事業單位員工職業生涯規劃與管理探討

徐慧

[摘 要]員工職業生涯規劃是我國事業單位人力資源管理中的重要部分，可以幫助員工對自身有一個深刻的了解，明確員工未來的發展方向，且可以提高員工的企業歸屬感，促進員工與企業的共同發展。目前事業單位員工職業生涯規劃與管理存在一些不足，需要加強對這一方面的研究，有效提高事業單位員工職業生涯規劃與管理的水平。因此，本文主要針對事業單位員工職業生涯規劃與管理存在的問題進行分析，進一步分析探討事業單位員工職業生涯規劃與管理策略，希望能為相關工作人員提供一些可靠的參考依據。

[關鍵詞]事業單位；員工職業生涯；規劃與管理

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0070-03

員工是事業單位最寶貴的資源，做好事業單位人力資源管理工作，能夠有效提高事業單位的核心競爭力，促進事業單位的健康穩定發展。而員工職業規劃是人力資源管理中比較重要的一個部分，需要提高對這一方面的重視度，發揮員工職業生涯規劃與管理的重要作用，促進員工與企業的共同發展。通過深入分析事業單位員工職業生涯規劃與管理存在的問題，探究事業單位員工職業生涯規劃與管理策略，有利于提出一些可靠的參考依據，促進事業單位員工職業生涯規劃與管理的順利進行。

（一）事業單位的特點

事業單位體現出一定的公益性質，是從事衛生、文化、科技、教育等活動的社會服務性的組織。與以盈利為主要目標的企業單位不同，事業單位承擔著服務于社會的職責，將公益服務及政府職能作為宗旨，參與到衛生、文化、科技、教育等活動中。同時，事業單位的上級部門都是政府職能部門或政府行政主管部門，將相關的法律法規作為事業單位的行為依據，將財政撥款作為事業單位員工的工資來源。在事業單位進行職業生涯規劃與管理工作的時候，需要將服務于員工作為主要的管理目標，不斷提高員工的專業素質，促進員工的不斷發展，使員工能夠與事業單位共同發展。在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，應充分把握好事業單位的特點，不斷完善職業生涯規劃與管理制度[1]。

（二）事業單位職業生涯規劃與管理的基本情況

目前職業生涯規劃與管理受到事業單位的高度重視，但是大部分事業單位在這一方面存在經驗不足的情況，無法保證員工職業生涯規劃與管理的工作效果。在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，缺乏完善的管理制度，比較依賴歷史經驗，或是套用其他案例，難以滿足事業單位職業生涯規劃與管理的實際需要。由于不同的事業單位存在不同的情況，如果套用其他成功的案例，容易出現一些新的問題，嚴重影響到員工職業生涯規劃與管理的整體效果。在這一情況下，事業單位應保持長期努力的態度，不斷積累經驗，對員工職業生涯規劃與管理進行完善，使其能夠更好地服務于單位發展。

對事業單位的員工來講，員工可以將職業生涯規劃作為依據，不斷提高自身的工作能力；對事業單位來講，可以通過員工職業生涯規劃與管理對員工的需求進行充分了解，為員工提供更多的資源及培訓方面的支持，使員工能夠將自身的潛在能力發揮出來，提高員工在事業單位工作中的表現[2]。同時，員工對有關事業單位職業生涯規劃的制度及方案進行了解，可以對事業單位的未來發展方向有一個基本的判斷，進而調整自身的職業生涯規劃，促進員工與單位的共同發展。

第一，做好員工職業生涯規劃與管理工作，可以充分發揮員工個人的潛力，幫助事業單位創造出更大的價值。發揮員工潛力是需要具備一定條件和環境的，而事業單位做好員工職業生涯規劃與管理工作，可以促進員工綜合能力的提升，使其能夠滿足崗位工作的人才要求，促進員工的職業發展。通過發揮員工的個人潛能，不斷提高員工的能力素質，在完成崗位工作的同時，可以促進自身的發展，實現員工與單位的共同成長。

第二，做好員工職業生涯規劃與管理工作，能夠有計劃地提高員工素質。在事業單位持續發展的背景下，對員工的素質也有了更高的要求，這就需要對人力資源配置進行優化，提高員工隊伍的專業技能。需要將事業單位的戰略發展目標作為依據，調整單位的職位結構，為員工提供良好的職業發展的環境，才能夠提高員工素質，使組織的職業目標得以實現。通過對員工職業生涯規劃與管理進行強化，分階段地提高員工素質，實現員工與單位的共同發展[3]。

