激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用分析

劉玲伊

目前，我國社會處于快速發(fā)展的階段，市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和人才管理體系也呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。事業(yè)單位在改革和運行過程中，人力資源管理是一項基礎(chǔ)而又重要的管理工作，關(guān)系到單位職能的發(fā)揮情況，而激勵機制可以作為一種有效的管理手段加以應(yīng)用。因此，本文首先分析激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的地位與作用，進而研究激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并提出有針對性的解決措施，希望能為激勵機制的科學(xué)有效應(yīng)用提供幫助。

激勵機制是指單位通過特定的方法與管理體系，采用多種規(guī)范化的激勵手段，激發(fā)員工工作積極性的過程，它是一種從理想轉(zhuǎn)到現(xiàn)實的連接方式。充分利用激勵機制，對于事業(yè)單位而言，可以合理有效地管理人力資源，促進人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展。對于本單位員工來說，它可以調(diào)動自己的工作積極性，展現(xiàn)自己的工作主動性，進一步挖掘個人能力。因此，事業(yè)單位必須結(jié)合本單位的實際情況，尋求適合自身發(fā)展進步的激勵機制，以實現(xiàn)自身的快速穩(wěn)定發(fā)展。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的地位與作用

（一）優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置

事業(yè)單位的職工發(fā)展將會受到公司各方面要求的約束。對職工良好的工作要求會推動事業(yè)單位職員朝公司發(fā)展方向要求來發(fā)展。事業(yè)單位如果在實施人才資源配置政策時，采用了適應(yīng)單位職工行為活動規(guī)律和職工心態(tài)變化的管理措施，就將會有效充分地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，進而提升企事業(yè)單位的人才研發(fā)水平和產(chǎn)品質(zhì)量。而通過職工激勵政策將促進事業(yè)單位職工進行各階段流動，從而產(chǎn)生合理的人才資源配置[1]。

（二）給予職工歸屬感、安全感

事業(yè)單位的所有目標的實現(xiàn)都離不開員工之間的自主學(xué)習(xí)社會活動。事業(yè)單位的所有工作目標都是通過員工之間的相互合作來完成的，這提高了所有員工的參與度，使所有員工都能更熟悉本單位的工作職責(zé)。通過自主學(xué)習(xí)的社會活動投入到事業(yè)單位的項目策劃中，全體員工將完成事業(yè)單位的所有目標作為自己的目標，從而提高對事業(yè)單位的歸屬感。與其他職工在共同完成事業(yè)單位布置的工作任務(wù)時，可以了解事業(yè)單位中其他職工的職責(zé)狀況和工作能力，從而提高事業(yè)單位的公平競爭意識和風(fēng)險危機認知意識[2]。

（三）建立績效考核制度，培養(yǎng)職工危機意識

無論是什么激勵措施，都和事業(yè)單位職工的績效評估有很多聯(lián)系。目前，我國針對當(dāng)前組織形勢的發(fā)展，建立了員工績效考核制度，能夠適應(yīng)事業(yè)單位對員工激勵的需求并進行相應(yīng)調(diào)整。例如，對事業(yè)單位做出特殊貢獻或完成出色工作的職工提供物質(zhì)報酬或榮譽報酬，可以進一步提高員工的工作動機，對員工的疏忽規(guī)定適當(dāng)?shù)闹撇茫瑥亩岣咚麄儗ξC的認識。

二、事業(yè)單位人力資源激勵機制存在的問題

（一）缺乏對激勵機制的了解和重視

現(xiàn)階段，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部人員對人力資源激勵機制的關(guān)注度不夠，缺乏對激勵機制的深入研究與重視度，因此導(dǎo)致激勵機制的實施力度不夠，激勵機制體系有待完善，影響事業(yè)單位人力資源內(nèi)部的有效監(jiān)督管理，間接導(dǎo)致員工對工作缺乏動力，影響其自身工作能力的提升，同時也不利于領(lǐng)導(dǎo)干部人員對員工的工作狀況進行合理監(jiān)督與考核，缺乏對員工的認識與了解，不僅會阻礙員工的發(fā)展進步，還會影響考核體系的實施效果。

（二）激勵機制的考核體系有待完善

考核體系的實施對于單位激勵機制的施行具有重要推動作用，有效完善的考核體系是對員工績效進行獎懲的重要依據(jù)。新形勢下，事業(yè)單位的考核體系當(dāng)中還存在著諸多隱蔽性的問題，因而在對員工的工作績效與完成情況進行考核的過程中，不能夠公平公正地針對員工的工作情況進行有效監(jiān)督和管理，進而導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實性，造成員工之間的不公平現(xiàn)象。

