中小企業人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策

羅四維 周燦

摘? 要：人力資源培訓與開發的目的是為企業輸送高品質的人才資源，以此提升企業綜合競爭力，進而實現企業自身價值的最大化。本文通過分析我國中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題，探究解決這些問題的具體對策，為企業的發展提供強有力的人才保障。

關鍵詞：中小企業;人力資源;培訓與開發;問題;對策

前言：

隨著社會飛速發展，隨之而來的市場競爭也愈發激烈。企業想要在市場存活，就要擁有過硬的核心競爭力，競爭力往往來源于兩方面：人才與技術。技術需要人才來實現，歸根結底企業的競爭最后就是人力資源的競爭[1]。企業培養核心人才的方式與結果，決定其生死存亡。所以，企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須加強對人力資源的培訓與開發。

一、中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題

（一）對人力資源培訓與開發存在認識誤區

1、培訓目標不精準

人力資源部門為企業制定用人計劃，具體到職位需要人才的層次、需要掌握的技能與素質等，企業通過培訓與開發的管理工作，提升員工的技能與專業素質，達到可以勝任相應崗位的標準。這樣有精準的目標作為導向，培訓工作有的放矢。但是多數中小企業，甚至沒有專業的HR人才來制定科學合理的用人計劃，也就沒有針對崗位進行的人才培訓與開發，有培訓也往往是針對大多數員工、沒有太大實質作用的講座。沒有精準目標，也就不會有相應的效果。

2、對培訓部門的“偏見”

很多中小企業將培訓看做是“成本支出”，將培訓部門看成是“消耗部門”[2]，這種偏見致使很多企業對于培訓的投入能省則省。這種情況下的人力資源培訓效果也是差強人意。另外，人力資源的培訓與開發是一項系統工程，需要各個部門的協調與配合，培訓計劃的制定要從企業整體的戰略布局出發，但是顯然很多中小企業并沒有這種思想意識，認為培訓部門和其他部門不相干，這就造成培訓部門負責人與其他部門的溝通不到位，企業領導不參與指導，員工對此不重視，參與積極性不高，最終的培訓效果也不理想。

（二）中小企業人力資源培訓與開發體系不完善

1、缺乏需求分析或需求不合理

人力資源的培訓與開發是一項長期的系統工程，科學體系的建立就離不開科學合理的需求分析，需求分析主要是針對公司整體戰略布局進行崗位的設置與人才的培養，但是很多中小企業卻把這項工作完全忽略了。同時，在進行培訓需求調研和收集的過程中，往往是外行分析內行，沒有直擊企業生產經營發展和不同部門、崗位的實際工作性質區別，往往停留在理論需求，這也是導致培訓需求不合理的重要原因。

2、培訓內容單一

目前我國中小企業人力資源培訓的主要內容只是針對專業技能與管理能力，內容相對比較單一，沒有站在企業長遠發展的角度，實施有針對性的全面提升的培訓。

（三）缺乏與培訓相關的配套制度

1、缺乏與培訓相配合的相關制度

目前很多中小企業已經對人力資源的培訓與開發給與了足夠重視，也在積極的組織員工進行培訓，但結果并不理想。主要原因是缺乏整體系統的管理辦法，缺乏一套與培訓相關的計劃、考核、任用、獎懲過程都完善的配套制度。

2、缺乏人才流失應對機制

人才的培訓與開發涉及人力、資金的投入，有投入就有風險。與企業培訓相對應的最大風險就是人才的流失，所以建立一套針對培訓的人才流失應對機制是我國中小企業急需解決的重要課題[3]。

二、解決中小企業人力資源培訓與開發中存在問題的有效措施

（一）建立科學完備的培訓體系

要根據企業發展戰略目標和目前經營實際來制定崗位計劃，根據崗位要求進行培訓規劃，在明確企業需求的同時也要了解員工的培訓需求。在明確培訓目標的前提下，進行主題突出、有針對性的培訓。針對培訓后的技能掌握情況進行薪酬的調整，以提高員工進行培訓的積極性。最后還有注重培訓反饋與評價機制的建立，培訓后對技能掌握情況進行測試，對培訓內容與效果進行全面客觀的評價，為日后更好的進行培訓工作提供參考。

（二）注重對專業HR人才的培養

是否有專業的HR人才直接決定企業人力資源培訓與開發的效果，中小企業要注重對人力資源專業人才的引進與培養，對現有人力資源管理人員要進行定期的培訓，提高他們的業務能力與專業知識，才能保證企業人力資源培訓與開發工作的順利高效開展。另一方面專業的HR人才除了本職工作的專業知識以為，更重要的吸取、學習、運用與企業相關的業務知識。俗話說，不懂銷售的人力資源不是好獵頭，道理如出一轍。只有熟知本企業的生產經營和主要業務模塊的核心知識與能力，才能科學合理的制定符合企業實際需求的培訓開發方案，接地氣才能換實效。

（三）培訓內容多元化

培訓課程要針對崗位要求與員工需求設置，培訓內容要有針對性，能夠解決工作中遇到的問題與瓶頸，既要注重培訓員工的專業技能與綜合素質，也要注重員工對于工作態度的培訓。比如職業道德、紀律和敬業觀念等[4]，培訓內容要避免刻板與單一，要運用可以激發員工興趣的培訓方式，以提高培訓的效率，保證培訓結果。

（四）建立員工流失應對機制

企業應建立關于培訓的風險防范機制，預防員工跳槽造成的企業損失。可以在員工工資中扣除一部分培訓費用，企業承擔一部分;也可以在培訓完成后與員工簽訂協議，規定為企業服務的年限等。

（五）建立以點帶面、由內到外培訓激勵機制

之前提到培訓需要科學完備的制度支撐，更多是考慮培訓的制度、流程以及對參與培訓的人員獎罰考核機制。但同時，我們更應該關注中小企業的一個共同特點：培訓資源（人才和資金）資本相對薄弱。針對這一問題，可以考慮引入以點帶面、由內到外的培訓激勵機制。內部激勵和培養一批老員工、業務能手或學習能力、學習意識強的年輕員工先“先富起來”。打造企業內訓師隊伍，給與平臺、機會和適當獎勵，鼓勵少部分人帶動企業內部學習和培訓的動力與氛圍。再將內部的優秀培訓師和學員“送出去”學習行業內和當下流行、先進的管理理念和方法，帶回企業進行“轉訓”，進一步擴大和深挖培訓開發的影響力，再帶動其他人一步步“后富起來”。

小結：

總而言之，中小企業要正視人力資源培訓與開發中存在的問題，并積極探索解決問題的策略，以保證企業的長足良性發展。

參考文獻：

[1]王天華. 中小企業人力資源培訓存在的問題及對策研究[J]. 海峽科技與產業， 2019（5）：2.

[2]馬會好. 中小企業人力資源培訓存在的問題及對策[J]. 大眾投資指南， 2018（11）：2.

[3]曹悅. 創業初期的中小企業人力資源培訓與開發存在的問題及解決策略[J]. 商業經濟， 2019（3）：3.

[4]孫靜. 企業人力資源培訓與開發中存在的問題與對策探析[J]. 人力資源管理， 2018（3）：2.

作者簡介：

姓名：羅四維;性別：男;出生年月日：1984年9月29日;貫籍：湖南省常德市武陵區;民族：漢;學歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向;側重點：人才培訓與開發

姓名：周燦;性別：男;出生年月日：1982年1月8日;貫籍：湖南省岳陽市湘陰縣;民族：漢;學歷：本科;職稱：中級;研究方向：人力資源方向;側重點：績效薪酬