儒家文化視域下的現代企業人才管理

李存順

當前社會飛速發展，帶動著企業的競爭力不斷增強，科技的發展是企業之間競爭的核心力量，不斷增強企業的核心力量就能夠增強企業的競爭能力。而提高競爭力的關鍵就在于人才，因此科學的人才管理對現代企業的發展至關重要。回溯我國的傳統文化，其以儒家思想為主干，儒、釋、道三派互相補充。其中的主干儒家文化充滿了智慧。孔孟的教育哲學、《論語》中蘊含的管理之道等，都能夠引起現代企業的深思，為現代企業的人才管理帶來啟迪。本文以儒家文化為視角，從“識人之道、育人之道、用人之道、留人之道”這四個層面出發，論述儒家文化視域下的人才管理手段與方法。

企業人才管理的第一步便是人才，也就是選拔人才。春秋戰國時期，在有教無類的育人主張下，孔子共有弟子三千多人，其中有72名弟子能夠精通六藝，流傳著許多選拔人才的主張，以孔子為首的儒家學派的識人之道對現代企業的人才招聘有著極大的啟迪意義。

確定儒家識人的三步方法

人才選拔的第一要義便是科學的識人方法。在選拔人才的方面，儒家學派有自己的見解，應該做到“視其所以，觀其所由，察其所安”。即要遵循以下幾個原則：一是視其所然。判斷一個人品質德行的好壞不可主觀臆斷，亦不可妄加推測，而要根據當下實際言行的觀察去辨別。二是觀其所由。當下的言行是各種因素影響的結果，因此，人才的選拔應該辨明是什么外在因素導致了他這樣的結果，也就是究其根本。三是察其所安。安指的是人的用心和目的，即辨別一個人的最后一步是辨明他的內在用心和目的。儒家的三步識人法從“現在”與“過去”“外在”與“內在”多種維度的綜合對一個人作出判斷，對于現代企業管理者有一定的借鑒意義，管理者在這三步識人法之后，更能夠透過現象，了解識人的本質內核。

以德為先的人才選拔核心

人才選拔的第二要義便是科學的識人標準。而在識人標準上，儒家文化所倡導的便是“以德為先”。《禮記·大學》中提出了三綱領八條目，其中的“明德”與“修身”都是強調人的德行修養的重要性，失去了德就等于失去了治理天下的本錢。這是儒家文化的識人理念之一，也是貫穿古今始終不變的真理。在人才招聘過程中，我們應該對應聘人員進行全面考察，不能僅看表象，要根據對方的品行進行選擇，盡量地給予應聘者相應的崗位。員工的付出與公司的條件是正比關系，所以要想企業可以吸引到更多的人才，留住更多的人才，就需要給予員工較好的福利待遇，包括給員工提供較好的工作環境、公平的晉升條件、豐厚的工資待遇、持續學習與發展的平臺。這樣可以更好地激發員工的工作熱情。在工作當中應該注意員工的德行。以公司的利益為重，不能夠對企業存在危險。反之，德行存在問題的人員，即便是有才，對企業也存在著巨大的潛在危害。所以，就需要選擇德才兼備的人，在選拔人才的時候，注重表面與德行的雙重問題。在注重工作能力的同時也要關注其人品，比如：注重員工在家庭當中的責任感是否強烈，是否孝順父母，與同學，朋友，同事之間的關系相處如何等等，進行全方面的考察，從而選擇最適合企業發展的人才。

儒家文化十分注重對人才的培養教育。《論語》中有一句名言：“學而優則仕”，子夏也在孔子的基礎上進一步提出：“仕而優則學，學而優則仕”。強調了要通過學習來培養治國人才。企業的人才管理也同治國一樣，要想企業更好更快的發展，就需要注重人才的培養。

引導性培養與強制性培養相結合

在培養訓練的方法上，儒家文化也為現代企業指明了一條道路：引導性培養與強制性培養相結合。首先是引導性培養，教育家孔子曾經提出一個教育理念：“不憤不啟，不悱不發，舉一隅不以三隅反，則不復也。”強調的是育人過程中要多運用引導與啟發的方法。對于企業來說，需要對人才進行引導性的培養，從而更好地達到事半功倍的效果。工作人員在學習過程當中應該具有上進心，自覺地進行學習，對于學習領悟能力較強的員工，企業也應該給予重點培養，從而充分調動其本身的工作積極性。對于工作能力較強的人，在極短的時間內可以較好地完成工作，提高工作效率。孔子所提出的引導性育人方式是建立在人的自覺需要基礎上的，需要充分調動人的積極性。而在面對企業內自覺性較差，領悟力較弱的員工或是各方面均弱的員工時，不能進行單一的培養訓練，要盡可能地避免浪費人力、物力和財力。企業就可以采用引導性培養與強制性培養相結合的方式，既降低成本，又提高效率。將此類培養方式相結合，更好地選拔出德行兼備的高端人才，為各類人才找準自己的定位，更好地提高工作效率，實現真正的人才定位。這種相結合的培養方式，一方面可以選拔出潛在的高端人才，另一方面也可以讓企業本身進行準確的定位，包括對企業自身定位以及對人才適合的崗位的定位，從而使企業的人力資本得到最大限度的發揮。