（三）激勵方式單一

人力資源管理工作的推進，對激勵方式提出更多要求，繼續(xù)采用單一化的激勵手段，已不能滿足職工的實際需求。事業(yè)單位的激勵機制，普遍性以物質(zhì)激勵為主，如發(fā)放工資、獎金等。單一的激勵方式，帶來的問題有兩個。

（1）激勵作用弱，在人才培訓(xùn)、能力提升上不具有遞進性，難以保持長時間的工作熱情。

（2）過于形式化，沒有和工作業(yè)績、考核結(jié)果相掛鉤，沒有考慮到不同職工的特殊需求。

（四）人力資源管理觀念有待改善

由于市場的發(fā)展，當(dāng)今世界各地間的投資合作伙伴越來越多，市場競爭也越來越活躍，對人力資本的要求也因為國際競爭而日益突出，人力資本也變成了公司能否擁有競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。因此改變了傳統(tǒng)單一的觀點，用最豐厚的薪酬吸引人力資本，可以給公司帶來更多的價值，同時也可以鼓勵公司職工更努力地提高自己的工作技能。人才是一項不可替代資源，在人力資本管理中對人才加以適當(dāng)配置，并給予職業(yè)培訓(xùn)，使其職工各盡其責(zé)，各專其能。這對一個企事業(yè)單位來講都有著重要的意義，不過由于事業(yè)機關(guān)長期以來受中國傳統(tǒng)計劃管理和事務(wù)編制方式的嚴重影響，人力資源管理理念也一直停滯在中國傳統(tǒng)發(fā)展水平。特別是那些全額費用事業(yè)機關(guān)，它們總是將自身定位于地方政府部門的后勤部門，做大事聽從指揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的

優(yōu)化措施

（一）樹立以人為本的激勵管理理念

對于事業(yè)單位的人力資源優(yōu)惠政策的具體執(zhí)行戰(zhàn)略，現(xiàn)代管理宗旨應(yīng)該以“事業(yè)單位文化”為首要的基本原則，從而最好地落實人力資源管理工作政策。管理者應(yīng)該意識到內(nèi)部激勵的必要性，意識到各個隊伍的職工是一支隊伍的魂魄存在。從平時的生存管理工作入手，尋找真正實現(xiàn)職工有效的突破口。讓職工感覺到自身在一支隊伍中的分量存在，體會到事業(yè)機關(guān)“以身作則”的精神。為促進平等公正的機制在事業(yè)單位中得到更充分的實踐，并防止過于制度化對人才發(fā)展產(chǎn)生阻礙，從而形成合理、公正的獎勵機制，讓單位“以身作則”地促進事業(yè)機關(guān)內(nèi)控制度的人才資源管理工作。

（二）完善績效考核制度4CCC95CC-F5A8-4BF6-89C8-4914859E883B

事業(yè)單位在進行人力資源管理的過程中，需要根據(jù)不同崗位的要求制定績效考核機制，保證其具備良好的針對性。因為崗位不一樣，其工作性質(zhì)、內(nèi)容和發(fā)展空間都存在較大差異，所以要盡可能在績效考核機制中體現(xiàn)出來，并確保能夠和激勵機制相對應(yīng)。同時，要制定更加科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，不能采用平均分配型的薪酬體系，否則會對員工積極性造成嚴重打擊，應(yīng)該依據(jù)員工自身實際的工作能力和對單位所做的貢獻來進行合理分配。當(dāng)然，在分配獎金與各項福利時也要采取這種方式，這樣才能將激勵機制所具備的作用充分發(fā)揮出來，提高員工工作的主動性。除此之外，在實際應(yīng)用績效考核機制時，必須保證其公正、公開和透明，讓每個員工都能被公平對待，盡可能將考核機制細節(jié)化，做到賞罰分明。在具體的實施過程中，還要根據(jù)實際情況不斷完善考核機制，在約束員工行為的同時，推動員工朝著更好的方向發(fā)展。

