社會服務，需強化機構力量

蘭哲

突如其來的疫情，讓全社會應對非常狀態的應急能力受到全面考驗。完善重大衛生公共危機應急體系建設問題成為廣受關注的新熱點，而落實這些思考和改進，無疑需要強大專業的社會工作者隊伍，提高社會福利機構的管理水平。那么，如何培養當前實踐中需要的、合格的社會工作人才成為人才領域的重大命題。為此，我們希望對此問題給予關注。

社工在我國還是個新概念，與志愿者不同，社工的專業性和公益性更強。雖然社工的幫扶對象大多是弱勢群體，但現實中，社工面臨著不少困難和問題：專業社工數量少、缺乏社工人才隊伍建設薪酬保障機制及晉升機制、公共財政體系支持力度較低等。除了持證專業社工少，更多的社工人才還是“通用型”的，而不是“專業型”的，提供的服務大多也只是一般性陪伴、組織活動等。

公辦社會福利機構本身屬于非營利性社會組織，大部分管理人員系國家統招干部，護工、消防、醫生等大部分專業人員均為臨聘制人員，臨聘人員準入門檻低，流動性大，這導致大部分社會福利機構無人才儲備，工作人員專業素養及綜合能力不高，社會福利機構發展緩慢，服務滯后。民辦社會福利機構雖然也是非營利性社會組織，但管理主體為獨立的社會法人，追求利益最大化，各崗位人員能配置到位，可是在人員培訓、繼續教育、薪酬管理等方面仍然存在不足，沒有規范的、良好的管理制度去管理人才，從而導致一些員工不滿管理的方式方法，進而導致人才的大量流失。

社會福利機構主要服務對象為老年人、孤殘兒童等特殊群體，這些群體在特殊時期對心理疏導師的需求很大，比如疫情防控期間，社會福利機構實行封閉式管理，入住的老年人長時間不能與家人見面，不能外出放松心情，在一個獨立空間中生活時間較長，內心會產生失落、孤獨等感覺，急需心理疏導師的介入，幫助老人緩解郁悶的心情及沒有家人探望的不適感；失去父母家庭的孤殘兒童在進入福利院時，也需要專業的心理疏導師幫助他們化解失去親人的悲痛并及時適應新環境。社會福利機構安全工作也是非常重要的一方面，一旦發生安全生產事故，入住的老人、兒童就會面臨生命危險，安全工作不能僅僅依靠行業部門的監管，自身硬件設施的建設及專業的消防安全人員必不可少。在目前社會福利機構的崗位設置中缺少諸如心理師、消防安全員等專業人才。

此外，社會福利機構薪資待遇比較低，服務對象具有特殊性，對護工的要求也比較復雜，既要溫柔、善良，又要從容、大膽、處事不驚，愿意從事此類工作的人員少之又少，即使從事了護工工作，也是安于現狀、逃避責任，這也是導致社工流動性大的重要原因。

人才對社會福利機構的穩定發展有著很重要的作用，一個社會福利機構的人才建設以及管理工作可以直接影響到單位后續的發展，尤其是在當前復雜的市場經濟環境中，很多社會福利機構的綜合實力相差很大，有很大一部分是由人才的管理工作導致的，因此，要想更好地應對競爭，就要不斷地優化人力資源的管理工作，進行創新探究，提高機構內部的工作效率和質量。在影響生產力發展的諸多要素當中，人是最為重要的一個關鍵因素。那么如何培養專業型社工，并吸引優秀的人才加入社工隊伍呢？這項艱巨的任務還要落在社會福利機構上。

●培訓

某社會福利機構的王寧（化名），如今工作干得得心應手，收獲了服務對象的一致贊譽。從理發師到一名合格的社工，50歲的王寧這次職業轉型來得并不輕松。“全靠機構各位老師手把手傳幫帶，我才有了今天。”王寧說。盡管此前在服務行業干了20年，但初入機構的王寧還是感到了專業知識匱乏所帶來的困擾。這個負責養老服務的“新兵”按照工作流程數次上門家訪，都因不受老年人信任吃了閉門羹。連基本的溝通尚不能做到，后面的工作難度便可想而知。了解到王寧的困境，機構里的專業社工及時伸出了援手。他們首先從專業的角度，為王寧講解老年社會工作的服務理念、方法和技巧，同時組建起“愛心”小組，吸收王寧參與其中。加入團隊后的王寧，一邊刻苦學習專業理論，一邊在實踐中總結知識技能，并將理論和掌握的知識不斷融入實際工作中，形成一個學習進步的良性循環。通過專業社工近半年的指導陪伴和系統化的培訓，王寧從一個一竅不通的社會工作門外漢，逐漸成長為一名了解社會工作基礎知識，自覺將社會工作服務理念融入養老服務工作的社區服務人員，服務能力有了明顯提高，得到單位和服務對象的一致認可。

●加薪

“薪酬待遇低，缺乏吸引力”是當前社會工作人才隊伍建設面臨的主要困境，相關部門表示，“即使在成都這樣的城市，一線社工月工資也僅有三四千元左右”。缺乏其他相應的激勵、評價機制，如沒有社工編制、合理的崗位設置和有效的晉升機制等，會導致社工人才身份尷尬與職業認同感低，并最終造成優秀社工人才的嚴重流失。資金投入不足是當前社會福利機構普遍遇到的突出問題之一。筆者建議盡快建立社工人才隊伍發展的保障體系，在政府購買社工服務、社工薪酬待遇、職業保護等方面為社工發展提供保障，提高社工待遇和職業地位，讓優秀社工人才留在這個行業，推動社工行業的發展。

●升職

社工是一項職業，職業上升通道不清晰、不通暢，職業穩定性和持續性差，制約著社工服務水平的提升。企業應探索社工自我管理、自我服務、自我發展的組織體系和路徑方法，用組織化的方式推動社工人才隊伍發展。此外，社會福利機構的活動和服務行為也應受到規范，要改變目前社工機構同質化嚴重、服務專業性和特色不突出的狀況。

●凈化

我們知道，社會服務工作是一個相對付出多、收入少的職業。在工作中，難免會有人產生負面、倦怠的情緒，帶著這樣的心態是無法做好服務工作的。因此，企業需要在一定周期內凈化內部的人員，及時淘汰掉不適合的員工。將有經驗、管理能力較強的人才通過各種方式引入公司內部，讓優秀的管理人員來有秩序地管理公司，這樣人才流動性才會大大降低。

總之，在社工人才的發展和未來規劃當中，一定要有人力資源管理部門的協調與配合，各部門要積極地配合人力資源管理部門的各項工作，不斷與之進行磨合，最終實現人崗匹配，更好地發揮社會福利機構的價值。

作者單位 高陵區五保戶集中供養中心