基于SWOT 分析法的公立醫院人才招聘對策探析

●王 娟

醫院是知識密集型單位，醫療人才是醫院的核心競爭力，醫院之間的競爭本質上是醫療人才的競爭。人才招聘是公立醫院獲取人力資源、優化人員結構的必要方式，人才招聘工作的有效性直接影響醫院未來人才隊伍的建設和競爭力的提升。近年來，隨著新醫改推進，公立醫院的進一步擴張以及民營醫院的新增，各級醫療機構對醫療人才的搶奪愈加激烈，加之衛生專業技術人才的跨地區流動越來越頻繁，各方面的綜合因素導致醫務人員的招聘難度和離職率同步上升，這種現象對醫院人才招聘工作提出了考驗與挑戰。結合醫院的實際情況，研究人才招聘策略，積極實施相關的創新與優化手段，顯得更加必要與迫切。

一、現狀調查

以某市屬三級甲等綜合性公立醫院為例，對該院2017 年至2021 年近五年的人才招聘、流失情況進行統計，情況如下：

（一）醫院2017—2021 年人員的招聘情況

通過表1、表2 的統計數據可以看出，在2020 年以前，該醫院對人才的需求呈逐年上升趨勢，2020 年受疫情影響，業務量下降，招聘需求趨緩，但是，對碩博研究生等高層次人才的需求仍然逐年提高。

表1 醫院2017—2021 年人員的招聘情況人員類別統計表 （單位：人）

表2 醫院2017—2021 年人員的招聘情況學歷統計表 （單位：人）

（二）醫院2017 年—2021 年人員的流失情況

通過表3 的統計數據可以看出，該醫院2017—2021 年人員的流失情況趨于嚴重，總流失人數呈逐年上升狀態，總計流失263 人。流失人員中護理人員占比最高，占59.32%，其次是臨床醫生，占23.57%。

表3 醫院2017 年—2021 年人員的流失情況統計表 （單位：人）

同時，政策因素也對人力資源招聘計劃產生了重要影響，例如，全面開放二胎三胎政策、醫師下鄉、人員進修、在職讀研、多點執業等，都使得實際在崗人員的數量明顯下降。

（三）招聘計劃及流程

通過該醫院人事部門了解到，該醫院每年9 月發布用人計劃上報通知，由各科根據本科室的實際需求上報下一年度的用人計劃，醫院根據科室的診療人次、開放床位數、未來床位擴增計劃、科室現有人員狀況、三甲醫院人員配備標準等因素綜合測算人員缺口和類別，擬定下一年度的招聘計劃。

二、醫院人才招聘SWOT 分析主要內容

SWOT 分析法是根據研究對象所擁有的資源， 對其內部的優勢（strengths）、劣勢（weaknesses）因素和外部的機遇（opportunities）、威脅（threats）因素進行系統分析，把各種因素相互匹配，從而制定相應措施。[1]以該公立醫院為例，通過運用SWOT 分析法，從上述四個方面對醫院人才招聘工作所面臨的環境現狀進行深入分析，并結合實踐，探索相對應的人才招聘工作對策。

（一）Strength（優勢）

1.良好的品牌和平臺：該醫院是該市規模最大、設施齊全、技術力量雄厚的集醫療、科研、教學、預防、康復于一體的三級甲等綜合性醫院，是該市最大醫學院直屬附屬醫院，同時，該院是首批國家住院醫師規范化培訓基地，設有20 個教研室，承擔了20 所高校教學任務。

2.良好的人才發展氛圍和基礎：該醫院堅持貫徹落實“科技興院、人才強院”戰略，在醫、教、研、管等各方面齊頭并進，集聚了一批經驗豐富、技術水平高超的專業技術人才隊伍。

3.完善的科學研究平臺：醫院的重點學科數量居于全市首位，擁有獨立的中心實驗室以及多個?？蒲芯克?/p>

（二）Weakness（劣勢）

1.事業單位用人自主權較弱：招聘方式受上級主管部門、人社局的限制，公開招聘審批環節多、周期長，定期發布招聘公告，靈活性不足。

2.人才甄選的方法缺乏綜合性，過分強調學歷、專業、論文、科研項目等硬性條件的考核，不能全面了解應聘人員。

3.不重視對招聘結果進行定性與定量的評估，沒有及時進行錄用后的跟蹤反饋，沒有從招聘結果評估中總結經驗。

（三）Opportunity（機遇）

1.“人才強市戰略”：該市加快構建以人才為核心的創業創新生態，成為長三角人才集聚“強磁場”在2021 年最新公布的中國最具人才吸引力城市100強榜單中，該市排名第22 位，是榜單中排名提升最快的城市之一。[2]

