重拳出擊，應對性騷擾

謝炳城

2021年8月，國內某知名互聯網企業一名女性員工爆出遭男領導猥褻的事件，引發公眾熱議，“職場性騷擾”也因此又呈現在公眾面前，企業如何防止性騷擾事件發生，女員工如何預防性騷擾，一時成為社會公眾議論的熱點話題。

所謂性騷擾，學理觀點認為是指以身體、語言、動作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對其實施的以性為取向的有辱其尊嚴的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為?！冬F代漢語詞典》解釋為“指用輕佻、下流的語言或舉動對他人進行騷擾”。我國法律向來禁止性騷擾，對他人進行性騷擾者需承擔法律責任。

劉某于2010年7月入職某公司工作。公司《員工手冊》規定，“公司禁止性騷擾，對于發生性騷擾的，公司可以作出解除勞動合同的處罰決定”。在該手冊于2016年通過法定民主程序修改后，公司就該手冊的內容對全體員工進行了培訓和公示，劉某也簽收了該手冊。

2018年7月至8月間，車間組長劉某多次在工作場所偷拍本公司女同事蔡某的照片，并配上“老婆”“我的女人”等不恰當的文字在微信朋友圈展示，此外，劉某還多次以短信、微信等方式對蔡某進行騷擾。蔡某多次口頭警告，劉某仍不知悔改，蔡某不堪其擾，遂向公安機關報警，民警對劉某進行了口頭訓誡和疏導。為防止劉某對蔡某繼續騷擾或者報復，公司安排了專人對蔡某上下班進行保護，為期三個月。

2018年8月16日，公司領導找劉某談話，劉某表示其與蔡某并非戀愛關系，并承認了對蔡某性騷擾的行為。當天，公司以嚴重違反公司規章制度為由，向劉某發出《解除勞動合同通知書》，解除了雙方勞動合同，并通知了公司工會。

隨后，劉某申請勞動仲裁，主張公司支付違法解除勞動合同賠償金20余萬元，被駁回。劉某不服，訴至法院。法院最終判決公司解除勞動合同合法，無需向劉某支付賠償金。

本案爭議的焦點是，員工多次對女同事進行性騷擾，企業解除勞動合同是否違法。司法實踐中主要針對以下兩點存在爭議。

●裁判者對何為“性騷擾”存在不同認識

什么是“性騷擾”，我國法律并沒有作出明確的定義，在司法實踐中裁判者存在不同認識。比如，海南保亭法院《（2016）瓊9029民初405號民事判決書》中指出，騷擾不等于性騷擾，性騷擾比騷擾程度嚴重，捏鼻子和臉、拉胳膊并摟抱等行為屬于騷擾，但不構成性騷擾，企業據此解雇騷擾者屬于違法解雇。

●規章制度有沒有規定禁止性騷擾，是認定解雇是否合法的關鍵

通常來說，若企業對性騷擾行為屬于嚴重違反規章制度有明確規定，企業依據該規定對性騷擾者進行處罰，甚至是解雇，裁判者一般都予以支持。若規章制度未明確規定或者制定程序不合法，則有可能會被裁判者認為解雇違法，比如，大連中院《（2017）遼02民終2661號民事判決書》中指出，企業規章制度未經民主程序，不得作為解雇員工的合法依據，企業依據該制度解雇實施性騷擾的員工，屬于違法解雇。

法院認為，劉某在蔡某未同意與其交往的情況下，偷拍其照片發微信朋友圈，并公開宣稱蔡某為“老婆”“我的女人”，該行為顯然超出了未婚男女追求異性的正常行為界限，已構成性騷擾，且公司規章制度明確規定禁止員工性騷擾，公司解除勞動合同合法合理。

筆者認為，員工對本企業員工進行性騷擾，不僅違反法律規定，同時也侵害了企業的管理秩序，企業有義務對其進行制止、處罰，情節嚴重的，可以報告公安機關處理。

●性騷擾的范圍及方式

性自主權是自然人依照自己的意志支配其性利益的具體人格權。我國法律規定，為了更好地保護被騷擾人的利益，只要違背被騷擾人意愿對其實施性騷擾，不需要被騷擾人明確反對，也可以認定為性騷擾。性騷擾的方式通常包括言語（口頭）騷擾、行為騷擾、環境設置騷擾等。言語騷擾是指用輕佻、下流的語言挑逗對方，行為騷擾是指與對方發生肢體接觸，如強吻、撫摸、碰撞等，環境設置騷擾是指在某些區域故意設置一些圖片、視頻讓對方看見，使對方感到難堪。

《民法典》第一千零一十條第一款規定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任?！毙枰f明的是，性騷擾的對象是“他人”，包括女性，也包括男性，包括成年人，也包括未成年人；性騷擾行為包括男性對女性進行，也包括女性對男性進行。

●法律禁止性騷擾

性騷擾行為因違反他人意愿，侵犯了他人的性自主權，被騷擾者往往會出現恐懼、焦慮、自卑等心理反應，甚至自閉、抑郁等嚴重疾病。因此，我國法律歷來禁止性騷擾，保護公民性自主權?！秼D女權益保障法》第四十條規定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴?！?/p>

2022年3月，全國兩會期間，全國人大代表、中華全國律師協會女律師協會會長李亞蘭提交了《關于保護婦女勞動權益的建議》，李亞蘭建議，我國應制定防治性騷擾專門性法律法規。通過對性騷擾的立法，明確規定職場性騷擾證明標準及舉證責任的承擔，完善用人單位及性騷擾加害者應承擔的法律責任。進一步細化和完善用人單位在發生職場性騷擾時所采取的保護受害者、懲罰加害者的各項措施。通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為，形成良好的社會風尚。

