制度有“漏洞”，別忙打“補丁”

尚水利

案例

T公司是一家從事兒童玩具創意設計的企業，員工多為高級知識分子，工作自主性強，根據市場需要，其工作內容多為在電腦上進行兒童玩具模型的圖紙設計，然后交由下游企業生產。為加強管理，防止員工過于散漫，公司實施了相應的考勤制度。開始是臨時抽查，結果有人幸運，有人倒霉，存在著明顯的不公平，員工們意見紛紛。于是打卡考勤，人人平等，但由于出現同事代打卡的現象，改用指紋考勤；實行一段時間后，發現了與打卡同樣的問題——同事替代，將保留有同事指紋的皮手套進行機器驗證。于是，公司引進了人臉識別機，然而，員工竟然輕而易舉地用一張照片晃一晃就可以蒙混過關，還是有漏洞。這樣，人臉識別的機器又升級為活體識別，即增加了眨眼或左右搖頭的功能，員工說用手機錄一段短視頻讓他人播放就行——這一考核方式也不靈了。目前，公司將“互聯網+”搭載到了考勤上，員工只要邁入公司大門，連接公司Wi-Fi或微信“搖一搖”，就可以完成上下班打卡。員工又調侃道，買兩個手機即可，其中在公司報備的那個放在辦公室，讓其定時打開并主動接受相關信息就能完成考勤。

想想T公司近幾年的考勤進化史，總經理也是一臉的無奈。上有政策，下有對策。再完善的考勤制度，再精細的高科技，也比不上人心的復雜。公司倒成了員工與管理者斗智斗勇的“棋盤”。

對制度管理的認知

現實中的這種現象，在我們頭腦中畫下一個巨大的問號：與其如此費盡周折，干脆不要制度行嗎？

肯定不行。沒有規矩不成方圓。任何一家公司，都有讓所有人遵守的規章制度，這是一個最基本的要求。這樣，公司才能有序運作。同時，對照制度的遵守狀況，一視同仁，獎勤罰懶，既彰顯公平，又體現公司的威懾力，減少工作中的忙亂，提高管理中的執行力。反之，公司無章可循，各行其是，人心渙散，則很難形成合力。

央視主持人白巖松曾言，“任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。”其實，強調考勤打卡，與公司走下坡路沒有必然的聯系。倒是沒有相應的貫徹始終、人人平等的制度管理，才是可怕的——缺乏必要的監督和約束，勢必導致管理流程的混亂。白巖松的論證是，一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。這種狀態對少數人可以，但很難保證多數人都處于這種自覺、亢奮的狀態。

關鍵是，什么樣的制度是恰當的、合理的？

對于工業化時代流水線上的工作，我們可以實施一套完整的打卡式的考勤制度管理辦法，因為員工在工作中的上下銜接需要嚴格遵守時間節點。但這未必適用于一些特定專業領域的專門人才，尤其是對案例中那些從事純腦力勞動的人來說，即使他準時打卡上班，規規矩矩地坐到辦公桌前，也是一會兒望著天花板，一會兒盯著電腦，你能知道他在想什么嗎？思考就是他的工作，“盯”和“望”是思考的外在體現，他既然在思考，就表明他在工作。這種工作性質本身就需要有較大的個體自主性、相對安靜的外部環境、寬松的時間彈性。如何讓其思考更加有效，才是管理者面臨的一個重要課題。這也是許多公司經常實施的“硬指標、軟管理”。

對于具有專業知識的高知員工，所謂的考勤制度不是要限制其時間自由，企業要核實的，恰恰是員工才能的自由發揮是否被考勤制度所阻礙，以及阻礙的程度如何。否則，這種制度監管造成的浪費甚至比它的正面效應還要大。

況且，制度本身也有其先天的、不可改變的缺陷。一是制度的形成是對過去成功經驗的總結，不代表現在仍然有效。打卡制度對大工業時代而言，是有效的、必需的，但在信息時代未必如此。二是無論制度設計得多么精細、周到，都有漏洞。即使沒有漏洞，“精明”的人們也會制造出漏洞。三是抽象的制度條文仍然需要具體的執行者來解釋，難免留下“人治”的痕跡。為此，制度不應是唯一的管理辦法。動輒“嚴格管理”的思維值得反思。嚴格管理不等于科學管理，科學管理也未必都符合現代人文管理的發展趨勢。

