人力資源管理新趨勢：PEO專業雇主服務

齊向宇

隨著勞動力供給關系的進一步變化，雇主組織市場主體數量出現爆發式增長，小微企業的市場主體占比也呈上升趨勢。據公開數據顯示，截至2021年底，全國登記在冊市場主體1.54億戶，比2012年底的5494.9萬戶增長了1.8倍；全國日均新設企業由2012年的0.69萬戶增長至2021年的2.48萬戶；2021年市場主體中，個體工商戶1.03億戶，登記在冊小微企業4034萬戶，占企業總量的83.3%。與此同時，雇主組織吸納就業的產業格局發生變化，服務業成為最大就業產業且占比不斷提升。2011年，服務業占總就業數的35.7%，成為吸納就業最大產業；2020年，服務業在總就業數中占比達到47.7%，提升12個百分點。此外，合同、社保、個稅單位主體“三位一體”的要求，提升了雇主組織的復雜性，以員工互為借調的傳統用工方式，在企業規模和覆蓋地域擴大后將形成網狀關系，復雜程度幾何級上升，對內部管理也帶來長期影響。

基于此，眾合云科創始人兼CEO、國內知名勞動用工專家余清泉提出“專業雇主服務”理念，即以雇員為中心，以雇主人力資源管理能力“服務化”為基本形態，提供從入職、在職到離職的覆蓋雇傭關系全生命周期的一系列專業服務，創造專業價值，推動人才發展，提升雇主品牌，實現雇傭關系利益相關方共贏。專業雇主服務在國外有時也狹義特指PEO服務，這是目前國際上增長最迅速的人力資源服務業務之一。這也是近年來在“管理即服務”浪潮和雇傭市場結構化變革下人力資源管理發展的一個新趨勢。在這樣一個宏觀趨勢下，我們邀請余清泉先生為我們詳細解讀專業雇主服務的相關內容。

“管理即服務”的浪潮

記者：近半個世紀以來，最典型的經濟現象是服務經濟的崛起。全球經濟都逐步經歷這樣一場結構性變革，服務業在經濟中規模越來越大，服務業吸納就業人口占比越來越高。服務經濟的崛起，會給管理思想帶來哪些沖擊呢？

余清泉：從產業演進規律來看，服務業崛起是產業成長和供給結構演變的一般規律，“服務經濟”是國家現代化和經濟高級化的標志。這種經濟服務化的趨勢，不可避免地帶來了服務管理思想的興起。管理思想總是和經濟基礎密切相關，管理思想也不斷因應時代大環境的變遷而發生改變。

1968年，富克斯出版《服務經濟學》，明確將服務經濟作為研究對象，開創了現代服務經濟理論。1987年，決策科學研究院在波士頓會議上明確了“服務運營管理”的學術地位，標志著其作為一個獨立的分支學科的誕生。隨著“服務”作為一個獨立的管理研究領域的持續深入，以及管理人本主義思潮在服務經濟下的進一步發展，“管理”本身也開始與“服務”理念融合，“服務型管理”或者“管理即服務”成為管理研究前沿。

進入21世紀以來，從IT技術領域開始的“服務化”思想也逐步擴散到商業模式和其他領域，我們不斷聽說各種“即服務”（“……as a service”）：

SaaS（Software-as-a-Service），軟件即服務；

PaaS（Platform-as-a-Service），平臺即服務；

IaaS（Infrastructure-as-a-Service），基礎設施即服務；

……

這場革命是如此深刻，以至于影響了我們社會生活的方方面面。在服務為主導的經濟下，所有的能力被重新定義，以“服務化”為基本形態，以客戶為中心，以創造價值為目標，開放連接，提供可持續的專業服務價值。

這些大背景下，管理領域一個革命性的理念誕生了——MaaS（Management-as-a-Service），管理即服務。

“管理即服務”重新定義了管理的基本形態，拓展了管理的適用領域，放大了管理的長期價值，它既是一場管理思想大融合，也是一次思維轉型升級。

雇傭市場的結構性變化

記者：“所有的企業都是時代的企業”，企業發展離不開時代大環境；同樣，我們討論所有的人力資源管理問題都離不開雇傭市場這個大環境。而當下，雇傭市場面臨著怎樣的變化呢？