第三，做好員工職業生涯規劃與管理工作，有利于事業單位培養、選拔和使用人才。在員工職業生涯規劃與管理中，對員工的性格、特長、興趣、能力等情況進行充分了解，結合崗位職責對員工的職業發展通道進行設計，將其與單位目標聯系起來，之后對員工進行針對性的培訓，合理劃分員工的崗位，充分利用員工的專業技能，使事業單位人力資源的價值得以充分發揮。

（一）職業生涯規劃與管理制度不完善

我國事業單位員工職業生涯規劃與管理存在經驗不足的情況，能夠作為參考資料的文獻較少，且職業生涯規劃與管理工作的宣傳力度不大，使得事業單位員工職業生涯規劃與管理的開展受到影響。雖然有些事業單位對員工職業生涯規劃與管理的投入逐漸提升，使得員工職業生涯規劃與管理發揮出一定的作用，但是在管理制度不完善的情況下，依舊存在各種各樣的管理問題，無法保證員工職業生涯規劃與管理的有效性。其次，不同的事業單位面臨著不同的情況，不能直接照搬套用其他單位管理制度，否則容易影響到員工職業生涯規劃與管理的工作效果，不利于事業單位的持續發展[4]。

（二）員工參與職業生涯規劃的積極性不足

根據以往事業單位員工職業生涯規劃與管理的工作情況來看，許多員工參與職業生涯規劃的積極性不足，僅僅制定了短期的目標，對自身長期的發展缺乏充分考慮。同時，有些員工在制定職業生涯目標后，對職業生涯規劃與管理的重視性不足，在職業生涯規劃與管理中的參與程度不高，以致員工完成職業生涯規劃目標的情況不夠理想。其次，與一般企業相比，事業單位的獎勵制度與員工理想中的獎勵制度存在差異，很難發揮出應有的激勵作用，使得員工完成職業生涯規劃目標的程度較低。在員工完成職業生涯規劃目標不高的情況下，就很難發揮員工職業生涯規劃與管理的整體作用[5]。

（三）職業生涯的個人管理與組織管理不協調

員工職業生涯規劃與管理包含了個人管理與組織管理，而個人管理能否順利進行，很大程度上取決于組織管理，所以要保證職業生涯的個人管理與組織管理之間的協調性。通過職業生涯的組織管理能夠促進員工發展，而職業生涯的個人管理能夠促進單位發展，使員工職業生涯規劃與管理的作用得以充分發揮。然而就實際情況來看，在員工職業生涯規劃與管理中，職業生涯的個人管理與組織管理存在協調性不足的情況，不能在組織管理中融入員工的個人管理，而員工的個人管理與組織管理不一致，在組織管理中沒有考慮到員工的實際需求。在這一情況下，員工的個人發展與事業單位的發展存在矛盾和沖突，不僅影響到員工的未來發展，也影響到事業單位的持續發展。

（四）缺乏可量化評估的職業生涯規劃目標

職業生涯規劃目標是否合理直接影響著員工的未來發展，需要充分考慮到員工自身的實際情況，制定可量化評估的職業生涯規劃目標。但是在員工職業生涯規劃與管理中，員工對自身的了解不夠，制定出的職業生涯規劃目標比較空洞，尤其是新員工，難以對員工的職業生涯規劃目標進行量化評估，給事業單位員工職業生涯規劃與管理工作帶來較大挑戰[6]。

（一）完善職業生涯規劃管理制度

管理制度對員工職業生涯規劃與管理起到了較好的指導作用，需要根據事業單位自身的情況對職業生涯規劃管理制度進行完善，指導管理人員更好地完成這一工作。在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，應充分考慮到員工的專業技能是否得到充分利用，保證每一個員工能夠順利完成本職工作。同時，需要對員工的工作能力進行強化，還可以根據事業單位的人才需要，對員工的其他能力進行提升。其次，需要對傳統的管理模式進行創新，積極學習優秀的管理經驗，結合單位自身情況對員工職業生涯規劃與管理進行優化。在員工職業生涯規劃與管理制度的建設中，應加強與員工的溝通，參考員工提出的想法和建議，使管理制度得到員工認同，促進管理制度的有效落實[7]。最后，應做好職業生涯規劃管理制度的宣傳工作，提高員工在這一工作中的參與程度，結合工作情況對管理制度進行不斷完善，促進員工職業生涯規劃與管理工作水平的提升。

