部分人才。應該建立出公平公正的競爭制度和透明的管理指標，讓每位員工有著共同的標尺來衡量自己的工作成果，而不是因為某些因素某些人而產生不同的結果。企業只有真正做到尊重和公平，員工才能更好地為公司服務，在這種良好的情感互通中為公司做出貢獻，從而使得企業獲得良好的發展。

建立合理的薪酬制度

如今社會，各種原因所致人們的生活壓力越來越大，經濟問題成為人們生活需要解決的首要問題，人們在選擇工作的時候，薪酬成為絕大多數人最重要的考慮因素。而且在絕大多數人看來，工資水平不僅決定著他們的生活質量，而且衡量了他們為社會所作出的價值，所以建立合理的薪酬制度作為激勵措施的一個具體實施，在企業管理中非常重要。舉個例子，有A，B兩家公司。A公司工資制度是多勞多得，績效越高 ，工資越高，員工最高可得工資6000元；B公司部分崗位，不看績效，所有人統一薪酬4000元；在實際中會得到驗證，A公司的發展前景一定會超過B公司，因為A公司著眼于通過工資激勵去激發員工創造出更多的價值，促使員工不斷提高自身技能投入工作，為公司做出更大貢獻，引導人上進。而B公司，所有人干不干，干得好或不好，工資都一樣，這樣一來員工就會懈怠懶散，這種吃大鍋飯的薪酬制度勢必會影響公司的發展。當然很多企業在實際管理過程中已經意識到了這個問題，但不能制定出適合自身發展的薪酬制度成為了新的首要問題。比如不兌現、審批流程太長太繁瑣，不論金額大小拖沓不兌現或失去最佳激勵時機等，這樣流于表面的薪酬制度也是形同虛設。因此作為企業人力資源管理人員，要根據公司業務發展類型和利潤增長點，針對公司不同崗位制定出合適自身發展的薪酬制度，特別對一線職工一定金額內的獎勵要及時兌現，簡化審批程序，讓獎勵的激勵效果最大化，調動員工的積極性，促進企業長久良性發展。

完善獎懲機制

一些企業在運用激勵理論時往往會出現盲目激勵，過度激勵，或者不激勵，甚至同工不同酬的問題，這就要求在實踐過程中一定要結合各方面實際情況，把握策略，完善公司的獎懲機制，同工同酬，有獎有懲，落到實處。這里所講的同工不同酬是指在工作內容、環境、質量都相同的情況下，由于企業聘用身份不同獲得的工資福利待遇的不同，甚至劃分為三六九等的行為。當前社會，正式工、外聘工、勞務派遣、業務分包等不同用工形式被越來越多的企業青睞。而聘用身份的不同導致待遇福利不同的比比皆是，正式工的干的少拿的多的優越感，與其他聘用形式的員工層層形成對比。這種不公正的待遇形式無疑對企業的良性發展制造了非常大的障礙。一些企業，只有懲無獎，員工各種不符合規章制度的行為都會罰錢，獎勵卻沒有或者是根本無法完成標準，罰錢容易獎勵難這也是企業普遍存在的問題。企業應該充分考慮獎勵階梯制度，讓員工能夠獲得獎勵并且激勵員工為能夠獲得更多獎勵而努力。特別對服務性企業來講，服務即產品，一味地追求經濟效益的最大化，不考慮實際工作量、工作環境，全部一刀切、減員不增效，打擊員工的工作積極性降低服務質量，長此以往勢必會對該服務型企業造成致命傷害。這就要求作為企業的人力資源管理人員，在公司現薪酬制度的基礎上要完善獎懲制度，結合公司的業務發展狀況，崗位性質做出具體的調整。在具體的獎勵舉措中可以采用技術職稱晉升，職務晉升，股權激勵，年薪機制，績效獎金，特殊獎勵等方式進行獎勵達到激勵員工的目的，相應地也可以制定具體懲罰措施。在運用激勵措施的過程中一定要張弛有力，因地制宜。企業管理是一個動態變化的過程，只有不斷完善才能更好地服務于企業管理工作。

加強員工培訓

企業對激勵理論的運用是一個長期變化的過程，不是一勞永逸一成不變的，而它的成效也不一定是短期內能看見的，企業如果想讓激勵理論在實踐中取得良好的效果就必須對人力資源管理相關人員進行不斷的培訓，讓他們不斷學習新的理論知識，在日復一日的學習和理解中對激勵會有更深刻的認識和理解，在實際人力資源管理工作中也能更深入熟練使用激勵理論。除了人力資源管理相關員工外，企業應該注重其他崗位或者全公司員工的培訓，通過培訓讓每個崗位員工明確知道自己工作的目標和績效考核方向，在工作中也更加明確努力的方向，從而提高自己的工作能力，端正自己的工作態度。通過這種培訓，使得員工對企業的發展方向和目標有了更清楚地認識和了解，對公司有了更強的責任感，從而將各自自身發展的目標與公司的發展方向融為一體。理論是實踐的基礎，企業可以邀請一些行業的著名講師或者經驗豐富的管理者對人力資源相關崗位員工進行培訓，幫助他們了解和學習行業和社會上最前沿的激勵理論，從而應用到工作實踐中去，發掘員工的內在潛力，使得員工效率越來越高，公司效益也越來越好，在行業中的競爭力越來越高，從而更好地發展。

加強企業文化建設

企業文化是企業的精神面貌，更影響著企業員工的精神面貌。從某種程度上說，激勵理論影響著企業文化，是企業文化的組成部分，企業在創建文化過程中如果能融入激勵理論，可以在一定程度上改善企業的內部環境，反過來了也更加強化了激勵理論的職能。我們會用狼性精神去評價一些企業，因為他們具有非常強的團隊協作精神，會為了同一個目標努力拼搏，這就是狼性精神。即便是對立的部門也會非常團結，例如采購部門和銷售部門，一個是采一個是銷，一個掙錢一個花錢，在很多情況下這兩個部門的利益是沖突的，但是在關鍵時候兩個部門都會做出讓步，這就是企業文化的作用，每個員工心里想得都是公司的得失而不是個人的得失。其實話說回來，只有公司發展好了，個人的發展才會得到保障，只有在公司這個平臺越來越好的基礎上，個人的職業發展才會有未來有希望。企業文化絕對不只是停留口號或者標語上，而是要滲透到員工的行為上和企業為員工提供的物質保障上，可以定期開展一些團體比賽、社會公益等活動，讓員工在具體活動中感受企業文化，從而塑造員工的價值觀。一個有著良好企業文化的企業也一定會引導員工成為一個為社會做出貢獻的優秀人才。

綜上所述，企業如果想在如今這個競爭愈演愈烈的市場中脫穎而出，就必須重視激勵理論的意義和作用，切實運用到人力資源管理工作中，探索出符合公司業務形態和發展狀況的具體措施，充分激發員工的工作熱情和創造力，使得員工在實現自身價值的同時為企業發展做出貢獻，充分發揮人才的作用，從而使企業獲得長期良性發展，在行業中贏得越來越多的發展機會，進而為我國經濟的整體發展做出貢獻。

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