項目經理職業生涯態度對可雇傭性的影響機理研究*

鄭俊萍 強茂山

(清華大學項目管理與建設技術研究所，北京 100084)

0 引言

隨著全球化進程加速，市場競爭加劇，重組、結構調整、裁員等組織變革頻繁發生。在此背景下，提升可雇傭性(Employability)作為應對工作不確定性的一種解決方法被提了出來。可雇傭性是指雇員在內部或外部勞動力市場得到雇傭的可能性，對勞動力市場的供給端與需求端都有重要意義[1]。在面對項目不確定性帶來的不安全感時，可雇傭性尤為重要。許多研究提出了關于可雇傭性的模型，其中，基于能力的研究視角認為，掌握相關的能力能夠提升個體的可雇傭性[2]。對項目經理而言，其工作能力(Job-related Competence，JC)已經得到了詳細的研究，但關于職業發展能力(Career Competence，CC)，即能夠有效塑造個人職業生涯的從事任何行業的個體都需要的能力的研究仍較少[3]。

已有一些研究將項目管理這種特殊的職業生涯與無邊界職業生涯和易變性職業生涯相聯系[4-5]。DEFILLIPPI等[6]將無邊界職業生涯定義為：不限于單一雇傭范圍的一系列工作機會。HUEMANN等[7]在一份報告中指出，在不同項目中流動的項目型組織雇員會追求無邊界的職業生涯。同時有相關研究表明，基于項目的角色對其職業生涯會采取“易變性策略”，即將自己視作自身命運的掌控者，在面對多變的職業生涯環境時能夠自我主導，自主設定發展目標、尋求機會。擁有無邊界職業生涯態度(Boundaryless Career Attitude，BCA)和易變性職業生涯態度(Protean Career Attitude，PCA)的個人能夠更積極地解決問題并尋求外界支持，因而有更高的主觀職業生涯成功的可能性[8]。

雖然已有文獻建立了BCA及PCA與可雇傭性之間的正向聯系，但這些結論在項目管理領域尚未得到驗證，對于具體的影響機理亦缺少認知[9-10]。可雇傭性的預測變量間的關系及其對可雇傭性的不同作用也尚未被充分探索[11]。基于此，本研究將無邊界職業生涯視角與易變性職業生涯視角引入項目管理領域，聚焦項目經理這一特殊群體，探索BCA與PCA這兩種不同的職業生涯態度如何通過工作能力與職業發展能力的中介作用最終影響項目經理的可雇傭性。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 職業生涯態度與項目經理能力

項目經理的職業生涯通過在不同客戶組織中開展項目而持續發展。COLAKOGLU[12]發現跨邊界的流動增加了可遷移的知識和技能，也提升了個體對于自身職業生涯價值觀的認知。BRAUN等[13]強調項目經理不僅需要在項目內開展工作合作，而且需要建立跨越項目的人際網絡，這些關系可以支持知識交換和發展，并可能在未來的職業發展和項目分配中起作用。職業生涯的無邊界性可以增加項目經理的人力資本和社會資本，從而帶來更高的職業成就[5]。

由此提出以下假設：

假設1(H1)：無邊界職業生涯態度對工作能力有正向作用。

假設2(H2)：無邊界職業生涯態度對職業發展能力有正向作用。

易變性職業生涯是一個由個人而非組織管理的過程，強調職業生涯管理責任從組織到個體的轉移。易變性的人才往往能夠自主設定目標并持續學習以獲得自由和成長。SEIJTS等[14]指出，學習導向對發展能力十分重要。工作上的學習導向表現為規劃個人的未來，追求學習和培訓的機會，努力提升自身能力。易變性人才會更主動地管理職業生涯行為，主動追求職業生涯成長和發展的潛在機會，如掌握可遷移的職業發展能力以確保自身的可雇傭性[15]。對自身動機和行為的反思及持續學習可以提升對新工作環境的適應性，從而對個體的職業生涯產生積極的影響[16]。

由此提出以下假設：

假設3(H3)：易變性職業生涯態度對工作能力有正向作用。

假設4(H4)：易變性職業生涯態度對職業發展能力有正向作用。

1.2 項目經理能力與可雇傭性

研究者認為雇員有能力估計自己獲得雇傭機會的可能性[17]。因此，個體對自身可雇傭性的感知(Perceived Employability)，即對自身保持雇傭狀態、獲取想要的工作機會并進一步在職業生涯中取得成就的自信(下稱“雇傭自信”)，常被作為可雇傭性的表征指標[18]。本研究將內部雇傭自信(Internal Perceived Employability，IPE)和外部雇傭自信(External Perceived Employability，EPE)作為可雇傭性的表征指標并對二者進行區分，分別驗證其影響機理。

