企業文化塑形人才培養的重要性探究

蘇衛芹

摘? 要：人才作為公司中最核心競爭性的因素，在公司經營發展過程中扮演著關鍵的角色。企業文化人才對公司的經營發展和其他專業人才都有所不同，發揮著啟發性和綜合性的重要功能。但現在，不少公司正面對著企業人才管理的困難和公司人才流失風險的雙重考驗，薪酬、職場環境等硬性約束因素除留住人才困難之外，企業文化也成為了柔性因素，對人才的全面性和長期吸引力也日益重要。而企業文化則能夠增強人才的競爭意識和創造意識，從而提高了人才工作的激情和進取心，使人才的潛能和活力得以更深層次的激活。所以，企業文化人才管理階梯隊伍的建立已成為了提高公司管理人才塑形育人水平的關鍵舉措。如何靈活運用企業文化人力資源，是推動企業人力資源的全面發展、確保公司持久競爭力的重要問題。

關鍵詞：企業文化;人才;培訓

一、人才培養的現狀和問題

眾所周知，國家間、部門間、產業間、公司之間的競爭，是探究其根本、人員之間的競爭，自改革開放以來，中國就十分重視企業人力資源的培育與發展。2000年，中央經濟工作會議上明確提出了"人才戰略的制定和實施"，2007年在黨章上寫下了人才強國戰略。2010年，我們中央和國務院辦公廳還在《全國中長時期人才培養發展計劃綱要中明確提出"實施黨政人員、中小企業經營管理人才、專門科學技術人員合理交換的政策"。對國有企業人員出臺了具體的培養規劃，公司專門技術人員人才階梯隊伍建立態勢良好。這對推動企業人才專業隊伍建立、健全機制，發揮了重要作用。不過，從宏觀角度看，人才管理面臨著模型不健全、規劃不科學合理、企業文化建設人才相對不足等很多問題。

（1）人才培養教學模式不健全。現在，我國的培養并未建立系統教學模式。培訓后的工作成效并不理想，與人員本職工作間的關系也較差，許多人員易被培訓內容所束縛，開拓創新意識不足。智能化、展望性、關聯性的培訓內容缺失，培訓教學的質量也不高，分層式、沉淀式、開拓式的培培訓很少，對培訓的深化不利。

（2）缺乏長遠培養規劃。目前，各公司對優秀員工的培養主要是集中式培養方法，沒有發展優秀員工個性特征和建立針對長遠職業規劃的培養規劃。同質化的培養計劃，扼殺了人員創新的個性和知識技能、對文化水平的不同要求，使培養計劃失去了更多的激發性。集中培訓教學內容偏重理論化和統一性，不顧及職工的個人教育背景和能力，也缺乏對處理實際問題的指導性教學。也沒有培養職工的個人素養和綜合水平，讓人員缺乏進取心，從而產天花板效應，并可能導致企業人員的大幅流失和部分職位人員空余等現象。

（3）人才教育意識淡薄。員工在進入公司后，根據職場崗位所需要的專業技能、未來的發展前景和對公司的社會責任，進行了總體規劃，并由公司員工自發深化培訓，讓公司員工不僅得到了和自己的職場高度一致的技能型培訓，還需要提高文化的熏陶。不過，現在的主要問題還在于不少人員并沒有自我文化意識，尤其是文化自覺意識和企業文化自覺，只是依賴對于職場的培訓和新舊的繼承，并沒有文化上參加的主動性和對公司精神氣質的認同感，在工作中單純的技術性強社會責任與消費者之間的間接對話也很少，輕率的話會影響自己的工作計劃，嚴重的會影響公司的社會認可度和企業社會責任心。

二、人才引進、培訓的再提高性

（1）增強了公司核心競爭力。在市場經濟激發的巨大國際競爭壓迫下，由于公司人力資源結構的不合理，公司人才資源仍然無法適應社會主義市場經濟高速發展的需要。這主要是因為新興產業人員較少，初級、中等技術人員過多，領軍型的高級人才還不夠。而這種人員構成的突出問題，已經形成了經濟形勢好、較快發展的瓶頸阻力。

（2）增強公司競爭力。著力吸納和培育城市高素質人力資源，不但要改變城市當前的不合理人員結構，同時也要全面提高城市核心競爭力，讓大企業在新一輪的城市化開發競爭中占有優勢地位。

