鄉村振興戰略下物流企業人力資源分析

□ 邢宇欣,羅杏玲

(1.中南林業科技大學 物流與交通學院，湖南 長沙 410004;2.湖南現代物流職業技術學院 物流管理學院，湖南 長沙 410131)

1 引言

黨的十九大報告提出了鄉村振興戰略，旨在解決好“三農”問題。基于此背景，我國物流企業迎來了重大發展機遇，但機遇與挑戰并存。在新背景下，當代物流管理也暴露出許多問題，特別是企業的人力資源管理。員工是物流企業的核心，要想把握好這份資源，需要學會識人才、用人才，以愛為凝聚力維系物流企業。本文從多個方面進行分析，探索能夠有效管理好一個物流企業的方法和措施，并對未來物流企業管理的發展寄予希望和期盼。

2 物流企業人力資源現狀分析

物流企業與其他企業一樣，需要大量的人力資源，并且由于物流行業的特殊性，物流人力的需求與管理更具挑戰。特別是隨著電商的飛速發展，“雙十一”“雙十二”“618”等購物狂歡節的盛行極大地刺激了購買需求，要保證客戶的完美體驗，必然少不了物流企業準時高效的服務。然而，物流高峰期的物流企業人力資源供需是不對稱的，因此，要做好物流企業人力資源管理，需提前做好現狀分析。本文主要從組織、管理者、員工等企業內部角度和溝通、創新等企業外部角度進行分析，具體情況如下。

2.1 物流企業內部人力資源現狀分析

物流企業內部人力資源現狀主要從組織、領導者和員工三個方面來分析。

2.1.1 組織——沒有系統組織的物流企業，必將無法長久生存與發展

組織結構是企業的流程運轉、部門設置及職能規劃等最基本的結構依據，常見的組織結構形式包含中央集權制、分權制、直線式以及矩陣式，如圖1所示。

圖1 常見的組織結構形式

一個成功的物流企業必定擁有一個良好的組織，而良好的組織需要有完善的組織結構以及和諧的組織氛圍，沒有系統組織的物流企業必定無法長久。通過調研物流企業人員發現物流企業的組織結構以直線式為主，比如制造企業倉儲部的組織結構就分為四層，先是分管副總，再是各部門經理，接著是主管，最后是各物流專員，具體情況如圖2所示。

圖2 制造企業倉儲部的組織結構圖

我們發現在倉庫里面的物流人員主要是核心技術人員、管理人員和大量一線普通人員。這種組織結構使得各層級間易缺乏溝通，忽視橫向聯系。

2.1.2 領導者——這個世界需要的是一位真正具有靈感的、勇敢的杰出領袖

領導者處于物流企業建設的主導地位，其行為、能力、個性傾向等方面決定著物流企業文化形式以及發展的方向，同時也是領導活動的主體。故一個物流企業要想管理得好，一個優秀的領導者不可缺少。在領導方式上，勒溫等人的研究結果顯示，民主型領導方式一般要比獨裁型領導方式更有效果，也就是說，物流企業的成功靠團隊而不是靠個人，最好的CEO是構建他們的團隊來達成夢想。彼特·史坦普曾言：“成功的物流企業領導不僅是授權高手，更是控權高手。”項羽就是一個典型的充滿了個人英雄主義色彩的人物，這是他最終輸給劉邦的重要原因之一。權力的分配和距離的把控需要經過嚴謹的權衡和度量，用人即信人，否則勿用。領導者和員工的關系也是企業管理的重要一環，領導者應當實行激勵設計和目標管理，并以高定規-高關懷的管理模式為基礎，合理分配和設計工作任務，調動組織成員尤其是管理人員對于工作的創造性、主動性、積極性，促使物流企業不斷發展和進步。而成為一名拔尖的領導者，還需要有優秀的控制與糾偏能力。領導者應掌握好對控制對象和要素的控制程度和頻率，并對偏差進行認真的分析，并花一些時間永久性地糾正這些偏差，讓物流企業的目標和制定的計劃得以實現。

