護士分級管理在護理隊伍建設(shè)中的重要作用分析

張番番

(平原縣第一人民醫(yī)院 山東 德州 253100)

由于人們生活水平的提升和健康意識的增強，人們對臨床護理服務(wù)的要求也不斷增高，絕大多數(shù)患者期待護士能為其提供優(yōu)質(zhì)且高效的護理服務(wù)，以對其各項護理需求充分滿足，從而實現(xiàn)人性化護理目的[1]。有時間研究表明，對護士采取常規(guī)模式進(jìn)行管理時，其存在的問題為收入水平低下，工作強度較高，工作期間缺乏較強的主動性和積極性，所以造成了程度不同的護理人才流失現(xiàn)象，也對護理質(zhì)量的改善造成了嚴(yán)重影響[2-3]。醫(yī)院在建設(shè)護理隊伍的過程中，要求采取有效措施提升其服務(wù)質(zhì)量和專業(yè)技能水平，并將其工作積極性充分調(diào)動起來，以達(dá)到提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目的[4]。而通過在建設(shè)護理隊伍過程中應(yīng)用護士分級管理，則可綜合評估護士的能力、職稱、學(xué)歷等，可對護士人才資源進(jìn)行重新整合，并通過分層級的方式合理分配使用，從而顯著提升護理資源利用率和整體護理工作質(zhì)量[5]。因此本文抽取時間為2020.01～10范圍內(nèi)的護士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為對比組，抽取時間為2021.01～10范圍內(nèi)的護士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為分析組，即探討了在建設(shè)護理隊伍中護士分級管理的重要作用，現(xiàn)做下述闡述報道：

1 資料與方法

1.1資料

抽取時間為2020.01～10范圍內(nèi)的護士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為對比組，抽取時間為2021.01～10范圍內(nèi)的護士30名及相應(yīng)患者30名設(shè)為分析組。對2組護士常規(guī)資料做出統(tǒng)計，其中對比組、分析組均為女性。而年齡區(qū)間值均為23-50歲之間，統(tǒng)計年齡均值，對比組、分析組分別為(37.51±4.62)歲、(27.56±4.55)歲；2組工齡均為3-21年，統(tǒng)計工齡均值，對比組，分析組分別為(12.21±3.33)年、(12.35±3.02)年；學(xué)歷水平：分析組中專、大專、本科等分別為5名、20名、5名；對比組分別為6名、18名、6名。正式開展研究前需對2組對比統(tǒng)計前述資料，若對比P>0.05，則分組研究可行。

1.2方法

對比組采取常規(guī)管理模式，.在分配護理工作時主要根據(jù)護士的個人能力進(jìn)行，由管理者監(jiān)督和指導(dǎo)護士的相關(guān)工作，并對其工作質(zhì)量進(jìn)行定期抽檢。分析組采取護士分級管理模式，具體為：(1)制定分級標(biāo)準(zhǔn)：按照當(dāng)前醫(yī)院護理隊伍情況對全院護士制定針對性的分級標(biāo)準(zhǔn)，打破年資、職稱、學(xué)歷等界限，通過評估護士的工作質(zhì)量和能力，將其分為5個等級，由低到高依次為NO-N4級[6]。分級標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)主要涉及服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、專科技能等，同時兼顧專科護林及職稱等差異。(2)明確各級職責(zé)：N4級護士需積極參與進(jìn)修學(xué)習(xí)和專家講座，必加強臨床交流。N3級護士則每個季度展開新技能培訓(xùn)、規(guī)范化操作等各1次，以不斷提升其業(yè)務(wù)技能水平。N2級護士則需適當(dāng)參與理論培訓(xùn)，實踐技能培訓(xùn)每2個月參加一次。N0、N1級護士的技能和理論培訓(xùn)每月參與1次，負(fù)責(zé)在上一級護士工作中積極配合，并完成日常基礎(chǔ)護理。同時下級護士由上級護士負(fù)責(zé)管理，上級需負(fù)責(zé)對下級任務(wù)進(jìn)行合理分配，并指導(dǎo)和幫助其完成護理工作，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。下級護士將自身工作完成的同時，還需對上級護士輔助相關(guān)工作的實施。

1.3評價指標(biāo)

對比組間護士工作質(zhì)量(評估因子為4項，工具為自擬量表，涉及護士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專業(yè)技能等，均為100分。該量表效度系數(shù)為0.75，內(nèi)部Cronbach’s α(一致性信度)為0.86[7]。)、管理效果評價(采取自擬問卷調(diào)查，統(tǒng)計護士認(rèn)為管理可促進(jìn)團隊意識增強、繼續(xù)教育參與率增加、護理論文發(fā)表增加、護理人才流失減少等各方面改善的所占比例。)及患者滿意率(工具為自制問卷，調(diào)查評估滿分值100分，分為不滿意(<60分)、滿意(>90分)、一般(60～89分)等選項。該問卷效度系數(shù)為0.76，內(nèi)部Cronbach’s α(一致性信度)為0.88。)等指標(biāo)。