（二）提高員工對職業生涯規劃的認識

在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，可以安排專業的人員對有關職業生涯規劃的理論知識進行講解，使員工能夠對職業生涯規劃有一個正確的認識，充分認識到職業生涯規劃具有的作用，促使員工做好自身的職業生涯規劃。在制度建設過程中，許多員工認為考核評估制度給自身帶來了較大的壓力，使得員工在職業生涯規劃方面的積極性大大降低，這就必須對考核評估模式進行合理運用。可以選擇積分制的評估模式，緩解員工的心理壓力，調動員工做好職業生涯規劃的積極性。雖然積分制的評估模式對調動員工積極性產生了一定的作用，但是員工完成職業生涯規劃的情況依舊不夠理想，且事業單位自身的資源有限，所制定的獎勵制度無法滿足員工需要，可以將員工完成職業生涯規劃的情況與評優、晉升等工作結合起來，保證員工能夠更好地完成職業生涯規劃[8]。

（三）實現個人目標與組織戰略目標共同發展

在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，需要努力找到個人利益與組織利益的平衡點，促進員工個人與事業單位的共同發展。就實際情況來看，大部分事業單位在這一方面的管理存在不足，難以找到個人利益與組織利益的平衡點，使得員工參與工作的積極性較弱。基于這一情況，應深入了解員工的實際需求，結合事業單位的發展及員工個人的需求來完成員工的職業生涯規劃，不斷優化管理制度。在組織管理目標的設定中，需要充分考慮到員工的未來發展，借助組織管理的方式，明確員工職業生涯規劃與管理的方向[9]。其次，應加強與員工的溝通，對員工未來的個人需求及期望進行了解，以便對員工進行針對性的培訓。為保證員工能夠與事業單位共同發展，需要對事業單位的未來發展等信息進行宣傳，促使員工調整自身的職業生涯規劃。同時，需要提供員工展示能力的平臺，將員工的專業技能充分發揮出來，實現員工的個人價值，提高員工在職業生涯規劃與管理中的參與積極性。

（四）堅持循序漸進，修正職業生涯規劃目標

在事業單位員工職業生涯規劃與管理中，需要堅持循序漸進的原則，結合實際情況對員工職業生涯規劃目標進行修正。首先，在員工剛剛進入事業單位的時期，可以在員工明確自身職責、了解事業單位工作環境之后，制定員工的職業生涯規劃目標。基層員工需要制定3～5年的職業生涯規劃，之后按照每年一次的頻率，根據員工自身的情況對職業生涯規劃目標進行修正，以此提高員工職業生涯規劃的科學性及有效性。其次，在員工職業生涯規劃與管理中，可以建立可量化的評分指標體系，使得員工能夠依據這一體系對職業生涯規劃目標進行合理設置，還可以利用該體系對員工完成職業生涯規劃的情況進行評估[10]。

綜上所述，員工職業生涯規劃與管理對事業單位的長遠發展起到了極為重要的影響作用，需要提高對員工職業生涯規劃與管理的重視，深入了解事業單位員工職業生涯規劃與管理的現狀及相關問題，做到完善職業生涯規劃與管理制度，提高員工對職業生涯規劃的認識，實現個人與組織的共同發展，堅持循序漸進，修正職業生涯規劃目標，發揮職業生涯規劃與管理的作用，促進事業單位整體穩步、可持續的發展。

[1]楊璟.組織職業生涯管理：事業單位與員工的雙贏[J].現代商業，2021（30）：67-70.

[2]李曉菲，王健，楊穎華.事業單位員工職業生涯規劃與管理的研究[J].中國管理信息化，2021，24（15）：133-135.

[3]孫艷霞.事業單位中個人職業生涯規劃與組織發展的關系[J].人力資源，2021（04）：104-105.

[4]鄭舒靜.交通運輸部門人員職業生涯規劃與管理的幾點思考[J].運輸經理世界，2020（10）：11-12.

[5]曲維秀.事業單位員工職業發展規劃探討——以M市環保事業單位為例[J].人才資源開發，2019（24）：19-20.

[6]杜美霞.事業單位員工職業生涯規劃研究[J].人力資源，2019（20）：85.

[7]孫志娟.從職業生涯規劃與績效工資方面淺議事業單位的激勵機制[J].現代經濟信息，2018（14）：91.

[8]吳泰青.淺議事業單位開展職業生涯管理的意義、問題和路徑[J].企業科技與發展，2017（08）：102-105.

[9]張蕊.事業單位人員職業生涯規劃發展研究[J].長江叢刊，2017（13）：168.

[10]劉開.淺析事業單位員工職業生涯的規劃與管理[J].人才資源開發，2017（06）：78-79.