營造積極進取的入世企業氛圍

在中國傳統文化中，道家強調的是一種無為而治，順其自然的出世思想，而儒家的思想內核則是一種積極進取的入世思想。孟子曾以：“居天下之廣居，立天下之正位，行天下之大道”表明自己的態度，這充分說明了孟子“以天下為己任”的豪情壯志與責任感，以及自強不息的奮斗精神。受儒家文化的影響，后世的范仲淹作出了“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的千古名句；顧炎武誦出了“天下興亡，匹夫有責”愛國宣言。相比道家的出世精神，儒家的入世精神更加能夠激發人的進取心與責任感，對于現代企業而言，這種對于工作的“進取心”與“責任感”更利于員工的個人成長以及企業的長遠發展。因此，在人才的培養過程中，企業可以借助儒家文化營造積極進取的入世氛圍。這種積極進取的入世氛圍對于員工來說是一種隱性的教育資源，對于企業來說是一種隱性的育人之道。一方面，了解員工的進取意識與工作熱情，有利于員工不斷學習，不斷實現自我突破與自我成長；另一方面，又可以激發員工對于企業的責任意識，強化員工對企業的歸屬感，做到育人與企業的成長相融合。做到育人于無形之中，于潛移默化中達成對員工的培養與訓練，真正達到潤物細無聲的效果與境界。

雖然儒家文化在用人領域沒有直接可供現代企業借鑒的，但其在其他領域的理念與精神內涵中蘊含了豐富的用人智慧，對現代企業的用人之道有一定的借鑒意義。

實施因材用人的動態管理

孔子是我國最早提出“因材施教”的教育家，所謂因材施教就是根據學生的個性特點與個別差異實施有針對性的教育。這種“因材施教”的教育理念在企業的人才管理上同樣適用。“因材用人”的動態管理方法就蘊含了“因材施教”的大智慧。在招聘人才的時候一般有這樣一句話作為參考：“有德有才、破格重用；有德無才、培養使用；有才無德、限制錄用；無才無德，堅決不用”。這是由著名的企業家牛根生所說，目前也是在應用人才當中最好的指南。在工作當中，德行是首先具備的，因為在工作過程當中不僅僅需要工作能力，還要對公司的內部資料進行保密，團結公司內部人員，聽從領導的安排。其他的工作能力可以進行進一步的培養，但是基本的品質是需要一直具備的，這樣在受到專業的技術培訓之后，掌握了較強的工作能力，從而使其在崗位上發光發熱。所以工作效率不僅僅取決于工作人員本身，也取決于工作單位給工作人員安排的崗位是否符合他自身的發展要求，合適的人做合適的事，才能夠更好地提高企業的工作效率。人人都有其優點與缺點，把合適的人才放在適合的崗位上，便能夠揚長避短，長善救失。所以應該將每一個員工分配到適合自己的崗位上，根據其性格內向與外向分配到對外銷售或者數據整理，根據處理事情的方式的穩重程度可以分配到技術工作或者領導崗位，如此，可以更好地發揮員工的長處，更好地為公司創造利潤和效益。

樹立權變的人才管理思想

權變思想是我國的傳統思想，孔子就是通達權變的代表之一，在處世方面比較靈活。這和馬克思主義中倡導的理論聯系實際的觀點有著極為相似的意義。其中強調的是事物不斷變化，人們應該學會靈活進行處理，根據事物變化把握時機，靈活應對，因地制宜，從而根據既定的計劃實現預定目標。目前，這些權變思想對于處在激烈競爭下的人力資源管理來說同樣適用。在現代，人們的觀念、思想、生活習慣、生活方式都在發生著巨大的變化。人力資源管理必須緊緊抓住這一變化，只有善于根據社會大環境與員工的變化，審時度勢地制定新的行之有效的人力資源管理措施，運用適宜的人力資源管理手段，才能夠最大化地開拓員工的潛能，提高員工的工作效率，保證企業生產的有序進行。同時，企業也要鼓勵員工積極地運用權變思想進行各類創新，包括觀念方面、戰略方面、組織方面、技術方面、產品方面等。只有企業的管理者與員工共同努力，樹立權變思想，因勢利導，靈活應變，才能順應市場的發展變化。

