真實型領導對知識型員工創新行為的影響研究：心理賦權的中介效應

汪 華 梅 玉

（銅仁職業技術學院經濟與管理學院，貴州 銅仁 554300）

一、引言

在目前全球商業市場中，競爭是創新的主要驅動力。世界范圍內各行各業，尤其是各大科技公司，全力以赴投入其中，不斷激發創造力和推進改革創新，是在競爭激烈的商業世界中實現穩健發展的基本要素。組織行為學者認為領導力是關鍵因素之一，其能夠促進雇員的創造力[1]。然而，為了在全球各大競爭要素中處于領先地位，這就要求從傳統的領導方式轉變為多樣化和更真實的現代領導形式。這種領導理應解決所有個人和組織的需要，并足以解決所有利益攸關方的關切和利益。真實型領導作為一種交融了轉換型、倫理型和魅力型領導的前衛型領導范式[2]，在同時處置和化解組織和社會問題矛盾方面發揮著關鍵性重要作用[3]。

本文通過對真實型領導、知識型員工創新行為、心理賦權這幾項變量之間的影響因素進行的細致探究，進一步擴展創新行為領域內的理論研究邊界，厘清各大變量間的相互關系。

二、理論基礎與研究假設

1.真實型領導與知識型員工創新行為

為推進企業業務的增長而進行快速創新是迫使組織機構和研發人員考慮和采用更多非常規做法的主要因素之一。在這種前提下，領導風格也不例外[4]。可以認為，由于員工、追隨者在關系環境中尋求真實性，可以通過真實型領導這個角色在現實場景中來實現。在這種領導過程中，領導者通過四個不同屬性的影響來推動交流：（1）自我意識；（2）平衡處理；（3）理念內化；（4）關系明晰[5-6]。根據社會交換與互惠規范[7]得出，當領導者公正地處理涉及自己的工作事宜時自然就會提高員工對領導的尊重和信任水平。這樣就形成了一種可靠的、可信的領導-成員關系。Ilies， Morgeson and Nahrgang[8]強調，成員以積極行為（即創造力）的形式來回報于領導的這種寶貴關系，他們通過在領導和追隨者之間共享信任和支持的幫助下，發展一種關系來實現這一目標。因此，我們提出假設。

H1：真實型領導與知識型員工創新行為正相關。

2.真實型領導與心理賦權

賦權是一種心理和多方面的結構進而通常被概念化為自主性[9]，并被定義為四種不同概念的結合。一是意義，指員工可以根據其自身的理想標準來評價任何工作成就的意義、價值。二是能力（也稱為自我效能），一個人相信自己的能力，通過運用該能力得到何種結果所持有的信心或把握程度。三是自主性，主要體現在工作過程中選擇發起或管理任何行動的意識。四是影響，企業運行中相關的行政管理、業務推廣或戰略產出項目都有可能受到影響的程度。這四種認識促進了個人工作的積極主動和自信的方向[9]。從社會交換的角度來看，當他們的上司與他們保持透明的關系時，員工會感到被賦予了權力。真實型領導者能夠對業務推進過程中涉及的各項信息進行有效均衡處理，并對工作擁有更大的自主權，從而讓下屬員工產生一種賦權感[2，8]。因此，我們提出假設。

H2：真實型領導與心理賦權正相關。

3.心理賦權與知識型員工創新行為

在領導-成員關系中，領導的心理賦權對追隨者起到激勵作用，并且與個人的生產性行為（即創造力）更相關，因為它加強了自我決定并使人產生了一種權力感[10]。而且，領導者所利用的權力與創造力具有正向線性關系[11]，其前提是，真實型領導者可以根據工作配合期間產生的領導與下屬之間的關系來推動企業或部門業務的穩健發展。可以說，員工認為自己被賦予了權力，然后以更好的想法或解決方案作為回報。因此，我們提出假設。

H3：真實型領導者下心理賦權與知識型員工創新行為呈正相關關系。

4.心理賦權的中介作用

本研究的視角是，一個真實型領導者能夠保持一種靈活的氣氛和快速的信息流動，從而培養一批被賦予權力的追隨者[9]，并試圖回答一個問題，即真實型領導者所利用的權力是否能鼓勵創造力，特別是在權力距離較大的地方。此外，領導者的其他真實特征（即自我意識、關系明晰度和平衡信息處理）能否更有可能增加創造力[2，5]，畢竟一個真實型領導者同時代表著決策權和尊重，員工也會以創造性的想法回報。因此，我們提出假設。

H4：心理賦權在真實型領導與知識型員工的創新行為中起中介作用。

三、研究方法

1.研究對象

本文的研究對象主要是面向工作時長超過6個月以上的知識型員工，這些員工均具備專科以上學歷，主要從事教育、企業等多個群體，希望可以進行更加全面的分析與研究。

2.研究工具

本文使用問卷星收集數據，同時告知受試者本調查不記名，不會泄露受試者的個人信息，這樣在保障信息收集的時效性的同時，也可以確保調查過程和結果的保密性。最終收集到問卷256份，排除一些不符合要求的問卷后進而統計得到217份的有效問卷，其回收比率占84.8%。