余清泉：德魯克指出：“在所有外部變化中，人口統計特征最為明顯。……人口統計特征非常清晰，并且最容易產生可以預見的后果。”2012年，中國15—59歲人口比上年末下降345萬，這是我國首次出現絕對數量下降。此后15—59歲人口數量持續走低，2010—2020年十年之間絕對數下降4000多萬，在總人口比重中下降6.79個百分點。而在理論總勞動力人口中，我們分年齡段的勞動力重心不斷上移，年輕的勞動力人口絕對數量在減少。

我們也可以從另外一個角度來看看出生人口的增速減緩趨勢：中國“80后”（1980—1989年出生）人數是2.28億；中國“90后”（1990—1999年出生）人數是1.74億，比80后少30%；中國“00后”（1990—1999年出生）人數是1.26億，比“90后”少20%。

HR在管理中經常會注意到“90后”“00后”年輕勞動者群體本身的風格特點，但其實首先更應該關注到的是供給總量的變化。勞動力供給發生了結構性變化，供求法則這個基本的經濟學規律在勞動力市場同樣發揮著根本性作用，當就業主力不可避免地轉移到年輕勞動力群體時，供給總量減少會導致供給曲線向左上方移動，供求失衡幾乎不可避免。

在雇傭市場的需求側，我們正面臨雇主組織市場主體數量的爆發式增長。截至2021年底，全國登記在冊市場主體1.54億戶，比2012年底的5494.9萬戶增長了1.8倍，年均增長達到12.1%。每千人企業戶數由2013年的11.4戶增長到了34.3戶。全國日均新設企業由2012年的0.69萬戶持續增長到2021年的2.48萬戶。用私營企業就業人數除以私營企業戶數，企業規模從2010年的11人降到了2019年的6人，十年縮小了47%。316D7E93-81C4-40C1-B425-55A0C7F2527D

更重要的是，當前我國屬地勞動用工合規政策監管正在走向“三位一體”強監管要求，即：如果企業跨地域用工，就需要在屬地成立市場主體，與雇員建立關系的勞動合同、社保、個稅等的單位主體必須一致。2022年3月18日人力資源和社會保障部修訂發布的《社會保險基金行政監督辦法》第三十二條明確了虛構勞動關系參保違規，通過社保“大庫代繳”第三方服務的傳統方式因而失效。

所有企業都面臨一個嚴峻而急迫的合規挑戰：跨地域用工必須在屬地成立市場主體，并嚴格遵循勞動合同、社保、個稅等單位主體“三位一體”合規。即使是使用第三方服務，傳統的單一社保“大庫代繳”方式違規，也必須走向勞動合同/社保/個稅服務一體化解決的新方式。在可以預見的將來，單個企業在單一地方集中幾十萬人的“超級工廠”雇傭模式將越來越少，而采用多主體架構的雇主組織集團化將越來越廣泛，人力資源管理趨于復雜化和專業化，HR必須要具備跨地域、多主體架構、屬地合規的頂層設計和落地服務能力。

專業雇主服務的國際前沿

記者：由此可見，雇傭市場的天平，已經向雇員傾斜。高高在上的“管人”方式，已經被時代所拋棄。那么HR的工作即將或正在發生哪些深刻的變革呢？

余清泉：我們更愿意把HR的工作稱為“專業雇主服務”。專業雇主服務既是“管理即服務”浪潮和雇傭市場結構化變革給人力資源管理帶來的變化，也深深受到合規監管專業化復雜化、第三方專業分工市場化發展趨勢的推動。雇傭領域受經濟、社會、人口、地域等的廣泛影響，牽一發而動全身，任何國家和地區的雇傭、稅務、社保等合規要求都有極強的專業性。這種專業性就必然導致該領域的分工和外化，發展出第三方專業服務市場。

美國專業雇主服務的誕生跟復雜專業的雇傭領域合規要求息息相關。美國的法律體系相對復雜，并且要考慮聯邦、州以及屬地的各種合規要求，雇傭領域的納稅合規就成為一件非常專業的事情。

