全方位解讀藍領薪酬現狀

何嘉偉

近年來，常常有管理者感嘆，工廠里的工人都是60后、70后的人在撐，年輕人都不愿進廠上班，等現在這一批人退休以后可能就要陷入無工可用的窘境。公開數據表明，目前我國制造業的人才缺口已達1600萬人，到2025年該缺口或將接近3000萬人，勞動力短缺和就業難問題并存。面對諸多復雜的不確定因素，今年的《政府工作報告》中再次提出了“保用工促就業、保產業鏈供應鏈穩定”的總目標，一線藍領的用工和技能人才培養備受關注，推動創新型、應用型、技能型人才培養，鼓勵發展職業教育，促進產教融合等成為制造業企業格外關注的話題。

今年4月，中智咨詢發布《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》，意在為企業管理者和HR提供一線藍領用工的最新信息，為廣大決策者提供數據參考。本文是報告內容詳情解讀，將從企業發展布局與智能制造進程、用工荒背景下的藍領招聘與用工管理、藍領人員薪酬激勵策略三個角度進行分享。

●經營發展情況

從企業整體的經營布局看，2022年44%的企業呈現擴張態勢，包括增設機構、人員增編等。42%的企業基本沒有變化，處于維持現狀階段，另外少部分企業（14%）處于戰略收縮或業務戰略轉型狀態。但3月以來的疫情打亂了部分企業的生產和供應鏈節奏，一定程度上影響了企業的發展布局和經營規劃。

●智能制造發展進程

生產自動化/智能化是產業升級的必經之路，頭部企業已經在享受提前布局智能制造的紅利，而更多的企業處于轉型過程之中。調研結果顯示，僅16%的企業以自動化/智能化生產為主，人工為輔，近六成（58%）已引入生產自動化/智能化，但仍需人工操作。未來自動化/智能化轉型之路仍有很長的路要走。

從企業端的預期效果來看，自動化/智能化實施后人工成本平均降低15.9%，勞動生產率提升15.3%，并且生產自動化/智能化的收回成本時間預計為4.2年。

調研結果顯示，對于已經實施或計劃實施生產自動化/智能化的制造企業，其對普通藍領數量的需求呈下降趨勢，而對技能藍領的需求有所增加。從具體比例來看，46%的企業表示將減少普通藍領數量，平均預計減少20%左右。與此同時，45%的企業將增加技能藍領數量，人員增幅平均為12.3%。

在產業升級和智能制造趨勢下，企業除了面臨技能藍領數量短缺的問題，還面臨技能缺口加大的挑戰。為順應智能制造的大趨勢，企業的用工需求有所變化，新的崗位不斷涌現。調研結果顯示，52%的制造企業將增加新設備監控人員，四成左右的企業將增加工藝優化人員（44%）和智能機器人操作人員（38%）。MES系統運維、安全檢測、操作編程、ERP系統運維人員的需求也有不同程度的增加。

另外，企業對藍領人員的能力要求變得更高，技術門檻不斷提升。69%的制造企業期望藍領人員具備技術設備作業能力，38%的企業期望藍領人員具備數字化工具與技術應用能力，數據分析、編程編碼等也是企業需要的技能。

調研發現，企業一方面通過搭建技能人才培養體系和晉升發展通道、完善任職能力標準等方式，提升一線藍領的技能水平；另一方面通過校企聯合培養、共建實訓基地、企校雙師帶徒等深化產教融合的方式實現規模化的人才培養，為企業批量輸送符合需求的技能人才，一些標桿企業如中石油、奇瑞汽車、東南汽車、立邦中國等已經開展實踐。預計在政策引導和鼓勵下，更多的企業將加入職業教育的行列，和高職院校一起加速合力培養技能人才，助力藍領技能人員的“質”“量”齊升，推進中國制造業的高質量發展。

●用工荒挑戰

調研結果顯示，83%的制造企業有不同程度的藍領用工荒問題，其中32%的企業常年存在用工荒及用工短缺問題，42%的企業特定時期會遭遇用工荒（如生產旺季）。其中高科技制造、能源化工企業更多面臨常年的用工荒挑戰，而汽車制造、機械設備、消費品制造企業以特定時期如生產旺季的用工荒挑戰為主。

整體而言，一線城市企業面臨常年的用工荒挑戰，二、三線城市企業則以特定時期的用工荒為主。二、三線城市企業的用工缺口規模通常大于一線城市，這和二、三線城市制造企業的員工規模整體較大有關。

從藍領用工缺口來看，近七成企業平均缺工人數50人以內，有一些大型的制造工廠常年缺工人數可達萬人。企業用工缺口占一線藍領員工總量的比例一般在10%—30%之間，平均值為18.7%，少數企業缺工比例高達40%—50%。

從具體崗位來看，企業缺工的一線藍領崗位主要有普工、機修工、設備技術員、自動化技術、CNC操作、DCS操作、測量工、鑄造工、切割工、焊工、裝配工、叉車工、理貨員等。

調研結果顯示，用工荒的原因主要來自三個方面。

第一，年輕人從事一線藍領工作的意愿降低，而且中西部及二、三線城市的發展也導致外出務工意愿持續降低；

第二，企業缺乏競爭力，薪酬福利不及預期，而且一線藍領的工作條件和工作環境較差；

第三，市場供需不平衡，藍領用工的時節波動性大，技術升級又激化了用工的結構化矛盾，技能人才短缺。

面對這三方面的挑戰，企業的應對舉措也有三點。首先是增加吸引力，通過增加關懷與認可、優化晉升發展體系來提升企業吸引人才的能力；其次是提升待遇，優化薪酬福利待遇和藍領激勵方案，增強對藍領人才的保留能力；最后是擴大渠道，借助線上線下等多種方式進行招聘，同時拓展藍領用工形式，靈活應對波動性的生產節奏。