人力資本理論被用來解釋教育水平、工作相關技能和可雇傭性之間的關系[15-19]。該理論認為，個人特質、知識、技能和經驗可以增加收入、提升生產力，而教育及能力發展是對人力資本最重要的投資[20]。項目經理職業生涯發展很大程度上取決于其對自身投資的積極性[21]。通過增加自身所擁有的資源，包括人力資本(如新技能和知識的發展)和/或社會資本(如建立人際網絡)，可以提升雇傭自信。

由此提出以下假設：

假設5(H5)：工作能力對內部可雇傭性有正向作用。

假設6(H6)：工作能力對外部可雇傭性有正向作用。

假設7(H7)：職業發展能力對內部可雇傭性有正向作用。

假設8(H8)：職業發展能力對外部可雇傭性有正向作用。

綜合以上8條假設，建立“職業生涯態度-能力-可雇傭性”的中介路徑，職業生涯態度對雇傭自信影響機理的整體理論模型見圖1。

圖1 職業生涯態度對雇傭自信影響機理模型

2 研究方法

考慮理論模型同時包含反映型構念與形成型構念(能力構念)，因此采用基于偏最小二乘法的結構方程模型進行分析。

2.1 研究構念測量

圖1模型中6個構念的測量參考了前人研究，采用5點李克特式量表，請受訪者根據自身實際情況對各測量項進行評價。無邊界與易變性職業生涯態度均參考BRISCOE等[22]的研究。工作能力參考EL-SABAA[23]的研究進行測量，包括3個維度：知識與技術能力、人際關系能力、概念能力與組織能力。職業發展能力參考AKKERMANS等[3]開發的量表，包括反思動機、反思資質、構建工作關系網絡、自我展示、工作探索及職業生涯掌控。可雇傭性參考ROTHWELL等[24]提出的量表，共11個測量項，包括內部雇傭自信及外部雇傭自信。

2.2 研究樣本

研究采用問卷調研方式，于2020年11月28—29日在深圳舉辦的PMI(中國)2020項目管理大會上向參會者發放問卷，參會者均具有項目工作經驗，多數持有項目管理專業人士資格認證(Project Management Professional，PMP)證書。本次調研共回收問卷169份，包括156份紙質問卷和13份電子問卷。經過初步篩選，刪除數據缺失嚴重的樣本、填寫時間過短的樣本，共獲得159份有效問卷。受訪者來自不同行業，超過60%的受訪者擁有5年以上的項目管理工作經歷，72.3%的受訪者擁有PMP資質，說明受訪者同時具備項目管理理論與實踐經驗。綜上，樣本具有代表性，質量較高。

3 模型分析

3.1 測量模型檢驗

對測量模型的檢驗包括信度檢驗和效度檢驗，形成型構念與反映型構念需采取不同的方法進行檢驗。反映型構念PCA、BCA、IPE、EPE各測量項因子載荷均超過0.65(大于臨界值0.50)，各構念Cronbach’s α值均大于0.70，平均抽取方差(Average Variance Extracted，AVE)大于0.50，且AVE平方根大于各構念的相關系數[25]，信效度檢驗均滿足要求。形成型構念CC與JC的冗余度指標達0.897,0.863，均超過0.8的臨界值；測量項方差膨脹因子(Variance Inflation Factor，VIF)均介于1.949～2.852之間，不超過5，不存在共線性問題，各項檢驗指標均滿足要求。

3.2 實證結果與討論

對結構模型進行估計與統計檢驗，模型路徑系數見圖2，整體模型結果如下：

圖2 模型路徑系數圖

(1)模型的整體解釋力由決定系數R2(模型解釋的因變量方差比例)衡量。模型對內生變量職業發展能力、工作能力、內部雇傭自信、外部雇傭自信的解釋力的R2分別為0.311，0.244，0.370，0.391，具有中等程度的解釋能力。

(2)結構模型的VIF介于1.329～1.512之間，不存在共線性問題。

(3)模型自變量的效應量(Effect Size)f2可衡量各自變量對因變量解釋力的貢獻，均高于臨界值0.2。

(4)采用Stone-Geisser’sQ2值檢驗得到的Q2值介于0.184～0.230之間，高于0.150的臨界值，說明模型具備較好的預測能力。

可以看到，除了易變性職業生涯態度對工作能力的作用路徑(H3)不顯著外，其余假設路徑均通過檢驗，中介作用與綜合間接效應也均在0.05顯著性水平下顯著。下面對相關實證結果分別展開討論：