在20世紀中葉，美國薪酬支付、個稅申報領域逐漸出現第三方專業服務，即“薪資服務商”PSP（Payroll Service Provider）和“報稅代理人”RA（Reporting Agent）等，這些第三方可以受企業或個人委托，代理申報納稅。由于這種專業服務將企業從各種頭疼的復雜合規中解放出來，并極大地提高了社會化效率，因此得到了長足發展。美國國稅局IRS報告顯示，美國2007年個人納稅人中有60%委托了第三方服務。

20世紀90年代，美國逐漸由單一的Payroll服務發展出了針對中小企業的一攬子解決PEO服務模式。這種模式下，第三方服務機構成為“共雇”（Co-Employment）主體，他們被稱為“專業雇主組織”。專業雇主組織與甲方企業簽訂服務協議，為雇員執行合同簽署、薪酬支付、個稅預扣/申報/繳納，并擴展到入離調轉、福利保險等一系列人力資源服務。美國市值最高的人力資源公司ADP，原來以Payroll服務為主營業務，近年來大力發展PEO服務，目前PEO服務已經占到其總營收的30%以上，成為其亮麗的第二增長曲線。

2014年，美國通過了《小企業效率法案》（SBEA，Small Business Efficiency Act），《小企業效率法案》肯定了專業雇主服務對小企業效率的積極作用，明確了專業雇主組織的法律地位，建立起對專業雇主組織的認證機制。根據SBEA法案，經過美國國稅局IRS認證的專業雇主組織實體（CPEO），可以以自身主體履行為其客戶雇員支付薪資相關的聯邦就業稅預扣、申報和繳納功能。同時，SBEA法案規定了對專業雇主組織的認證、獨立財務審查、保證金、繼任雇主法律身份判定、納稅義務、信用處理等一系列機制。SBEA法案以及與之配套的法律法規進一步推動了PEO的專業化、法治化和成熟化，標志著美國專業雇主服務發展到新階段。

專業雇主服務的國內發展

記者：您剛才更多地談到的是國外的專業雇主服務，那么國內的人力資源角色將如何轉型為專業雇主型服務呢？

余清泉：國內人力資源領域開始關注“服務”，首先是從三支柱轉型、共享服務中心（HRSSC）建設開始的。人力資源三支柱模式下的人力資源部自身就像戴維？尤里奇說的那樣，像個“專業服務公司”一樣運行。HRBP（人力資源業務伙伴）客戶經理，HRSSC（人力資源共享服務中心）服務交付，HRCOE（人力資源專家中心）專家支持，人力資源三支柱模式就是匹配專業雇主服務的絕佳方式，很明顯，這種轉型是一種服務導向的轉型，它貫徹了“端到端”客戶服務交付理念，這必然促使HR從職能視角轉換為服務視角。

第三方專業機構的實踐，加速了專業雇主服務理念在國內的落地。2014年，眾合云科旗下51社保開創了“互聯網社保服務”模式，將互聯網技術與共享服務中心理念相結合，探索科技驅動的社會化大規模HRSSC實踐。2022年4月22日，眾合云科舉辦首屆PEO中國專業雇主論壇，這是國內首次引入“專業雇主服務”理念，并推出基于PEO服務的SaaS產品。

專業雇主服務有三種模式：

第一種模式是SSC共享服務中心。

即企業在人力資源三支柱轉型中自建HRSSC共享服務中心的模式。HR以內部客戶（即業務部門和雇員）為中心，將雇主的人力資源能力“服務化”，提供專業服務。

第二種模式是ASO人事職能服務。316D7E93-81C4-40C1-B425-55A0C7F2527D

隨著專業分工的深化發展，一部分單點的企業內部人力資源事務由外部第三方機構來提供ASO人事職能服務。包括為企業提供薪酬服務、社保服務、保險服務、福利服務、合規服務及其他人力資源服務，并按照與企業之間的合同來收取服務費。