●藍領人才的流動與招聘

調研結果顯示，2021年藍領人員主動離職率平均值為31.5%，被動離職率平均值為5.5%。2022年有32%的企業預計藍領人員的主動離職率將下降，近半數企業預計離職率與2021年持平。

兩年對比發現，薪酬水平和返鄉/家庭原因仍是藍領人員離職的主要原因。相比于去年，2021年離職原因里的工作環境和工作強度占比明顯提高，增長在15個百分點以上；而個人職業發展占比同比下降了12個百分點。

為了應對藍領用工荒挑戰，企業拓寬招聘渠道，采用多種招聘方式，六成以上企業采用員工內部推薦和勞務中介機構兩種方式，使用工廠直招、在線招聘網站的企業占比也在半數左右。

針對員工內部推薦，有三分之二的企業都設置了相關獎勵政策，每成功推薦一名藍領員工入職，企業一般提供給推薦人500—1500元的獎金激勵，平均值為1293元/人，部分企業的獎金額度甚至高達2000—3000元，推薦獎勵額度相比去年有明顯提升，反映出在藍領缺工的背景下企業的招聘成本不斷上漲的現實。

除了拓寬招聘渠道，企業還采用勞務派遣、崗位外包、學生工/實習生等多種靈活用工方式來應對缺工難題。調研結果顯示，2022年有58%的企業采用靈活用工形式，相比去年四成多的企業比例提升明顯。

●藍領用工管理

調研顯示，四成企業生產有淡旺季的區別，受企業生產周期性的影響，淡季和旺季的加班工時變化較大。

在不區分淡旺季的企業中，37%的企業表示其藍領人員的平均每周加班工時在20小時以上。區分淡旺季的企業加班工時差異則十分明顯，淡季有一半的企業表示藍領人員的平均每周加班工時不足5小時；而在旺季有32%的企業表示加班工時在20小時以上。

從藍領人員的翻班制度來看，56%的企業采用兩班倒制度，早班津貼平均15.2元，晚班津貼平均39.3元。22%的企業選擇三班倒制度，晚班津貼最高（37.6元）但稍低于兩班倒的晚班津貼。

從藍領人員的翻班制度來看，56%的企業采用兩班倒制度，早班津貼平均15.2元，晚班津貼平均39.3元。22%的企業選擇三班倒制度，晚班津貼最高（37.6元）但稍低于兩班倒的晚班津貼。

●藍領人員薪酬設置

2022年，三分之二的企業對藍領人員有明確的調薪計劃，調薪率平均值為6.7%，一線藍領的差異化調薪趨勢明顯，技工的調薪率高于普工，關鍵/績優人員的調薪率高于一般人員。部分關鍵績優的藍領技能人員調薪率在10%—15%之間，少數企業可達20%。

從薪酬水平來看，2022年普通藍領（普工）年薪為8萬，市場高位水平在9萬—11萬之間；技能藍領（技工）年薪為10.6萬，市場高位水平在12萬—15萬之間。從固定薪資發放月數來看，四分之三的企業選擇發放12個月和13個月薪酬。

藍領的薪酬水平與行業的發展有很大關聯，例如高科技制造或自動化程度較高的企業對藍領的技能水平要求較高，疊加該類人員總量稀缺等因素，高技能藍領人員年薪可達15萬—20萬。

●獎金激勵

從績效考核指標來看，無論對普通藍領還是技能藍領，半數以上企業表示工作成果是首要績效考核指標。其次，質量、操作規范性和精益生產執行也是企業的重點考核指標。

類型豐富的獎金可以極大地提高藍領的工作積極性，也有利于提升企業保留人才的能力，因此恰當地設置獎金逐漸成為企業用工管理的重點工作。

目前，藍領員工獎金形式呈現多元化特點，獎金類型排名前三的分別為年終獎、績效獎金和全勤獎，其中，績效獎金大多按月發放。另外，質量獎、個人先進模范、超產獎、精益生產獎、創新獎、團隊績效獎、節約獎也是企業常用的獎金類型，除物質激勵作用外，多元的獎金激勵貫穿于生產運營的全過程中，也起到了規范和引導員工行為的作用。

●津貼福利

從藍領人員的津貼福利來看，60%以上的企業提供高溫津貼和膳食津貼，40%以上的企業提供崗位津貼和交通津貼，其次為住宿津貼、技能津貼和現場津貼。

企業通過技能津貼的設置鼓勵員工不斷提升技能水平，技能津貼平均為361元/月，根據技能等級的不同，技能津貼的差距較大，例如初級技工的技能津貼平均值為235元/人/月，而高級技師的津貼水平可達1025元/人/月。另外，膳食津貼、住宿津貼、現場津貼的平均值也超過了300元/月。

從藍領人員的福利項目來看，九成左右的企業會提供社會保險和住房公積金，提供體檢、節日假日禮品/禮金、餐飲福利、公司福利年假的企業占比在四分之三左右。半數以上的企業提供生日禮物/禮品、旅游、團建等福利，而提供子女教育福利、EAP、補充公積金等福利的企業占比則均在15%以下。

在藍領用工荒的背景下，企業不僅通過提升一線藍領的現金薪酬收入來增加吸引力，還通過多元化的福利和激勵策略來加強對藍領員工的吸引和保留。

本文數據來源：中智咨詢《2022年一線藍領用工及薪酬管理調研報告》

作者 中智管理咨詢有限公司 研究顧問