遺憾的是，許多組織一旦出現問題，管理者反彈出的第一想法便是“制度有漏洞”，為進一步嚴格管理而完善制度成了管理者的主要任務。如案例中所示，不停地升級考勤的技術標準，這種“制度主義”的管理辦法不但不可取，還顯得很幼稚。倘若沒有體認到制度背后的價值、目的，制度會變成管理的累贅，影響企業正常的經營活動。可以說，對公司核心價值和目的的體認可以通過制度來實現，但不能僅限于制度，否則制度就成了教條。

提升員工的職業道德素養

我們還應該清醒地認識到，制度是不能解決一切問題的，其實質問題在于“人”的職業素質。如果不能使用上述方法來消除遲到，又該怎么辦呢？其實，到現在我們都沒有搞清楚，員工為什么不可以遲到。

遲到是一種違約行為，按時到崗是員工本應履行的一種承諾。這是出于職業道德上的考量。考勤管理不僅僅是為了加強組織紀律，更是為了通過組織的力量把每一個員工培養成遵守時間、恪守信用、有職業道德的人。它不是一種有利益就去做，沒有利益就不去做的事情。從這一角度出發，考勤管理與效率并無太多的關系。

考勤管理是一個人獲取個人信用的內在自覺追求，絕不應將考勤變成對遲到行為進行物質懲罰的手段，并使員工對其產生恐懼。否則懲罰過后，員工可以做到不遲到，但絕對不保證將事情做好。在隨后的合作中，他不再集中精力做事，對一些信息有所保留，也不承擔風險，讓自己所有的行為都符合公司的制度要求，但其職業道德水準卻大大下降。這似乎又驗證了管理者的判斷——“我早就知道會是這樣”，接下來制定更多、更嚴格的制度來加以監督，而每一項新規定又引發員工新的“對付制度的辦法”……在這種斗智斗勇的惡性循環博弈中，戰斗的失敗未必使員工沮喪，反而使其更加冷靜，以便在下一場反抗中獲勝。

戰斗使人興奮，戰斗也充分發揮了員工的“創造力”。不過，這種“創造力”絕非發揮其潛能去主動將事情做好的沖動，而是如何有效地擺脫制度控制的刻苦努力。更可悲的是，企業管理者在這種斗智斗勇的循環博弈中，不但沒有反思自己的工作思路、工作方法是否存在問題，反而還誤認為自己的工作“頗有成效”——制定了“完善”的制度。

在現代社會，許多高管認為，對員工只需采用高科技的管理手段并設置高水平的制度管理就可以了，或認為只要守住制度的底線就可以保證公司的正常運轉，根本不必設置較高的職業道德要求。其實不然。沒有較高的道德引導和輔助，所謂的制度底線也很難堅守。很難想象當“互聯網+”的Wi-Fi考勤管理失敗時，還會產生什么樣的制度管理。更何況，單一的制度管理多半只會導向制度上的工具主義。而真正的制度建構必定基于某種健全正當的道德上的信用考量，才可能充分有效地發揮其應有的規制作用。如果將員工的行動僅僅理解為嚴格遵守制度這樣的消極服從行為，那么公司對員工的要求基準未免太低，這樣的公司治理也顯得過于剛性。

不可否認，從打卡到“互聯網+”的Wi-Fi考勤管理，構成了人力資源管理的方式之一，但最終還是要靠職業道德的提升來激發員工的積極性，提高工作效率，并實現公司效益的最大化。否則，任何考核都將是事倍功半，治標不治本，有時還會起到反作用。千萬不要讓公司的制度管理成為員工與公司“斗智斗勇的棋盤”。提煉自己的公司文化、提升員工的職業道德修養，才是降低公司管理成本的有效途徑。

作者 國際關系學院公共管理系教授B25FA386-AB05-441D-BAB5-B022A9F17EC6