我國高校工資分配制度改革歷史回顧與績效工資改革探析

盧志婷　王靜　余麗花

摘? 要：高校工資制度的改革不僅僅關系著高校教職工的切身利益，更是順應了社會和經濟環境的發展。本文通過回顧我國高校工資制度改革的變遷歷史，剖析歷次工資制度改革的原因及背景、主要舉措和存在的不足，提出當前高校績效工資改革不僅要分類設立績效考核指標，還要平衡各群體間的待遇差額，并充分發揮二級院系的分配自主權等，這些改革的思路對創新我國高校薪酬管理模式，構建新時期更為科學合理的工資分配制度，增強工資的保障和激勵作用具有一定的參考作用。

關鍵詞：高校;工資分配制度;改革

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2022）06-00-03

自新中國成立以來，我國高校經歷了四次大規模的工資制度改革，以時間點進行劃分，分別是1956年、1985年、1993年、2006年的工資制度改革。從2010年起，我國高校逐步開始績效工資改革，各高校的工資分配制度發生了較大的變化。高校教職工的工資由基本工資和績效工資構成，績效工資實行總量調控，設立基礎性績效工資和獎勵性績效工資[1]。改革后的高校薪酬制度，通過基本工資保障廣大教職工的基本待遇，合理控制收入差距。通過獎勵性績效工資的激勵功能和導向作用，適當拉開收入差距，體現以崗定薪、按勞分配、多勞多得。績效工資制度的改革，有利于充分調動教職工的主動性、積極性和創造性，但從部分高校的實施效果來看，還存在需要完善的地方。

一、1956年第一次工資制度改革

（一）改革的背景

新中國成立初期，國家的財政經濟狀況較為困難，國家機關和企事業單位實行供給制薪酬政策[2]。供給制具體做法是為不同的工資等級確定不同的工資分，根據每個工資分所含實物數量和零售價格，計算“分值”，再折合成貨幣計發工資。以“工資分”作為計算單位，對于穩定物價、縮小地區差價、減少職工收入受物價波動的影響起了很大的作用。1956年7月，為了減少工資制度中的平均主義現象，國務院先后頒發《關于工資改革的決定》《關于工資改革中若干問題的規定》[3]，在全國范圍內進行工資改革。

（二）改革的主要內容

一是結束了按照生活用品需求為計算依據的分配思想，改為采用貨幣形式的工資制度，取消工資分和物價津貼制度。二是國家機關和企事業單位工作人員按照崗位類別和職務（職稱）等級確定工資標準。三是按照工作性質的不同，將高校職工分為行政崗位人員、教師和教輔人員，不同崗位類別不同等級執行不同工資標準，其中教師的工資標準又細分為十二級[3]。四是對在教學和科研工作中作出重要貢獻的專家，可以加發特定津貼，體現了向高層次人才傾斜的政策。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資制度改革結束了供給制的分配，統一了貨幣形式的工資制度，確立了人員分類以及等級工資制度，為我國高校后期的工資制度改革奠定了基礎。存在的主要問題包括：一是存在一定程度的平均主義，職工的收入沒有與實際貢獻、業績掛鉤，難以實現激勵作用。二是未建立正常的增資機制，工資增長通道狹窄。三是工資體系較為復雜，設置了較多等級、地區差異等。

二、1985年第二次工資制度改革

（一）改革的背景

改革開放以后，分配制度中的平均主義等矛盾日益凸顯，分配制度缺乏激勵性，成為制約我國經濟社會發展的一大問題。1985年6月，中共中央、國務院頒發了《關于國家機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》[3]，開啟了全國范圍內的第二次工資制度改革。同時，根據高等教育的特點，1985年8月頒布了《高等學校教職工工資制度改革實施方案》。

（二）改革的主要內容

一是結束了機關事業單位和企業采用大一統的工資制度。二是事業單位實行結構工資制，包含基礎工資、職務（崗位）工資、工齡津貼、獎勵工資四部分;其中基礎工資的作用是維持基本生活費，各個職務均執行相同的基礎工資標準（如六類工資區統一為40元）。三是增資制度開始建立，根據國家的經濟發展狀況，工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼、正常的晉級調資或職務工資標準逐步得到增長。四是根據工作人員的表現定期開展考核，考核結果與工資升級掛鉤。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資改革緩解了原工資制度中的平均主義，初步建立了結構工資制度，區別了保障性與激勵性工資項目，并且建立了工資等級晉升、工齡津貼等工資增長機制。但也存在以下幾個主要問題：一是此次工資制度改革雖打破了平均主義，但與工資實績及工作表現脫鉤，缺乏激勵機制;二是機關和事業單位實行統一的工資制度，難以體現高校自身的特點。三是正常晉級增資制度缺乏具體的考核標準。