（三）完善人力資源管理體系

在事業(yè)單位發(fā)展的進程中，人力資源扮演著十分重要的角色。人力資源結(jié)構(gòu)將成為一個重要的橋梁。通過制定方案策略引進和保留最優(yōu)質(zhì)的人力資源，對組織內(nèi)的人事管理系統(tǒng)加以規(guī)范和完善，通過優(yōu)化激勵機制，通過對人力資源體系的進一步完善，使人力資源管理體系更加健全，從而更有利于提高單位績效。與此同時，在招聘評估中，不僅要注重個人的職業(yè)技能，還要注意求職者的興趣、價值取向等方面是否與單位組織文化相適應(yīng)，當(dāng)個人的價值取向與單位組織的核心價值觀相一致時，才是最有利于單位發(fā)展的最佳人力資源。

（四）激勵機制的系統(tǒng)化建設(shè)策略

現(xiàn)代人力資源管理制度的實踐，需要通過具體的人力資源管理制度規(guī)范、規(guī)定和約束，以及各種管理機制的合理運行來完成。在事業(yè)單位人力資源管理中，要理清制度與制度的關(guān)系，區(qū)分制度與機制在制度中的功能和作用，充分認識激勵機制制度化建設(shè)的意義。

（1）我們需要認識到人力資源管理體系實踐的系統(tǒng)性特征。明確指出，激勵機制貫穿于人力資源管理體系的系統(tǒng)性特征之中，按照“大系統(tǒng)”通用、小系統(tǒng)局部應(yīng)用的思路，強化激勵意識，更新激勵觀念，推進激勵機制建設(shè)。

（2）激勵機制作為一種運行機制，既有管理屬性，又有工具屬性，建立一個相對完整的激勵運行體系，以確保激勵機制的有效性。準確定位激勵機制的運行目標，建立事業(yè)單位與人力資源良性互動、同步發(fā)展的關(guān)系。

（3）進行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，按照“缺什么、補什么”的思路選擇相應(yīng)的專業(yè)課程，使事業(yè)單位的人才有一個明確的職業(yè)規(guī)劃。

特別是進入新時期后，隨著事業(yè)單位人才的更新?lián)Q代，新舊人才的差異十分明顯，這時我們應(yīng)該按照統(tǒng)一的專業(yè)標準，對新老人才進行全面的素質(zhì)發(fā)展培訓(xùn)，尤其要從產(chǎn)業(yè)鏈思維、數(shù)據(jù)分析思維、系統(tǒng)思維訓(xùn)練等方面優(yōu)化新老人才的知識結(jié)構(gòu)。要細化人力資源檔案，在檔案管理的基礎(chǔ)上確定績效考核結(jié)果，根據(jù)績效考核結(jié)果和項目崗位合理配置各類人才。同時，要按照薪酬激勵、晉升激勵、進修激勵、榮譽激勵等途徑實施各種激勵措施。

（五）激勵方式多元化發(fā)展

現(xiàn)代管理制度模式的出現(xiàn)源自社會經(jīng)濟的逐漸發(fā)展。在社會發(fā)展到今天的環(huán)境下，事業(yè)單位如果不積極引入現(xiàn)代管理模式，完善人力資源管理，就會導(dǎo)致員工的工作積極性受到抑制。因此，事業(yè)單位要在充分了解本單位的實際情況基礎(chǔ)上，在管理人力資源的過程中，積極探索適應(yīng)本單位的有效方式，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，進而延伸到精神領(lǐng)域的激勵。在事業(yè)單位日常的工作中，相關(guān)部門要將各種激勵手段結(jié)合起來，共同使用，充分發(fā)揮每一項激勵機制的作用，做到長短互補，為事業(yè)單位人力資源管理目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要增進與自己下屬員工的交流，了解他們內(nèi)心真實的想法，當(dāng)掌握第一手資料之后，便可以使這兩項制度有充分的信息支撐，更加順利地推行。

（六）實行差別化激勵，提高激勵的效果

事業(yè)單位在分配上以工資制度為主，主要包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標準，輕視貢獻程度，這對優(yōu)秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實行科學(xué)合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機，調(diào)動工作積極性，最終提高激勵機制的運用效果。例如，根據(jù)職工的崗位職責(zé)、能力高低進行分類，實行多層次的激勵。通過定期調(diào)查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機制。尤其是針對職工培訓(xùn)激勵要體現(xiàn)差別，如針對新入職者進行入職培訓(xùn)，對普通職工每個月都通過自愿報名的形式使其參加兩次技能培訓(xùn)，單位承擔(dān)培訓(xùn)費用。事業(yè)單位還可以建立企業(yè)大學(xué)，讓有需求的職工進行能力與學(xué)歷的提升，即事業(yè)單位從職工需求入手，開設(shè)一些針對性的專業(yè)課程，包括政府采購、招投標、組織管理等，幫助職工提高專業(yè)知識水平，提升組織領(lǐng)導(dǎo)力。