1.4分析數(shù)據(jù)

2 結(jié)果

2.1比較組間護士工作質(zhì)量指標(biāo)

與對比組比較顯示，分析組護士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專業(yè)技能等各項評分指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表1示。

表1 比較組間護士工作質(zhì)量指標(biāo)分)

2.2比較組間管理效果評價指標(biāo)

與對比組比較顯示，分析組護士團隊意識增強、繼續(xù)教育參與率增加、護理論文發(fā)表增加、護理人才流失減少等占比指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表2示。

表2 比較組間管理效果評價指標(biāo)[例(%)]

2.3比較組間患者滿意率指標(biāo)

與對比組比較顯示，分析組患者滿意率指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。如表3示。

表3 比較組間患者滿意率指標(biāo)[例(%)]

3 討論

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人們對醫(yī)院護理質(zhì)量提出的要求日益增高。以往在管理護理人力資源的過程中，常用的方法則為整體管理模式，此種模式下大多是護士缺乏責(zé)任感，工作積極性和主動性較差，難以充分發(fā)揮個人能力，多數(shù)護士無法獲得及時且有效的專業(yè)培訓(xùn)，所以難以快速提升其工作質(zhì)量，導(dǎo)致患者滿意度低下，且護理需求無法獲得滿足[8]。護士分級管理則是通過綜合評估護士的貢獻(xiàn)程度、學(xué)歷水平、工作能力等劃分層級，通過不同層級管理護士，并展開針對性的教育培訓(xùn)，以顯著提升其個人工作能力，并將其潛能充分發(fā)揮出來。護士分級管理模式可將不同崗位護士的主動性和積極性充分調(diào)動起來，可將其工作能力予以充分發(fā)揮，且下級護士的管理工作主要由上級護士負(fù)責(zé)，可將具體責(zé)任落實到個人，可提升不同層級護士的管理能力和管理意識[9-10]。在對護士進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，按照不同崗位分級實施相應(yīng)培訓(xùn)，這可顯著提升培訓(xùn)效果和針對性，可在實際臨床工作中有效解決護士面臨的各種問題。同時此種管理模式還可將上級護士的能力與知識充分利用起來，可在護理實踐中長期提升上級護士的工作能力以及對下級護士的管理能力，可促使其不斷掌握新技能和新知識，并輔助下級護士有效解決臨床中面臨的各種問題[11]。上級護士應(yīng)具有豐富的工作經(jīng)驗和較強的工作能力，還可在病區(qū)工作中協(xié)助護士長對危重癥患者和疑難患者加強管理和護理，可應(yīng)用新技術(shù)和推廣新業(yè)務(wù)，可利用帶、幫、傳的方式不斷促進(jìn)下級護士的成長。同時此種管理模式還可嚴(yán)格把關(guān)護理質(zhì)量，可定期監(jiān)督和考核護士的工作情況，可積極減少或預(yù)防各種醫(yī)療事故。在科室發(fā)展的過程中，專科護士是骨干人才，其可為患者提出專業(yè)性建議和信息以及優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)，可對其他護士的相關(guān)工作進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，因此需加強專科護士的培養(yǎng)和培訓(xùn)，要給予其充分的支持和關(guān)心，并將其特長和優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，不斷提升和拓展其工作能力。另外還需對其薪資待遇進(jìn)行不斷完善，注意改善工作環(huán)境，增加晉升機會，按勞分配，建立崗位聘用制，以顯著提升護士的積極性和工作質(zhì)量[12]。本文結(jié)果中，與對比組比較顯示，分析組護士工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任感、專業(yè)技能等各項評分指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。與對比組比較顯示，分析組護士團隊意識增強、繼續(xù)教育參與率增加、護理論文發(fā)表增加、護理人才流失減少等占比指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。與對比組比較顯示，分析組患者滿意率指標(biāo)的結(jié)果更優(yōu)(P<0.05)。可見，在建設(shè)護理隊伍中護士分級管理的應(yīng)用發(fā)揮著極大優(yōu)勢和重要作用。

綜上，在建設(shè)護理隊伍中護士分級管理的應(yīng)用效果顯著，即可提升患者滿意率和護士工作質(zhì)量，可降低護理風(fēng)險，提升護士積極性，值得進(jìn)一步借鑒推廣。