3.測量工具

本項研究的問卷主要包括樣本對象基礎信息類和主題量表等兩部分。第一部分涵蓋性別、企業性質等題項。第二部分主體量表，包含真實型領導的16個題項、知識型員工創新行為的6個題項以及心理賦權的12個題項。問卷來源于成熟的量表，共分為四個方面。

一是基礎信息類，包含各樣本對象的性別等主要個人信息。二是關于真實型領導領域的測量，本文采用Walumbwa，Avolio， Gardner， Wernsing and Peterson[6]量表，共16個題項。三是（知識型）員工創新行為的測量，主要參考的是Scott and Bruce[12]量表，共6題。四是心理賦權的量表，主要參考的是Spreitzer[9]量表，共12題。

研究選擇使用5級量表，分數1代表“非常不符合”，分數增加，滿意的程度也相應增加，分數5代表“非常符合”。

4.信效度檢驗

信度體現的是問卷數據的可靠程度，本文采用Cronbach α的這個因子來檢測量表的信度。從問卷信度分析數據得知，真實型領導及其四個維度、（員工）創新行為、心理賦權等指標的研究數據的Cronbachα的值為分別為0.951、0.949、0.928，均在0.9以上，綜合說明數據信度質量高，具有極高的重復性，可用于進一步分析。

基于問卷星的SPSSAU功能，通過驗證KMO和Bartlett值得出各量表的因子分析結果，發現：真實型領導、（知識型員工）創新行為、心理賦權KMO值分別為0.958、0.899和0.924，KMO值大于0.8，研究數據的結構效度非常好。

四、研究結果

基于對前文問卷信效度檢測基礎之上，將逐一就前文假設進行回歸分析。

從表1、表2、表3、表4中可以看出：

表1 真實型領導對知識型員工創新行為的回歸分析結果

表2 真實型領導對心理賦權的回歸分析

表3 心理賦權對知識型員工創新行為的回歸分析

表4 心理賦權的中介作用檢驗

首先，從回歸系數（B值）看，真實型領導這一解釋變量，相比三個控制變量而言，其回歸系數是最高的，可比性強。真實型領導的p值均小于0.01并具有顯著性，回歸方程均通過顯著性檢驗。其變量的VIF值均低于1.5也就顯示這些變量之間不具有多重共線性問題。

其次，從真實型領導之與心理賦權的回歸模型來看，發現這一回歸系數相對于控制變量處于高位，且在0.01水平上呈現顯著性，說明真實型領導對心理賦權的回歸分析通過驗證。

再次，心理賦權對于知識型員工的回歸系數高達0.845且在0.01水平上呈現顯著性，說明心理賦權對知識型員工創新行為存在正向相關性。

最后，對于心理賦權的中介作用進行檢驗，即將自變量（真實型領導及其四個維度）和中介變量（心理賦權）一起置入回歸分析的自變量中，進而觀察加入中介變量是否會對自變量與因變量之間的既有效果施加影響。而在加入中介變量之后，發現真實型領導的回歸系數與較前文假設顯示的數值有所減少（真實型領導與知識型員工創新行為其間的回歸系數分別達到0.563，詳見表1），但仍然在0.01水平上具有極高的顯著性，說明隨著中介變量的加入這些回歸模型的系數有所降低。但因回歸系數較之前變小，且仍然很顯著，則說明心理賦權發揮著部分中介作用。

所以前文假設H1、H2、H3及H4均通過驗證。

五、研究討論與結論

心理賦權對于真實型領導和知識型員工創新行為方面起到部分中介作用。作為企業各級管理人員應該在心理賦權方面給予更多關注。

首先，應樹立知識型員工的自我認可度。在企業管理方面，真實型的領導應積極多方面挖掘知識型員工的潛力，努力展現其個人對工作崗位的適應能力和提升能力，進而讓他們在工作崗位上發現其所從事的工作和參與活動對其個人提升具有重要意義。

其次，應幫助員工樹立自信心。知識型員工具備從事工作崗位的能力素質，但有些員工能自己做好本職工作，不善于放大自身的能力，而真實型領導者這時就需要慧眼識英才，積極鼓勵員工樹立自信心，帶動個人創新能力的提升。

再次，應充分給予員工自主決斷權。知識型員工對于崗位工作有很高的認知能力和創新能力，但會面臨領導不理解或未發現現象，沒有空間施展個人才華，作為真實型領導者，就需要綜合評估，充分給予這些員工自主決斷權，積極發揮其個人才智，帶領或影響部門工作的創新發展。

最后，應充分發揮員工的影響力。有些知識型員工通過長期一線業務工作實踐，進而對其所屬部門業務工作的掌控力和影響力與日俱增，崗位瓶頸現象也會隨之出現，作為真實型領導者，應在不同場合、不同渠道充分展現這些員工的影響力。

本文基于相關理論將心理賦權作為中介變量進行預設，對于影響知識型員工創新的其他變量并沒有論及，其他變量對于知識型員工創新行為的影響是不是更有成效？當然這也是今后進一步拓展的方向。