川航能合法解除勞動合同嗎

李永超

根據媒體報道，近日有網友通過微博爆料，川航一位員工于2015年在其個人社交媒體發布不當言論。次日，四川航空官方微博發布消息稱，經核實，該員工于2021年8月入職，其不當言論發表于大學就讀期間。公司現已將此人做停職處理，涉事人員目前正接受相關部門調查。

根據現行勞動法律規定，入職之前的不當言論，是不能構成解除勞動合同事由的。

一般情況之下，勞動紀律適用于勞動關系續存期間，除非員工在應聘、訂立勞動合同的過程中存在隱瞞、欺騙、欺詐以及其他不誠信行為導致勞動合同全部無效，或者觸發了企業制度中禁止再應聘、訂立勞動合同的過程中不誠信行為的規定。從目前媒體報道的情況來看，該員工大概率不屬于這種情形。

該員工的言論，在道德層面應當給予譴責，有違反公序良俗的嫌疑。但是，如果因其入職之前的言論而解除正在履行的勞動合同，在法律層面是無法得到支持的。

雖然這種方法存在一定的操作空間，但是企業需要舉證何為“負面影響”。雖然理論上具有可行性，但是因為系員工入職之前的行為，其合理性、合法性方面依然存在巨大挑戰。

當事人2015年的言論，是年輕時犯下的錯誤，還是根深蒂固的極端想法，抑或是人生觀、價值觀的不完善所導致的？這是一個無法確定的事情。經過6、7年的時間，當事人也許已經脫胎換骨成為一名新時代的奮斗者，抑或繼續墮落無法自拔——這些都是猜測，而猜測或者任何主觀的判斷都不能成為解除勞動合同的合法依據，企業需要拿出實實在在的證據，即法律認可支持解除勞動合同的合法證據。

根據目前川航方面的消息，已經對涉事人員進行停職調查。筆者推斷該事件的走勢，大概率是當事人做出書面道歉，公司方面對其加強教育和管理。

俗話說“外行看熱鬧，內行看門道”，航空企業對于從業人員，尤其是對機務人員自有一套較為成熟的安全管理措施，這是航空企業的生命線，因此，外界大可不必為此擔心。

當然，川航方面亦有可能出于回應網絡輿情的目的，選擇與該人員協商解除勞動合同，這應當算是中策；如果更進一步，選擇直接解除勞動合同，涉及企業形象層面也許是上上策，而在法律層面上則屬于下下策。

《勞動法》及《勞動合同法》均明確規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。這里的“依法”應做廣義理解，即依據所有的法律規定、法規和規章，包括但不限于法律、法規等；這里的“勞動規章”，即企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總稱；“勞動權利”，即享有勞動保護、勞動條件、休息休假和獲得工作報酬等等；“勞動義務”，即按時完成勞動任務、遵從勞動的紀律和職業道德、執行單位安全衛生規程等等。

對于企業的規章制度和員工行為管理的邊界，2014年最高院公布的“某員工因上班打黑車被解雇爭議案件”中，法院對此進行了精辟地論述：“用人單位規章制度是指用人單位依法制定的、僅在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則，也稱為企業內部勞動規則。其內容主要包括了勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。規章制度作為用人單位加強內部勞動管理，穩定、協調勞動關系，保證正常勞動生產秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實發揮著重要作用。但是，規章制度既要符合法律法規的規定，也要合情合理，不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇。”

由此可見，企業的規章制度主要圍繞勞動過程、勞動管理來進行。換言之，對于非勞動過程、非勞動義務的行為，即員工私下的行為，我們暫且稱之為“私德”或者“私人”行為，通常不直接屬于勞動規章管理的范圍，如員工私人間借款、同事之間談戀愛、員工品行方面的瑕疵等等。

當然，如果員工的“私德”行為結果違反了企業的規章制度或其他規定，如戀愛或婚姻關系違反了“不相容職務”的規則，則企業可以據此給予調整勞動關系履行；或者影響了企業勞動秩序，如占用工作時間處理借貸、戀愛關系，因此在公司內部發生沖突等；或者給企業聲譽造成了負面評價等。類似以上這些情形，都應當屬于企業規章制度和員工行為管理的合理界限范圍之內。

筆者建議，川航方面應當在客觀公正的基礎之上，調查事情的來龍去脈。在處理時，多些理性、多些法治，少些沖動、少些感性。當然，更需要關注當事人的心理健康，無論是否涉及解除勞動合同，都要幫助其正確看待這件事情，合理應對潛在的輿論危機。

作者 勞達laboroot研發咨詢中心總監、高級咨詢顧問、高級合伙人