淺析公司任務期限合同制人員管理工作

伍奕娟

摘 要：隨著公司跨越式的發展，公司施工任務不斷創新高，公司員工中出現了大部分任務期限合同制職工，數量逐年遞增，人數已接近內部職工的人數。由于國有企業傳統的以“身份”劃分員工待遇，對任務期限人員管理的人事制度還不健全，任務期限人員出現了流動性大，未持證上崗等不良現象發生，給公司日常管理和持續健康穩定發展帶來了一系列的問題。

關鍵詞：任務期限人員;培養;發展

一、現狀分析

任務期限人員是以完成一定任務為限的合同制職工，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。目前，公司合同制職工中任務期限合同制職工占比48%。據統計，年初至7月，公司增加人員216人，其中任務期限人員179人，占比83%;減少人員103人，其中任務期限人員82人，占比80%。公司任務期限人員中持證上崗人數占比不到30%。從中可以看出任務期限人員流動性大，持證上崗比例低，給公司日常管理和公司穩定發展帶來了一系列問題。

1、任務期限人員流動性大，不利于公司穩定快速發展。

任務期限人員流動性大，這部分人員中容易出現責任心不強，遇到問題敷衍應付，對工作沒有長遠打算，只顧眼前利益等，從而造成工作效率及工作質量下降;工作交接不完整，銜接過程中容易出現遺漏和管理空白期;人員變動頻繁，導致出現項目問題而責任人已離開的情況，責任無法追究;多次人事變動，造成后來人員對之前的項目情況不清楚，容易產生遺留問題;崗位人員新舊替換需要花時間來熟悉業務工作流程，加大了對口部門的管理難度，阻礙了工作的順利開展，降低了工作效率;頻繁的人事變動也加大了人力資源管理工作難度，不利于對人才的培養和儲備，容易流失施工經驗豐富的人才隊伍。

2、任務期限人員持證上崗比率低，加大了項目部的管理難度。

項目部任務期限人員普遍存在未持證上崗現象。根據工程實名制人員配置管理規定，需要在成都市建筑市場信用信息管理系統鎖定除項目經理外的5名有上崗證的人員，項目部為了辦理施工手續的需要，借用公司其他單位或項目部人員的證書用于辦理人員鎖定事宜，項目實際上班人員和實名制配置人員不完全相符，出現“拆東墻補西墻”現象，同時也影響到了其他項目部正常辦理人員備案手續。今年根據住建局關于開展智慧工地建設的通知，建筑工程采用實名制信息采集及考勤記錄智慧應用，施工現場安裝人臉識別器，對項目經理、安全員等備案項目管理人員進行現場采集和核驗，實時記錄和統計相關人員的日常在崗情況及上下班考勤情況，若未按規定完成刷卡或者刷卡時間未符合要求，將對公司信用分扣分，影響公司信譽和評先評優等，因此加大了項目部的管理難度。

3、公司出現上崗證緊缺現象。

公司內部職工中考取上崗證的人員占比達80%，任務期限人員中考取上崗證的人員占比不到25%。公司持證人員除了滿足施工手續用的實名制人員鎖定和安全、質檢備案人員外，還需滿足公司經營投標備案人員需要。隨著“八大員”證考試的要求和難度加大，近年來公司取證人數緊縮，出現了上崗證緊缺現象。

二、分析原因

1、未制定任務期限人員聘用標準。

公司任務期限人員的聘用絕大部分是項目部根據工作需要，向公司人力資源部申請，經審批后辦理人員聘用手續。任務期限人員聘用最多的是聯營項目部，而公司對任務期限人員的入門關要求不嚴，未強制性要求持證上崗，認為這部分人員的工資由項目部承擔，工程完工后就解除勞動合同，只要項目部認可，公司就配合辦理人員進出手續。所以出現了人員素質參差不齊，未持證上崗現象。

2、對任務期限人員的培養重視不夠。

由于國有企業傳統的以“身份”劃分員工待遇，公司制定的有些人才培養、鼓勵考證等激勵性政策只針對公司內部職工（固定期限和無固定期限職工），沒有充分調動任務期限人員的考證積極性。比如上崗證考試，內部職工的上崗證考過后考試培訓費由項目部承擔，但任務期限人員因流動性大，不能長期供項目部使用，很多項目部為了節約成本不愿意承擔，加上現在的考證難度加大，任務期限人員考證有畏難情緒。

3、未制定任務期限人員內部流動機制，任務期限合同到期后人才外流。

公司人員內部流動機制不健全，目前公司的人員調度配置只對內部職工，未全面覆蓋到任務期限人員，工程竣工后任務期限人員合同終止，若所在項目部未接到新的工程任務，這部分人員將面臨與公司辦理解聘手續，造成人才流失。

4、項目部無償借用其他單位人員的上崗證，對本項目部人員持證上崗重視不夠。

由于項目部對任務期限聘用人員要求不高，任務期限人員普遍存在未持證上崗現象，甚至有些人員為了更多收益將上崗證掛在外單位，特別是聯營項目部中出現這種情況的很多，項目部缺證書就回公司借，公司無償提供，久而久之，項目部也忽視了對自有項目部人員的取證要求。

三、應對措施

1、進一步把控任務期限人員錄用關。

公司制定任務期限人員錄用標準，在審批任務期限人員錄用報告的時候堅持幾個原則：有上崗證的任務期限人員優先審批;未持證上崗的人員，要求在取得上崗證后再審批，或先審批并約定在一定期限內考取上崗證。每年任務期限錄用人數控制在一定范圍內，項目部的“人、財、物”等關鍵崗位盡量使用公司內部職工，避免因出現紕漏而無法追究責任人的情形發生。加大優秀應屆畢業生和優秀成熟型人才引進及培養，以滿足各項目部的人才所需。

2、對人才培養的激勵性政策推廣到任務期限人員，制定吸引優秀任務期限人員轉為內部職工的引入政策。

公司向項目部提出強制性要求，項目部上班人員必須持證上崗，沒有上崗證書的必須在規定時間內積極考取;建議公司制定的對人才培養的激勵性政策，推廣到優秀任務期限人員;公司制定吸引任務期限人員轉為內部職工的引入標準，比如公司稀缺的專業技術人才，緊缺的注冊類執業證等都可以制定作為任務期限人員轉為內部職工的引入標準。以激勵任務期限人員不斷提升自我，積極考取崗位所需證書。

2、制定措施約束項目部使用其他單位人員的上崗證。

制定約束措施是為了促使項目部培養自有項目人員，從長遠的眼光看，不僅對項目部還是公司在人才培養和項目有序管理方面都是有益的。比如有償借用其他單位人員的上崗證，或者從源頭上做好把控，在工程前期商務談判的時候，就提醒項目提前做好人員配置的準備，將配置人員的證書轉入公司做好使用準備。

3、建立任務期限人員內部調動平臺。

建立任務期限人員內部調動平臺，讓任務期限人員可以在公司承建的項目部之間調配，能有助于公司留住優秀的任務期限人員。一個項目部完工后沒有工作任務，閑余的任期期限人員公司可以推薦到其他項目部工作，這樣可以減少任務期限人員流動性，有助于培養任務期限人員工作經驗的積累和發現、留住優秀人才，有利于公司人才隊伍穩定性建設。

總之，在公司快速發展的同時，任務期限人員已成為一只不容忽視的人才隊伍，需要我們去重視和培養，讓任務期限人員真正成為公司快速發展所需要的補充力量，為公司持續健康穩步發展提供有力的人才保障。