2.1.3 員工——物流企業最大的資產是人

黨的十八大以來，習近平總書記在不同場合、不同會議上強調了人才的重要性，企業的發展需要靠人才來驅動，人員的配備是現代組織進行人才建設的基礎，關系到組織的長遠發展。物流企業作為服務型企業，最大的資產就是人，而物流行業的特殊性導致物流人才的流動性較大，特別是一線物流員工。在“雙十一”等物流高峰期，很多物流專員每天的工作時長都在12個小時以上，特別是新入職的員工很難在實習期間內堅持下來，而物流環節較多，一般的物流專員則需要在不同崗位輪崗后才可以升職，這樣就造成物流人員流動性很大，而企業需要花費大量的人力、物力、財力來招聘、留人。物流企業一直處于動態環境以及不斷變革和發展之中，所以組織對其成員的要求也是在不斷變化的，人與事的配合也需要進行不斷的動態平衡。因此，物流企業在員工招、用、預、留上應該遵循一定的程序和標準，應以職位的空缺和實際工作需要的匹配度為出發點，以職位對物流人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類物流人員。只有根據人的特質來安排具體的工作崗位，才能使人的潛能得到充分發揮，使人的主觀能動性得到最大限度的激發與釋放。

2.2 物流企業外部人力資源現狀分析

物流企業外部人力資源現狀主要從創新、溝通兩個方面來分析。

2.2.1 創新——不創新，就死亡

張瑞敏曾言：“物流企業競爭力的實現取決于創新的細胞。”物流企業創新是物流企業管理的一項重大內容，是決定公司發展的關鍵要素，貫穿于整個公司每一個部門、每一個具體業務細節中。其主要分為組織創新、戰略創新、管理創新、技術創新幾個方面，其中，組織創新尤為重要。創新即變革，而人是變革和創新抵觸力(個人利益、評價差異、認知惰性等)中最為活躍的因素，故創新活動的人才配置、創新人才的特質和角色以及創客時代的動力是物流企業獲得持久變革的主要動力。物流企業需要培養創新人才，重視創新人才，善用創新人才。只有不斷地創新才能抓住新時代下新的機遇，也只有創新才能使物流企業產生突變，才具備“應萬變”的適應能力，才能在如今激烈的市場競爭下生存和發展。然而，現在大部分物流企業缺乏創新，而不創新就會死亡，因此，這兩年，特別是在疫情防控常態化下很多物流企業的生存與發展面臨巨大挑戰。

2.2.2 溝通——物流企業人力資源管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通

著名組織管理學家巴納德認為：“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段。”可見，沒有溝通，就沒有管理。研究表明，物流企業管理者70%的時間用于溝通。有調查顯示，物流企業最常見的溝通方式是開會、談話、談判、做匯報。然而，物流企業中70%的問題也是由溝通障礙，如人際障礙、組織障礙、文化障礙等引起的，不管是物流人員執行力差，還是管理者領導力不強等，都與溝通有關。很多物流企業的領導者缺乏傾聽意識，有時甚至很難接受別人的建議和意見，以致決策失誤，損失慘重。例如，有些物流企業盲目擴張或者大量引進先進的物流設施設備，占用了大量資金，本可以提高物流作業效率，但如果管理不當或是沒有配備專業的物流人才來操作和管理，有時也是一種浪費。甚至有些物流企業管理者不重視客戶和一線員工反饋，導致員工工作積極性差，服務意識不高。出現這些問題的根本原因都在于缺乏有效溝通。因此，物流企業人力資源管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。

3 物流企業人力資源存在的問題

通過對物流企業內外部人力資源現狀進行分析后發現，很多物流企業存在人力資源管理模式不夠完善、企業人員權責界定不夠清晰、物流專業人才缺乏等問題，具體情況如下。

3.1 人力資源管理模式不夠完善

許多中小物流企業人力資源管理模式屬于直線式、非專業化管理、家庭式管理、經驗管理等不科學的管理模式，這種管理模式比較粗放、不夠完善，各層級之間缺乏溝通，導致很多的企業的規章制度不規范、不系統、不專業，管理體制不健全，大大削弱了管理效率和管理效益。另外，大部分中小物流企業的經營者缺乏企業管理的經驗，很多還是非物流專業出身，在創業中摸索著憑感覺和經驗對企業進行經營與管理，導致企業盲目追求短期效益，強調利潤最大化，從而忽略了企業可持續發展的長遠戰略目標，在這樣的管理模式下的人力資源管理也是混亂的。