●對他人進行性騷擾者需承擔法律責任

對他人實施性騷擾的，需承擔民事侵權責任。通常包括停止騷擾、賠償財產損失、賠償精神損害、賠禮道歉、恢復名譽等。情節惡劣的，還需處以行政拘留。

前述《民法典》及《婦女權益保障法》分別明確了實施性騷擾者需承擔民事責任、受害者可向企業和有關機關投訴。此外，《治安管理處罰法》第四十四條規定，“猥褻他人的，或者在公共場所故意裸露身體，情節惡劣的，處五日以上十日以下拘留；猥褻智力殘疾人、精神病人、不滿十四周歲的人或者有其他嚴重情節的，處十日以上十五日以下拘留。”情節嚴重的，將有可能被追究刑事責任。《刑法》第二百三十七條第一款規定：“以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻他人或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役?！?/p>

●企業有預防和制止職場性騷擾的義務

性騷擾，為法律所不容，為道德所不齒。預防和制止職場性騷擾，是企業的法定義務，企業應當采取相應的措施預防職場性騷擾的發生，對于正在發生或已經發生的性騷擾事件，有義務采取必要措施進行勸阻、制止，必要時送公安機關處置。

《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！薄睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l第二款規定：“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?！?/p>

本案中，劉某的行為已明顯超越普通同事之間正常交往的界限，違背蔡某的意志，屢次警告后未果，給蔡某帶來精神上的巨大壓力，已構成性騷擾。企業與其解除勞動合同，正是履行預防和制止女職工遭遇性騷擾的法定義務的具體表現。法院判決認定事實清楚，適用法律法規正確。

現實中，性騷擾現象時有發生。于企業而言，預防和制止職場性騷擾，不僅是其法定義務，更應采取相應措施嚴厲打擊性騷擾。筆者認為，企業可以采取以下措施防止員工之間的性騷擾。

●增加工作場所的“透明度”

在辦公區域，盡量采用格子間模式，讓大家在“陽光”之下辦公。如需設獨立房間的，除個別重要領導因工作需要設置非透明空間外，盡量采用落地玻璃、玻璃窗等透明材料進行隔離。在生產車間，則盡量減少視線障礙物。如此，讓員工與員工之間、員工與領導之間，大家互相“看得見”，起到“群眾監督”的作用，使性騷擾者不敢伸出淫惡之手。

●安裝監控系統，使性騷擾無處可藏

通過肢體接觸對他人進行性騷擾，取證難是個大問題，即便警方介入，如果證據不足，往往也難以查明真相。因此，在不侵犯員工隱私的情況下，安裝一些監控攝像頭，比如生產車間區域、公共區域等，讓員工的行為“暴露”在攝像頭的監控之下。一是對一些企圖實施性騷擾的員工起到震懾作用，使其不敢為；二是萬一真發生了性騷擾事件，監控錄像有利于調查取證，還原事件真相。

●完善相關規章制度，杜絕發生性騷擾事件

企業可以通過制定相關制度，明確規定對性騷擾的定義，以及對性騷擾者的處罰，可以專門制定反性騷擾的相關規定，也可以在員工手冊或其他規章制度中用專章專節對反性騷擾進行規定。制度制定后，通過張貼、培訓，以及企業微信群、釘釘、OA辦公平臺、電子郵件等方式對全體員工進行群發、公示，確保全體員工知曉、理解。

同時，企業可在員工飯堂、宿舍、圖書室等區域設置投訴信箱，以及通過張貼通告等方式公布主要領導的手機號碼、電子郵箱，一旦有員工遭到性騷擾，可以第一時間無障礙地向企業領導進行舉報投訴。

●建立惡性事件快速處理機制

企業可以成立勞動關系管理委員會，由企業管理人員、工會成員、員工代表組成，負責企業勞動關系的協調處理。一旦發生職場性騷擾事件，管理委員會應立即介入，第一時間啟動調查程序，了解事實真相，不偏袒、不循私，依據法律法規規定和規章制度規定及時作出處理決定，杜絕事件的惡性傳播，防止事件擴大化。

同時，視情況決定是否對受害員工進行特殊保護，安排專人對受害員工進行慰問、安撫，采取措施保護其上下班安全，防止其繼續受到騷擾。必要時可以將性騷擾者進行暫時停職，從空間上將其與其他員工“隔離”，阻止其繼續實施騷擾。

●增強員工道德和法治觀念

一是在新員工入職時安排的培訓課程中加上禁止性騷擾方面的培訓內容，讓新員工知道實施性騷擾的嚴重后果和企業反對性騷擾的堅定立場；二是企業可以定期對在職員工進行培訓，不斷提高員工對禁止性騷擾的認識，提高不被騷擾的自我保護意識和技巧；三是鼓勵員工在受到性騷擾時勇敢地說“不”，嚴肅地拒絕、警告，或者向企業管理層匯報。

對性騷擾者的處罰只是手段，并不是目的，對員工進行道德和法治教育，增強員工遵紀守法、遵守社會公德的思想意識，提高思想覺悟，使員工發自內心不去做違法亂紀之事，同時，向員工傳授一些如何防止被騷擾的技巧，提高自我保護意識，才能從源頭上杜絕性騷擾事件的發生。

總而言之，預防性騷擾任重道遠，企業既要從組織規范層面進行防范機制的構建，完善相關規章制度，加強員工思想道德教育，搭建良好的企業文化體系，又要采取相關的強硬措施，依法依規地對性騷擾者給予處罰。

作者 深圳華創印刷有限公司人力資源總監