2.醫療新技術、新手段不斷涌現，健康服務產業迅速崛起，百姓對健康的要求越來越高，對醫療保健的投入越來越多。

3.該市市委市政府力推“滬杭同城”發展戰略，醫療高質量接軌滬杭，有效提升醫療服務技術水平。

4.通過在下屬分院及醫聯體單位開設專家工作室、聯合門診等方式，使其對醫院形成一定程度上的技術依賴。

（四）Threat（威脅）

1.各級醫療機構之間人才爭奪戰將日趨激烈，省級醫療機構的醫療人才虹吸作用明顯，各類醫院都紛紛加大對人才引進的力度，在人才待遇、碩博安家費、科研啟動基金等方面提供優厚條件，優勢人才資源流入困難。

2.社會資本辦醫優惠政策以及鼓勵醫師多點執業政策的陸續出臺使民營醫院加入醫療人才搶人大戰，民營醫院重金吸引人才，公立醫院將面臨更加激烈的人才競爭，造成公立醫院“本土人才”的流失。[3]

3.衛生專業技術人才跨地區流動的現象愈加普遍，導致醫務人員的離職率上升，人才招聘工作量加大。

二、醫院人才招聘的對策探析

（一）發揮優勢，抓住機遇

1.城市的吸引力與工作環境是引進人才選擇來就業單位工作的重要原因[4]。借助該市“人才強市”戰略，充分發揮區位優勢。該市人才吸引力在全國地級市中名列前茅，醫院地處長三角經濟圈，具有廣闊的發展前景。從該醫院的地理位置來看，醫院交通便捷，周邊社區密布，本地居民健康服務需求大。醫院要充分發揮自身的區位優勢，大力引進醫療人才，提升健康服務水平，提高醫療市場競爭力。

2.加強醫院文化建設、著力醫院品牌建設，提升醫院在全省、全國的知名度，根據醫院現狀，硬核制定、有效落實、大力宣傳醫院的人才引進政策，努力引進優秀醫療人才。

（二）順應形勢，轉劣為優

1.多方面提高人才引進待遇。人才需要待遇，但不僅僅是貨幣收入，醫院應充分發揮公立醫院的優勢，在編制辦理、職稱聘任、工資福利、購房補貼、安家費、科研啟動經費、博士津貼、子女入學等方面做出公立醫院的特色與亮點。根據馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現等層次的五重需要，后兩者是人的高層次需要與追求。事業發展往往是引進人才的最高層次需求，當需要吸引高層次人才時，足夠的事業發展空間，充足的項目經費支持，高水平的學科平臺，滿足這幾方面的需求或可成為醫院吸引且留住人才的重要保證。

2.多舉措營造尊重人才的氛圍。切實滿足醫療人才具有高層次的價值觀、文化理念、精神追求。針對不同層次的人才制定差異化、個性化的服務管理方法。為人才做好服務與關懷，通過溝通交流，了解其需求，免除其后顧之憂，從而使人才能夠更快、更好地融入單位。

（三）細化崗位描述，科學制定計劃

1.細化招聘崗位的職位分析。職位分析可以幫助單位確定職位需要承擔的合理工作職責和任務以及具備哪些條件的人適合承擔這一職位。職位分析的結果表現為職位描述和職位規范，詳細的職位分析能讓招聘工作有更加明確的思路，同時也能向應聘者傳達更加明確的崗位信息。在實施招聘前，醫院人事部門應當與用人科室進行深入的溝通，以掌握用人科室對每個崗位所需要人才的具體要求，除了學歷、專業方向和專業技術資格、工作經歷等基本條件外，還應包含例如職業素養、創新能力和團隊協作能力等崗位勝任力的要求。明確的職位分析有助于科學制定招聘計劃，從而招聘更合適的人才，增強人才和崗位的匹配性。

2.科學制定招聘計劃。在根據各科室的實際用人需求確定招聘需求后，就需要制定較為細致的招聘計劃，包括招聘范圍、招聘規模、招聘渠道、招聘時間以及招聘預算等內容。最終的招聘計劃必須獲得上級主管領導的審批，方可進人實施階段。關于招聘范圍：崗位的要求越高，招募的范圍就需要擴大，如學科帶頭人等級別極高的崗位，就需要面向全國乃至全球進行招聘；關于招聘規模：需要根據招聘人數確定應聘者人數，如護理等供給量富足的崗位應聘人數過多，會導致醫院投入大量人力、時間去篩選，組織規模大的考試也會提高招聘預算，可適當提高應聘條件，如學歷、地域限制等，控制應聘人數；關于招聘渠道：包括網站、微信、報紙、校園招聘等等，現階段，在人才競爭激烈，應想方設法擴大招聘渠道，讓更多的人才知曉、關注醫院的招聘計劃，這就需要人事部門調查各個招聘渠道的知名度及有效性等信息；關于招聘時間：招聘時間取決于崗位的緊急程度，醫院的人才招聘應具有一定的前瞻性，提前做好規劃工作，降低因為時間過于緊張而對招聘工作形成的時間壓力，提高招聘質量。