三、1993年第三次工資制度改革

（一）改革的背景

黨的十四大報告和黨的十四屆三中全會，提出要加快推進工資制度改革，堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。1993年11月15日，國務院頒布了《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，確定了機關事業單位從1993年10月1日起進行工資制度改革[4]，貫徹和落實多勞多得、按勞分配的原則，探索建立符合機關、事業單位特點的工資制度[5]。

（二）改革的主要內容

一是結束了機關和事業單位大一統的工資制度，根據單位特點分別制定了工資制度。二是將工資劃分為“固定工資”和“活工資”兩部分。其中全額撥款的高校工資中的固定部分和活的部分比例為7：3，差額撥款的高校工資中的固定部分和活的部分比例為6：4[6]。三是建立正常增加工資的機制，包括正常升級、職務或技術等級晉升增加工資，根據國家經濟發展狀況定期提高工資標準和津貼水平等。四是通過建立地區津貼制度，向艱苦邊遠地區傾斜。

（三）改革的意義與存在的問題

此次工資改革首次設置了工資中的“活的”部分，是后續績效工資的雛形，確立了工資與工作業績相掛鉤的思想。但在實際操作中，有的高校為了減少矛盾，將活的部分當作固定薪酬發放，“活工資”變成了“死工資”，未與工作業績掛鉤，難以調動教職工的積極性;相同工資系列中的高低職務，其工資檔次標準互相交叉，差距較小，增資幅度不大。

四、2006年至今第四次工資制度改革

（一）改革的背景

2003年10月黨的十六屆三中全會提出，要進一步構建能反映事業單位特點、體現崗位績效和正常調資機制的工資分配制度。2006年6月，國家決定在高校等事業單位中開始實行第四次工資制度改革，人事部、財政部聯合發布了《關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革方案〉的通知》《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》[4]。

（二）改革的主要內容

第一，2006年工資制度改革的主要內容。一是事業單位建立崗位績效工資制度，崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資由所聘的崗位確定，薪級工資由所聘崗位、資歷和考核情況等因素確定，不同的崗位薪級工資起點不同;績效工資屬于工資中可靈活調節的部分，根據工作人員的工作業績和貢獻大小自主分配;津貼補貼由艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼兩部分組成。二是進一步完善調資增資機制。每年根據年度考核結果調整薪級工資，崗位變動后按新聘崗位調整工資標準，根據經濟發展和財政狀況等因素調整基本工資和津補貼標準。三是高層次人才的激勵機制得到進一步完善。采取一次性重獎、政府特殊津貼、重要人才國家投保制度、協議工資等激勵措施，使高校建立起更為靈活的收入分配方式。

第二，2010年績效工資改革的主要內容。一是績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，兩者比例在6：4～7：3之間。基礎性績效工資是職工履行崗位職責基本要求的報酬體現[4]，獎勵性績效工資則體現多勞多得、優績優酬。二是主管部門綜合考慮高校實際情況后，對學校績效工資總量進行核定。三是高校按照以激勵為導向的績效分配原則，結合學校實際，自行制定績效工資分配實施方案，對不同類別人員進行績效考核，考核結果作為發放績效工資的主要依據[4]。

（三）改革的意義與存在的問題

本次高校績效工資分配制度改革，體現了工資管理權限的下移以及工資與工作績效掛鉤的分配思想。從2006年工資改革開始直到今天，各個高校都在苦苦探索有效的績效工資分配制度。由于分配思想的較大轉變，給各高校工資制度的改革提出了更大的挑戰。

五、我國高校績效工資制度改革的建議

縱觀新中國成立70多年來高校教師工資制度改革的歷程，可以看出工資總量在逐年提高，制度在不斷完善，管理權限在不斷下移。高校工資工作已不再是套算標準的核算工作，而是激勵教職工實現學校戰略的重要管理手段。尤其在深化新時代教育評價改革總體方案的要求下，如何有效建立高校教師績效考核的評價標準，以及依據評價結果進行績效工資激勵是當前擺在高校面前的一大難題。筆者在實踐中總結，要做好高等學校績效工資分配工作，需做好以下幾個方面。

（一）做好改革前后制度的過渡銜接

工資制度的改革直接關系職工的切身利益，需把握好改革和穩定這兩個因素。在改革過程中，需要循序漸進，既要打破舊制度的桎梏和革新大家的思想，又要做好和歷史的銜接過渡。薪酬具有一定的彈性剛性，易漲難降，在實踐過程中需要測算改革前后各類人員收入水平的變化大小，避免部分人群收入降低過多。同時，加強思想教育工作，鼓勵教職工通過自身努力取得更多收入，避免完全用舊的分配思想來衡量改革后工資制度。