3.2 企業人員權、責界定不夠清晰

企業內部權、責的界定是企業正常運轉的前提。在發展早期，我國大部分中小物流企業都認為企業財產是私人財產，不存在所有權、經營權、監督權分離的問題，這種權、責界定不夠清晰的現象在中小物流企業中普遍存在。但是隨著國內市場經濟的不斷發展，物流企業之間的競爭日益激烈，眾多中小物流企業在企業內部管理上出現了諸多不同問題。很多時候各層級溝通不到位，企業人員權責界定不夠清晰，導致員工辦事效率低下。

3.3 物流專業人才匱乏

由于我國中小物流企業起步晚，且大部分都是從家庭作坊發展起來的，因此物流專業人才匱乏。物流企業存在管理者管理知識短缺、管理思想不先進、管理水平不高等現象；大部分物流企業員工存在學歷不高、素質不高等現象，加大了物流企業人力資源管理的難度。此外，在鄉村振興戰略背景下的物流企業中，冷鏈物流人才更加缺乏。物流人才已被列為國家十大緊缺人才之一。據不完全統計，現在市場上冷鏈物流專門人才與物流人才的比例為1∶100。

4 鄉村振興戰略下物流企業人力資源管理對策建議

針對物流企業存在的人力資源管理模式不夠完善、企業人員權責界定不夠清晰、物流專業人才缺乏等問題，對標鄉村振興戰略要求，擬從公司內部人力資源中培養高素質管理者，打造人力資源隊伍，強化權責分配，優化人力資源管理內容；從公司外部引進專業的高層次物流人才，創新人力資源管理，完善人力資源管理系統，具體對策建議如下。

4.1 培養高素質管理者，打造人力資源隊伍

唯有如此，高素質的管理者才能從容、靈活應對企業出現的各種問題并及時解決，才能在激烈的市場競爭中處于優勢地位。中小型物流企業的發展水平很大程度上取決于管理者的素質水平，因而，從企業內部培養高素質管理者或者從外部引進高層次人才進行管理則可以提升管理效率。另外，企業的發展需要團隊才能長久，物流企業如果想要高質量的發展，還需要打造一支具有競爭力的人力資源隊伍，以便準確把握市場信息，作出科學的經營決策，進而確保企業健康、平穩發展。

4.2 強化權、責分配，優化人力資源管理內容

鄉村振興戰略下物流企業人力資源管理是一項非常復雜的工程。物流企業人力資源管理首先要有規范的規章制度，然后才能根據責、權、利相結合的原則，明確規定各組織機構的權限、責任，最后再根據各組織機構的經營任務與特點確定需要的崗位，根據崗位的需要選擇合適的人才并將責任落實到每一個人，對不同的管理環節要有不同的授權并承擔與之相當的責任。強化并落實權、責分配是企業長久健康發展的前提。同時，管理者還要善于傾聽，能夠汲取他人的意見與建議，增添自己的智慧和知識，并重視反饋，根據霍桑實驗，了解成員心中的不滿、重視他們的反饋是有效溝通中重要的一環。還要克服成員差異(也稱為溝通的位差效應)，因為平等交流是物流企業有效溝通的保證。學會溝通、善于溝通有助于管理者制定決策并提高決策的質量，促使物流企業成員有效協調工作，也有利于提升員工的工作熱情。

4.3 加強專業培訓，完善人力資源管理系統

要想適應新時代發展，對接國家鄉村振興戰略，就要不斷讓企業員工進行學習和培訓，構建完善的培訓體系，打造人力資源管理系統。要實現物流企業的長遠發展，企業必須立足實際情況，從企業內部培養或從外部招募高精尖人才，提供合適的崗位，充分發揮人才的作用。如若必要，則需企業創造條件，從軟硬件上給予支持。同時，加強專業培訓，不斷創新管理方式方法，完善人力資源管理系統，真正實現無為而治，實現物流企業與員工的雙贏。雖然我們知道管理的未來是消除管理，但對于國內一些還處于管理原始狀態的物流企業，則不能因此放棄管理，就像武林高手，想要達到武術的最高境界就是忘掉招式，但是必然要經過幾十年的勤學苦練，武功修為達到一定程度后才可能進入無招勝有招的最高境界。

5 總結

綜上所述，由于物流企業人力資源的特殊性，在新的經濟環境下，加強物流企業內部人力資源管理，培養、活用人才資源；物流企業外部也要不斷創新發展，全面深入分析，根據企業所處的動態環境及時對企業的經營管理制度和經濟管理理念進行改革和優化；建立完善的組織管理系統和職權分配體系，確保企業實現長遠穩定的發展。