（四）創新招聘方式，優化招聘流程

1.公立醫院屬于事業單位，公開招聘審批的環節多、周期長，可根據醫院實際人才需求情況，按照不同崗位，有區別的開展招聘：對于博士研究生或副高級職稱及以上的高層次人才，組織考核方式應更加靈活，有適合的優秀人才應聘應當及時考核，考核方式可采用直接面試的方法，最大程度地縮短招聘周期、提升招聘有效性；對于應屆畢業生、護理專業等招聘需求量且供給量較大的人員，應提前進行招聘，優先搶占勞動力市場，提高優秀人才的應聘率及錄用率；對于急診、重癥、中醫、兒科、病理、麻醉等緊缺專業人才在保障人才質量的基準前提下，可適當降低招聘條件如放寬對專業、論文、英語等級等方面的考核，在條件上擴大應聘者范圍，招聘時效應更加長，可采用全年招聘方式，根據應聘情況不定期開展考核工作，以提高錄用率。

2.正視人才競爭激烈的現狀，轉變用人單位強勢的姿態，積極拓寬招聘渠道，可以從廣度與深度兩方面入手。廣度上，一方面，繼續維護好醫院門戶網站、主管部門網站、微信公眾號、校園（包括積極參加校園招聘會、在校園就業網及時公布招聘信息）、獵頭公司等傳統招聘渠道；另一方面，積極拓展新的招聘渠道，借助其他知名度高的媒體力量，例如衛生人才網、丁香人才網等進行人才簡歷推送，積極參加各類人才大會宣講，通過拍攝優質的宣傳片上傳到短視頻平臺，在網絡上擴大知名度、提升單位形象，從而在更大范圍內發布招聘需求，確保更多符合條件的人員知曉招聘事宜。深度上，一方面，首先分析招聘需求并在前期做好各高校優勢專業的調查工作，再聯系對口專業院校，搭建雙向溝通平臺，主動邀約該類院校畢業生到醫院進行參觀、實習、試崗，通過提高醫療人才對單位的認知，從而提高招聘錄用率。另一方面，作為國家住院醫師規范化培訓基地，在招錄規范化培訓學員階段，就可以有重點地進行宣傳，并對優秀的學員重點培養，為今后的招聘輸送對單位熟知、直接可用的醫療人才。除了外部招聘，也可以采用員工內部推薦的方式，通過內部員工推薦而來的人才，往往精準率高、流失率低，醫院可以制定獎勵方案，對引進成功的員工進行獎勵，營造全員參與招聘的氛圍。

3.優化招聘流程的周密性。醫院在招聘人才時，筆試主要是為了考察應聘人員的基本理論、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等；面試主要是為了解應聘人員的氣質修養、業務能力和求職動機等?？烧偌嚓P專業領域的高級專業技術職務專家作為評委，除了采用結構化面試和非結構化面試外，還可以進行一些其他測試，如行為描述、情景模擬、心理測試等多種人員甄選方法，正確判斷出應聘者能否勝任崗位，是否與醫院的文化和價值觀相吻合，從而降低人才流失的概率，具有高勝任力的人在未來工作崗位上一般也會具有優良的績效。在進行所有的考核項目、體檢后，人事部門還應組織考察，側重于思想政治表現、道德品質、團隊精神、創新能力等隱形的人才特征，以及與應聘崗位相關的業務能力和工作實踐等，以確保人才和崗位匹配。

（五）加強聘后管理，評估招聘效果

1.加強與錄用的人才進行溝通交流。許多醫院并不重視人才的聘后管理，針對該種現象，醫院應該在信息透明的前提下，和被錄用的人才進行溝通交流[5]。尤其對于地域跨度大、專業領域內技術差別大、專業范圍廣或崗位說明比較模糊的錄用人才，應主動進行錄用后訪談，對于錄用者的提出的各種問題做出明確的說明和解釋，盡可能消除其顧慮。

2.評估招聘效果。對招聘工作的最終效果以及招募過程中每一個環節的實施情況進行評價：職位空缺是否得到了填補、用人部門對所招聘的人員是否滿意、哪種招聘來源的招聘效果最好等。

三、結語

未來，醫療領域高層次人才勞動力市場的供求關系會愈發趨于“需求大于供給”，醫療人才的競爭會愈發激烈，人才招聘工作未來應成為人事管理部門的重中之重，是推動醫院高質量發展的必然舉措。醫院應充分發揮內部優勢、抓住外部機遇、克服劣勢、應對挑戰，創新管理舉措、激發人才活力，做好人才招聘工作，在人才爭奪戰中搶占先機，為醫院的健康、可持續、高質量發展提供人才保障。