現今部分企業的留人之道只注重以“利”留人，重利輕義。而孔孟儒家認為義、利二者是異質的、是不可通約的。這說明義、利在價值上是不能進行所謂的輕重比較的。孔子有言：“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也。貧與賤，是人所惡也，不以其道得之，不去也。”企業是為了追逐利益，但利益的獲得必須通過道德的途徑去獲得。因此，對于企業的人力資源管理來說，有利于長遠發展的義利觀十分重要，能夠更好地聯系國家與個人利益，實現利益的統一。

以“義”留人

留人最重要的方面在于使得員工有為公司效力的決心，需要領導激起員工對于工作的激情，喚醒員工對于工作的“義”。激起“義”的方法有兩種，其一，構建“以人為本”的企業文化。人存在的身份包括“經濟的人”與“社會人”。一個“復雜人”而存在，人除了需要獲得基本的生存需要，還有更加高級的需求，在現代社會中，當下企業發展過程當中，人力資源的管理除了要考慮人的基本需要外，更要將人作為一個滿足“自我實現”的人來對待，管理不僅僅要將工作的任務作為重點，也要加入感情的元素，即：讓員工在工作當中感受到人情味。這就需要企業管理者尊重員工，考慮把他們的需求和情感，在分配工作的時候可采取商量的方式，減少直接的命令，讓他們選擇自己適合的崗位與任務，不僅能夠人盡其用，也能夠更好地提高他們的工作效率。正如孔子所認為“君使臣以禮，臣事君以忠”，君王敬重、禮待人才，從而可以更好留住人才。現代企業的人才管理亦如此，只有提倡以誠、以寬、以禮待人，給予人才足夠的尊重與禮待，對方感受到尊重也能夠在工作當中更加用心。其二是責權分配制度要明確。因為企業在運作的過程中十分復雜，其比例性和連續性較為重要，所以要將員工與之進行較好的協作，領導權利不能過于集中，將權利適當地分配到每個員工身上，給予每個員工一定的資助工作權利，增強他們在工作過程中的自主性，防止員工工作的熱情度降低。同時也能形成良好的工作氛圍，對于企業的發展有著極大的促進作用。

以“利”留人

儒家的確首重義，但并不提倡義利對立。員工來到公司任職，首要的是想在公司工作過程當中獲取一定的報酬。所以在留人之道上，企業需要警惕過分集體主義的權力，而對個人的權力重視不夠的極端傾向，這樣會導致集體成員不敢去考慮和追求個人利益，人才因“利”而流失。因此，在人力資源管理實踐中企業要重視個人的利益追求。主要包括以下兩個方面：一方面是員工通過自己的工作促進企業的運轉，為企業的發展帶來利潤，企業為員工提供相應的工資待遇以及福利待遇，企業與員工之間是整體的關系。這種雙贏的合作關系可以使得雙方受益。另一方面，企業要不斷地開拓創新，不局限于一種薪酬制度，可以采用其他形式不斷地提高員工的工作積極性。員工的積極程度可以更好地拉近企業與客戶之間的距離，給予員工較好的吸引條件可以讓他們在工作過程當中更加賣力，所以員工的薪酬以及福利待遇對于企業訂單的多少有著極其重要的推進作用。隨著時間的推移，員工雖然輾轉于不同的公司，但是這一信念卻更加堅定。如果企業只要求員工考慮近在咫尺的目標，那么它就是在建立一種排斥的勞資關系。員工無法從企業為了成功而必須創造的附加值和必須實現的目標方面了解企業。一個好的公司應該希望員工思考如何讓自己的工作符合公司的目標，這樣可以更好地拓展員工的視野，意識到自己的績效可以影響到經營成果。企業通過對員工的績效進行衡量標準，從而使員工更加明確公司的經營目標與客戶的目標，實現企業發展與員工工作的雙贏合作。

中國傳統文化源遠流長、博大精深。筆者通過對儒家文化的研究，從中探索總結出對現代企業人力資源管理有價值的、可行的理論與方法，希望能夠為現代企業人才管理提供指導性的建議與參考。從而幫助企業提升人才的質量，最終促進企業高質高效發展。我國的傳統文化還有許多未探索的領域與空間，其中蘊含的智慧與價值不可計數，因此，在傳統文化領域，仍然需要不斷地學習與探索，為進一步研究我國企業人力資源管理，為今后現代企業的長足發展作出應有的奉獻。

（中遠海運船員管理有限公司廣州分公司）

參考文獻：

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