第三種模式是PEO專業雇主服務。

由于ASO人事職能服務這種服務是單點的、事務性的，因此只能部分地解決雇主的問題。隨著雇主的需求進一步發展，逐步出現共雇（CoEmployment）型的一站式整合專業服務，從合同、薪酬、福利等開始，覆蓋整個雇傭關系全生命周期。這種一站式整合服務模式即PEO專業雇主服務。在這種模式下，第三方專業雇主組織是“企業的外部人力資源部”“企業的HR合伙人”，是成長型企業可以放心托付的價值合作伙伴。它們不但為企業解決事務性工作，還會一攬子解決與雇傭關系相關的絕大部分專業雇主服務，同時，并不干涉企業的經營。

PEO專業雇主服務看起來形式上與傳統派遣外包非常相似，但是卻有著本質區別。傳統“勞務派遣”概念一般與“勞動力配備”（Staffing）、“臨時用工”（Temp）等相關，staff這個詞做名詞時是“職員”的意思，做動詞時即“為……提供職員”的意思。而“專業雇主服務”（PEO）通常與“薪資服務”（Payroll）、“合規服務”（Compliance）等相關。總體而言，Staffing是資源導向的，其核心競爭力是勞動力資源供給配備能力，其商業邏輯是資源收費；而PEO是服務導向的，其核心競爭力是專業Knowhow和規模化專業化服務能力，其商業邏輯是服務收費。

某種意義上說，SSC、ASO、PEO是專業雇主服務從內部自建發展到市場化商業經營的不同形態。

人力資源管理能力的“服務化”

記者：無論是內部自建還是外部合力，“專業雇主服務”本質上是人力資源管理能力的“服務化”。正如您剛才所說，國內的人力資源有“服務”這個意識的時間其實并不長，那么這種服務化的進程應該如何延伸呢？

余清泉：我把它分為三個階段。

第一階段：職能延伸

大部分HR對服務管理學科知識還是陌生的，服務只不過是人力資源部門日常職能工作的自然延伸和補充，所提供的服務主要用于支撐職能工作完成和落地，體現為薪資支付、社保待遇申領、員工報銷、證明開具、員工培訓等服務。此時“服務化”意識不明顯，只是當成一種“不得不做”的工作任務。

第二階段：效率整合

人力資源部門開始有意識地提供“一站式整合服務”，以雇員為中心，根據需求來設計解決方案，實現端到端的交付閉環，增加員工滿意度。此時提供的服務一方面更全面、更完整，包含了雇傭關系全生命周期的服務，另一方面開始涵蓋有意識的全局規劃、畫像分析、流程設計、服務運營等。此時“服務化”意識變得自覺，工作目標也開始貫徹服務導向思想。

第三階段：價值共識

人力資源部門在服務中獲得了很好的效果，逐漸轉型為以服務來驅動業務發展。服務管理專門知識已被HR系統學習，服務體驗、服務藍圖、服務預期、服務五維質量等方法和工具已被大量融合到人力資源工作中。人力資源部門的能力已經全面服務化，已經有了完整清晰的服務產品清單和針對不同業務部門的方案包；在服務設計不斷優化下，服務質量標準化有可靠保障，服務體驗滿意度有統一評判標準；隨著數字化的推進，所有服務能力已經SaaS化，既可以開放接入內部其他數字化系統，也可以集成整合其他內外部能力；在端到端交付結果基礎之上，人力資源部門還提供數據智能的服務，使得專業雇主服務躍升到新的階段。無縫連接內部外部的專業分工合作成為常態，甚至部分企業成立專業人力資源服務公司，走向收費的商業模式。此時“服務化”已經成為價值共識，“管理即服務”成為基本工作形態，基于專業雇主服務的雇主品牌和人才吸引力成為企業核心競爭力。

人力資源能力的“服務化”，需要HR積極擁抱“管理即服務”的浪潮，系統學習服務管理方法知識，敏銳把握雇傭市場變革趨勢和數字化技術應用機遇。這是一條長遠而又激動人心的路，對國內企業和人力資源從業者來說，專業雇主服務的星辰大海才剛剛開啟。316D7E93-81C4-40C1-B425-55A0C7F2527D