（二）分類設置考核指標

應尊重教職工個人特長和職業發展興趣，區別設置考核指標。對于教學型教師，可探索從人才培養、教學研究、科學研究、社會服務等多維度的評價指標體系。鼓勵教學型的教師主要精力放在課堂教學，可加大考察課程思政以及課堂教學的權重，回歸到高校教書育人的初心使命，避免教學型教師用過多的精力去追逐顯而易見的科研業績，而忽視了高校人才培養和課堂教學的質量。對于科研型教師，可保留項目、論文等量化指標的考核體系，設置合理的評價周期，延長考核周期。結合學校自身的發展，可探索建立如人才培養、科普教育等評價指標，讓科研反哺教學，圍繞立德樹人的根本任務進行考核，將科研與人才培養緊密地結合，真正落實到科教融合。

（三）平衡各群體之間的待遇差距

西方亞當斯（J.stanch Adams）的公平理論指出個體的公平感知對其個人努力程度的影響。績效工資的分配，既要破除傳統的“大鍋飯”，又要兼顧高校各群體之間的待遇差距。在制定績效工資分配方案時，要做好數據的精準測算，通過原始數據的收集和分析，不斷修正分配方案，使各群體的待遇差距處于合理區間。對于優績優效的教職工要適當傾斜，讓教師認識到績效工資本質是激勵多勞多得，優績優酬，而不是做好做壞都一樣。

（四）充分發揮二級院系的分配自主權

獎勵性績效工資是績效工資體系中的核心激勵手段，應充分發揮二級單位自主權，實現管理中心的下移。各高校根據各二級單位性質的不同，制定不同的劃撥方式。教學、科研機構的獎勵性績效工資可根據教學管理、學生管理、科研業績，同時結合學科建設、專業建設、課程建設、人才隊伍建設等因素，將獎勵性績效工資切塊到二級學院進行二次分配辦法。同時，從學校層面給予二級學院指導意見，避免院系之間差距過大。

（五）加強教職工對工資制度的支持

教職工對績效工資制度的支持程度是制度能否有效推行的關鍵因素。要有效發揮績效工資分配制度的激勵作用，教職工須清楚知曉制度文件。在某個高校有關績效工資的一份調查中，被調查的214名教職工中，只有71名（占比33%）教職工對本校的績效工資分配方案“比較清楚”。由此可見，加強教職工對學校工資分配方案的了解程度是高校實施工資改革的一大任務。通過加強宣講，讓教職工參與分配方案的制定中，為改革的推行減少阻力。

（六）做好適度的信息公開與溝通渠道的暢通

越是涉及教職工利益的改革，小道消息越是傳播得厲害。小道消息的傳播會加大工資制度改革的阻力，加大各類群體之間的矛盾。高校在績效工資改革過程中，應將文件制度以及相關數據適度公開，以使教職工能看見分配制度的公平性。同時，開辟暢通的官方溝通渠道，讓教職工有正確的渠道去了解政策和查詢數據，而非通過小道消息去傳播不實信息和發表個人觀點。

六、結語

從我國高校工資制度的改革歷程中可以看出，每一次的工資制度改革都是在適應社會經濟發展需要，與當時的時代背景息息相關。高校的工資制度也在每一次的改革中不斷趨于完善，目前，各高校在探索績效工資改革的過程中也是不斷在摸索中前進，通過國家政策的引導，結合學校的實際情況和綜合財力，制定一套有效的績效工資分配方案，并在實踐中不斷總結經驗并加以完善，充分調動教職工的主動性、積極性和創造性。

參考文獻：

[1]鄭楓.成都C事業單位績效工資改革方案研究[D].西南財經大學碩士論文，2013.

[2]高頌娟.衛生系統事業單位績效工資制實施效果與有效運行研究[D].蘇州大學碩士論文，2014.

[3]曾湘泉，趙立軍.我國高等學校工資制度的歷史沿革[J].中國高教研究，2004（S1）：5-11.

[4]蒙有華.我國高校工資制度的變遷歷史及改革趨向[J].現代教育科學，2017（9）：6-13.

[5]佛山市禪城區人力資源和社會保障局.關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知[Z].國發﹝1993﹞79號.

[6]賈英華.淺析事業單位工資制度改革的必要性[J].農機化研究，1997（4）：97-98.

（責任編輯：董維）