（3）提高自主創新能力。知識經濟時期，公司的自主創新已成為了決定公司綜合能力的決定性因素。高層次人才不但能夠帶來全球或領先國內的重要技術與科學文化成果，還能夠創新發展出擁有超強競爭力的現代企業體系與創新業態。

三、企業文化對人才培養的作用

企業文化上能夠體現公司的價值形態與運營宗旨，而精神上也能夠反作用于在物質方面的公司業務發展。企業文化通過建設公司的精神、引導公司目標，不但能夠促進公司的發展，同時也能夠調動職工的潛能與工作激情。而企業文化對人才培養的重要影響主要體現在如下幾方面：

（一）滿足人才發展中的總體需求。馬斯洛在需求理論的層次研究中認為，人的最大需要是滿足自身發展，報酬、薪酬、獎勵等可以符合人的安全需要或尊重要求。企業文化是柔性因素，經過建立和傳遞等程序，讓員工在掌握知識的同時，提升文化素質與員工認同，改變員工的做事方式，整合專業性要求與人文性憧憬，以個人能力融入公司的整體目標構成公司獨特的文化能力。培養人才對公司人文精神的強大認同感，適應人才實現自身人生價值的需求，是公司所重視的重點問題。

（二）推動各部分人員間的溝通和協作。公司的發展壯大，多虧了內部各個部門間的合作經營，企業文化能夠體現公司的價值追求，促進各分公司發展的共同目標的努力。企業文化創造良好的氣氛，為公司的人才交流創造良好的平臺，可以提高公司人員的凝聚力。利用公司傳統文化培育人員內部的聯合與相互作用，增加人員自我效率，增強公司的能力。近年來，我國公司重視復合型人員的培訓，是企業文化的深度拓展，可以提高公司活力。

（三）培養人才的創新能力。科技發展到今天，早已進入智能、信息化時期，技術創新成為公司應對和崛起競爭的關鍵方式，必須給人才提供更加嚴格的條件。先進的企業文化，開放人才的眼界，給人才創造更大的科學空間，顛覆傳統人才面臨公司風險時采取的應對方法，企業文化強調人才能力的培育，實現人才的科學化、發展性、現代化與公司先進性的結合。

四、對人才培養的建議

企業文化對人力資源的培育與發展產生著至關重要的影響，針對目前人才培養的許多誤區，以企業文化的構建為統籌，對目前企業人才提供了如下若干方面的指導意見。

（一）建立健全人才培養的文化管理體系。

公司傳統的人才培養模式注重于技能形式，而無視了人才培養上的內涵。要健全公司人才培養體系，就首先要確定教育的人文內涵，并合理培育社會各階層的科技、管理類人才，實現了綜合性的插入質性人才培養。合理安排企業培訓間隔，首先充分考慮公司發展的人才個人需要和公司職業規劃需要。其次，要明確企業文化建設中企業專門培訓體系的交叉性與獨立性之間的相互關系，防止公司各部分的專門培訓重疊科技與公司人文的裂痕，由專門科學家、管理者承擔公司專門培養體系的建立與管理工作，由復合型企業文化專家學者培育相應的企業文化內容要防止科技與企業文化發展的裂痕，從單一培養轉為融合培訓。

加強文化建設，加強人才活動實效。要充分運用機關網絡、宣傳欄等各類媒介，加強領導人員的潛心工作，加大艱苦創業宣傳，加大對人才求真、制度創新宣傳，做好領導人員為單位發展壯大所作的不懈努力和無私服務宣傳。強化"熱愛職場、敬業、服務"的教育，結合崗位主業開展各類專題實踐活動，確立共同的價值理念，積極培育全員政策能力、社會大局能力、社會責任意識，人人都認識到與自身的個人發展、領導才能和部門興衰緊緊聯系，形成優秀的企業文化環境用獨特的社會主義文化凝聚人。同時通過形成開放、平等、誠信的招聘制度、競爭機制、激勵、考核等激勵機制，努力充分發揮公司各種人力資源的功能。

