高校教職工人力資源結構優化策略研究

張燁

摘? 要：高校作為人才培養基地，對經濟社會發展起到了十分重要的影響作用，隨著高等教育事業的不斷發展，高校之間的競爭也不斷加劇，而教職工人力資源結構成為高校競爭的焦點。本文主要對現階段高校教職工人力資源結構存在的問題進行分析，并在此基礎上提出相應的對策以優化教職工人力資源結構，提升高校人才培養和自身發展能力。

關鍵詞：高校;教職工;人力資源結構;問題;策略

1.引言

進入新時代，我國高等教育事業的發展也邁向了新的臺階，教職工是高校開展教育教學和促進高等教育事業不斷向前發展的重要基礎。而教職工隊伍建設成為高校的重要任務，優化教職工人力資源結構是提升高校在高等教育領域內競爭優勢的關鍵。當前高校教職工人力資源結構還存在諸多的問題，比如年齡和知識結構失衡、用人機制缺失、考評和激勵機制不完善等，因此必須要采取有效措施全面優化高校教職工人力資源結構，為高校發展奠定必要的基礎。

2.高校教職工人力資源結構存在的問題

2.1年齡結構和知識結構相對失衡

從當前我國大部分高校教職工年齡結構來看，普遍存在年齡老化的問題，尤其是一些重點高校的教職工年齡普遍較大，由此導致教職工的知識結構老化，雖然具有豐富的教育教學經驗，但對新興事物的接受能力和應用能力相對有限，因此不利于推進新時期我國高等教育事業的改革發展。主要是因為很多高校設置的招聘門檻較高，且存在一定程度的論資排輩現象，教職工在年齡上存在斷檔現象，一些年輕教職工由于缺乏教育教學和實踐經驗，還不能快速走上工作崗位，這對高校教育教學提出了一定的挑戰。

2.2缺乏完善的用人機制

高校教職工是開展教育教學和促進高等事業發展的重要資源，提升對教職工人力資源管理水平可以充分發揮其能動性，為高校發展提供更多的保障。現階段，很多高校沒有充分結合自身的辦學特色，對人力資源用人機制進行有效的創新，在教職工使用方面存在明顯的“條塊分割”現象，難以有效提升高校人力資源利用效率。很多高校在教職工人力資源使用方面沒有與其他高校開展合作，因此難以實現人才資源的共享，教職工人力資源的作用得不到有效發揮，因此不利于高校構建完善的人力資源結構，人力資源優勢互補的目標短期內也難以實現。

2.3缺乏有效的考評和激勵機制

高校為全面提升教職工人力資源服務水平，必須要實施完善的考評和激勵機制，對教職工的工作態度、工作能力和工作業績進行科學有效的評價，在此基礎上實施相應的激勵機制，以充分挖掘不同職位教職工的工作潛能和工作能力。當前很多高校缺乏完善的教職工考評機制，現有績效評價體系還相對落后，難以充分滿足新時期教職工教育教學和職業發展的需求。同時，高校現有激勵機制也不完善，難以根據考評結果對教職工給予相應的物質和精神激勵，因此難以提升教職工的工作積極性和創造性，在人力資源管理效率和開發成本方面存在難題，不利于高校教育教學工作的持續推進。

3.高校教職工人力資源結構優化對策

3.1優化年齡結構和知識結構

高校要對現有教職工人力資源結構進行分析，以提升教育教學質量和競爭優勢為目標，對教職工人力資源的年齡結構和知識結構進行優化和完善。首先，高校要制定出符合自身發展的人才招聘機制，從國內外高校及科研機構引進一批年輕化、專業化的人才隊伍，實現對現有教職工隊伍的有效補充，避免出現“青黃不接”的現象，使得不同年齡段的教職工人員在教育教學方面實現優勢互補。同時，高校要對教職工進行專業化培訓，比如要對年齡稍大的教職工進行互聯網、大數據等知識和應用方法的培訓，使其在教育教學中能夠應用新理念、新方法。對年輕教職工要進行教育教學方法方面的培訓，并將其派往企業進行掛職鍛煉，以提升其實踐教學能力。通過優化年齡和知識結構能夠在優化高校教職工人力資源結構的同時提升教育教學質量。

3.2創新人力資源用人機制

在高校中，創新人力資源用人機制成為優化教職工人力資源結構的關鍵舉措，不僅可以留住優秀人才，還能夠通過公平、合理的用人機制最大程度上提升廣大教職工的積極性和主動性。首先，高校要充分結合各教育教學崗位職業的需求，強化對教職工人力資源的科學配置，通過實施合理的人才選擇方式，挖掘綜合潛力較強的復合型人才。還要通過實施內部晉升和選拔的方式實現對教職工人力資源的優化配置，進而提升高校的教育教學和管理水平。另外，高校要堅持以市場需求為導向，將人力資源管理與文化建設相融合，實現人盡其才、才盡其用的目標，還可以要其他高校、科研機構進行合作，實現教職工人力資源的共享，降低高校人力資源管理成本，提升人才利用效率，形成科學、高效的教職工人力資源使用格局。

3.3構建完善的考評和激勵機制

高校在優化教職工人力資源結構過程中，應該構建完善的考評和激勵機制，以根據考評結果對教職工實施差異化的激勵，進而全面提升其工作的積極性和主動性。在考核考評方面，高校要優化績效考評指標，將師德與價值觀等內容與各類業績指標進行結合，以體現出教職工這一職業的特殊性，還要進行包括教職工之間、學校、學生等多方面的評價，以體現出考評結果的科學性和客觀性。同時，在教職工人力資源激勵方面，要嚴格依據績效考評結果，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，充分明確教職工人力資源激勵的重要作用，暢通年輕教職工的發展通道，提升教職工的工作積極性和創造性。另外，要營造良好的教風師風，培養教職工的道德觀和價值觀，為新時期高校教育教學工作的順利開展提供完善的人力資源保障。

4.總結

隨著我國高等教育進入新常態，高校在教職工人力資源結構方面還存在很多問題，在一定程度上阻礙了高校及整個高等教育事業的發展。從本文的研究來看，可以從優化年齡和知識結構、完善用人機制、優化考評和激勵機制等方面出發優化高校教職工人力資源結構，為高校教育教學工作輸入新鮮力量，進而推動高等教育事業實現創新性發展。

參考文獻：

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