(1)兩種職業生涯態度對能力均有正向影響。其中，無邊界職業生涯態度對工作能力和職業發展能力的促進作用相差不大，而易變性職業生涯態度對職業發展能力的促進水平大于工作能力。具備無邊界職業生涯態度的個體更可能將變化視為挑戰而非威脅，且更容易接受新的技術和流程。因此，開放應對跨越邊界的流動和工作中變化的個體更能適應動態的工作要求，在新的工作和經歷中提升能力，最終促進其可雇傭性[26]。對職業生涯發展持有易變性態度的個體具備強烈的學習目標導向，能夠有意識地發展新的知識和技能，從而帶來正向的職業生涯成果，如可雇傭性的提升。但本研究的實證結果表明，項目經理的易變性職業生涯態度主要通過對其職業發展能力的正向作用提升個人內外部雇傭自信，易變性職業生涯態度對工作能力的提升路徑系數相對較小且未通過顯著性檢驗，這可能是由于易變性職業生涯視角強調自身能力對主觀職業成功(如職業生涯滿意度)的價值，而非對所在組織的價值，因此更加注重職業發展能力而非工作能力的提升。

(2)無邊界職業生涯態度對工作能力和職業發展能力的影響大于易變性職業生涯態度。易變性職業生涯態度強調按照自身價值觀主導職業生涯發展，更加關注職業生涯發展中的自我同一性和身份認同；而無邊界職業生涯態度則更關注個體對外部環境的適應性和靈活性，強調職業生涯跨越邊界的可能性[27]。雖然易變性人才的自我主導意識和學習導向對于能力的提升有正向作用，但對項目經理而言，跨越邊界是常態，持有無邊界的職業生涯態度更能適應工作情境的變化，也更加有利于流動過程中的經歷和能力的積累。

(3)工作能力和職業發展能力對內外部雇傭自信均存在正向影響。其中，工作能力在更大程度上促進了內部雇傭自信，而職業發展能力對外部雇傭自信的作用更強，二者差別均不大。個人能力被認為是達成職業生涯成功的有利資源[16]。為獲得組織內部的晉升機會，個體往往會迎合當前組織需求培養提升特定的工作能力，而這些能力在外部組織不一定適用，因而工作能力對內部雇傭自信有更強的正面影響。BLOKKER等[28]的實證研究結果表明，有著更高水平的職業發展能力的個體同時擁有更強的雇傭自信，這也與本研究的結果一致。擁有較高職業發展能力水平的個體對職業生涯有更清晰的自我認知，能夠基于這些認知承擔并發展適合自己的職業角色，對于把握外部勞動力市場中的職業生涯機會也更有自信[29]。

(4)職業發展能力對項目經理內外部雇傭自信的正向促進作用均大于工作能力。可雇傭性取決于個體應對工作情境變化的能力[30]。對項目經理而言，由于項目的臨時特性，即使在組織中也需要良好的職業發展能力認知自身角色、規劃職業生涯發展、發展人際網絡以爭取新的項目機會。職業發展能力大大提升了項目經理對職業生涯的掌控力，因此相比于針對特定工作任務發展的工作能力，職業發展能力對內外部的雇傭自信都有更大的正面影響。

4 結語

本研究從個體視角出發，實證了項目經理職業生涯態度通過影響工作能力與職業生涯能力進而影響其可雇傭性的作用機理，對比了無邊界職業生涯態度和易變性職業生涯態度的不同作用程度，并對內部與外部的雇傭自信進行了區分。研究結果驗證了大部分假設，說明項目經理應當調整自身職業生涯態度，注重自主發展職業生涯，抓住跨越邊界的機會，積極發展自身工作能力與職業發展能力，以提升組織內外部的可雇傭性，從容應對外界環境的變化。研究結果可為項目經理提升自身可雇傭性提供理論依據，也可為組織制定相關人力資源管理舉措(如提供相關培訓、職業生涯咨詢等)提供參考。研究仍存在一些不足，如模型未考慮外部因素(如宏觀經濟狀況、就業市場條件等)對雇傭自信的影響，未來研究可納入這些因素。此外，研究采用的樣本有限，結果的可推廣性有待考證，未來可進一步開展不同情境的對比研究。