（二）明確培訓目標。突破了以往的集中式培訓方法，通過對人員的知識、技能水平、未來的事業發展以及個人能力等進行全面考核，以實現高階層、專業、準確的人才培養目標。同時企業文化也注重于人才水平的提升，借助企業文化的軟性環境的影響，人們爭相成為企業人才，不但通過自身能力規劃人才的未來，更需要對每位人才都有自身的發展規劃，以促進人才共同成長。現代企業也越來越要求企業人員個性化發展、個人性創新，更重視個人愛好與創造性，點性、差異化培養也將作為公司人員今后培養的重要基礎。同時確立并健全企業為人才服務的激勵機制。強化了對人才培養活動的指導管理。"高層"設立主管班組組長人才工作指導組及其辦公室，建立"高層"抓好"第一位重要資源和第一位生產效率"的主導機制，實現"高層"擔負總負責、黨組織領導、人事部門統籌、機關各部門全面掌握該工作、密切合作的人才培養工作結構。不斷加強政府對人才培養工作的領導力和支持力，在項目發展中充分考慮對人才培養的需求，在分配工作任務時充分考慮對人力資源的培育、利用方案，一起布置人才培養工作會議和相關目標業績的考核，共同檢查、一起學系，以相互促進、協同發展為人才培養的健康成長提供了優越的條件和氛圍。同時完善和健全人才聯系機制。保持了同各類人士的定期聯絡，經常采取座談會、個人座談會、電話訪談等的方法，傾聽意見和建議，并及時協調處理群眾工作和生活中各方面的情況和問題。

（三）培養人才的創造意識。若公司內部能營造愉悅、高效、人文化的創造氣氛，不但可以實現人才對公司工作環境的愉悅向往，還可以充分給予公司各種人才的競爭意識，從而啟迪各類人才的創造性思維。而公司也唯有建立良好的企業文化，方可為人才創造更舒適的創造空間，進而促使人力資源充分發掘自身的潛能，從而實現企業再創造。企業文化必須能夠開發人力資源，培訓和革新自我意識，培養人員綜合素養。而不要用過于狹窄的思想觀念來束縛人員的創新思想。企業文化中必須形成競爭環境。這在文化創新中起著十分關鍵的作用。

（四）完善人員機制。激勵主要是在培養的過程中，不管在公司培訓或者自主培訓中，都要通過培訓時間、培訓目標的現實狀況、自主培訓意義的有無以及企業文化的影響等各方面做出的評估，以便使工作、鼓勵在培訓環境中發揮良好的人員，通過植被可執行的公司內部文化指南，或者把人才復合型發展的案例傳遞給其他人才，整合企業文化基因與人才激勵，結合文化激勵與薪酬激勵，共同推動培養。

（五）企業文化人才的培養要具有復合型觀點。現在，隨著我國企業社會主義文化的歷史襲擊，不少公司在企業歷史文化人員的培訓中出現了企業文化人員與專業技術人員的絕對化裂痕，造成了公司人文與科技管理的兩張皮現象。注重公司歷史文化人員的復合型培訓，把公司高大精尖的專業人員適度遷移到部分公司歷史文化建設中，提高公司人員整體素質的全面提高。

五、結束語

綜上所述，在大信息時代，科技與人文的高度融合，正推動著中小企業培訓人才的升級與轉變。而中小企業要增強自身的技術實力與綜合能力，就需要進行對企業文化人才的重組。將人力資本視為公司的重要核心固定資產，是公司壯大的關鍵，而關于文化人力資本的培育，要沖破傳統觀念禁錮，運用現代化技術手段，進行復合人才培育，全面融入科技與人文，注重向復合型人力資本的培育與應用轉化，將文化專家由過去單一的政治勞動者擔任，要注重由科技人才向人力資源的轉化。徹底改變企業文化的重建，才能改善現在中小企業所遇到的人員短缺與人力資本缺口等現實問題。文化成為人才培育與發展的最有力的線索，必須貫徹公司管理的全部流程。建立并統籌企業文化的培養制度，不能僅僅傳達公司精神，而必須融入公司全員培訓，并滲透到公司員工的日常行為之中，從而切實領導公司的發展與壯大。企業文化的塑形培育，是公司對職工個人生命價值的絕對重視，是有效調動企業職工創業積極性，也是對公司持續競爭力的自然保障。

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