（七）制定科學(xué)的評價機制

科學(xué)、合理的評價機制能夠在一定程度上推動事業(yè)單位的健康發(fā)展，保證其運營效果，可見，相關(guān)人員需要做好評價機制的規(guī)范工作，讓人力資源管理中的激勵機制得到進一步完善。具體內(nèi)容如下。

（1）針對不同崗位，制定合適的考核機制。

（2）根據(jù)實際情況不斷優(yōu)化考核計劃。

（3）增強對員工全面、協(xié)調(diào)發(fā)展的重視等。

采用聘任制方式對外聘請專業(yè)的內(nèi)部管理者，這樣能夠在很大程度上提高單位管理的質(zhì)量和效率。與此同時，事業(yè)單位中包含很多不同的崗位，這些崗位有著不同的工作性質(zhì)，因此具體的考核內(nèi)容也會有一定差別，考核人員需要依據(jù)員工工作態(tài)度和完成情況進行打分。

（八）優(yōu)化薪酬體系

建立科學(xué)可行的薪酬體系，是對人員激勵最直接的方式，合理的薪酬體系能激發(fā)職工的主觀能動性，實現(xiàn)本職工作最優(yōu)化。

1.以工作崗位為導(dǎo)向

事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位對應(yīng)十三個等級，管理崗位對應(yīng)十個等級，不同的工作年限、資歷、技能對應(yīng)不同的崗位，每個崗位對應(yīng)不一樣的薪酬水平。4CCC95CC-F5A8-4BF6-89C8-4914859E883B

2.以職工需求為導(dǎo)向

對職工不同需求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃進行分析、總結(jié)，根據(jù)單位崗位說明書，實現(xiàn)人崗最優(yōu)匹配，提高職工個人的滿意度及敬業(yè)度。

3.以績效考核為導(dǎo)向

制定公平公正的考核標準，從德、能、績、效、廉五個方面入手，采用強制分布法，年終對職工的工作特點、工作狀態(tài)、工作表現(xiàn)進行綜合考評，優(yōu)化薪酬體系，使績效考核在薪酬分配和人才任用選拔方面發(fā)揮作用。

（九）運用激勵機制，糾正用人方向

社會的發(fā)展需要人才，人才是社會經(jīng)濟建設(shè)的堅實基礎(chǔ)，對社會未來的發(fā)展至關(guān)重要。因此，事業(yè)單位在人力資源管理中運用激勵機制時，應(yīng)注意以下幾點。

1.要明確用人方向

事業(yè)單位需要根據(jù)自身發(fā)展需要，嚴格界定崗位職責(zé)，確保激勵機制可以根據(jù)不同崗位人才進行調(diào)整。

2.探索并積極構(gòu)建單位內(nèi)部新型人才競爭體系

比如，實行崗位人才競爭的工作制度，細化每個崗位的工作福利劃分，可以讓員工在作出工作貢獻的同時充分意識到自己已經(jīng)得到了應(yīng)有的回報。

3.事業(yè)單位需要增加技術(shù)崗位

其職責(zé)是協(xié)助行政部門進行人力資源管理，保證管理的順利進行。

4.建立后備干部激勵機制

一個完整、順暢的晉升機制可以對員工起到更好的激勵作用，也是全體員工保持工作積極性的重要舉措，值得推廣使用。

四、結(jié)語

綜上所述，在如今社會市場發(fā)展中，事業(yè)單位要增強自身市場競爭力，為社會提供高質(zhì)量服務(wù)，要做好人力資源管理工作，并將激勵機制的作用發(fā)揮出來，提升各項工作質(zhì)量與工作效率。促使每一位職工都能夠?qū)ψ陨砉ぷ髦匾杂姓_認識，提高事業(yè)單位服務(wù)水平。不得否認人力資源管理工作，是事業(yè)單位經(jīng)營管理和創(chuàng)新過程中非常重要的一項工作，通過對激勵機制正確應(yīng)用的方式，不斷挖掘員工潛能，為事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標奠定基礎(chǔ)。

參考文獻：

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