員工熱衷搞副業，怎么破

吉雷

最近，GX公司的員工私下議論紛紛，同事小王在某單位兼職，小劉開了家奶茶店，就連剛入職一年的小馬下班以后也去做游戲代練……本來員工搞副業一般都是私下行動，事情怎么就被公開了呢？原來，該公司領導在微信朋友圈看到幾個員工發布微商廣告，還有人私下向他們反映有員工在外兼職影響本職工作的情況。于是，公司人力資源部根據管理層要求，面向全體員工發布了《關于規范員工兼職、從事自營活動的通知》。顯然，員工“搞副業”這件事已經引起公司管理層的重視。

近兩年，新冠肺炎疫情在部分區域時有反復，企業經營環境發生了很大變化。為合理控制成本，企業紛紛采取了減少招聘、人員優化等措施。在這樣的背景下，“副業剛需”再次成為職場人熱議的話題，加上各類眾包平臺的興起，以及一些自媒體的刻意美化，相當一部分職場人開始騷動起來，私下在任職企業之外從事兼職活動、在眾包平臺接單、獨立創業……我的兩位朋友也在搞自己的副業，除了人力資源本職以外，一位和朋友合伙開公司從事勞務派遣工作，另一位在南京、武漢的兩家大型購物中心租柜臺從事兒童服裝銷售工作。有人直言，自己已進入“新打工時代”：白天干主業，有“五險一金”的保障；晚上忙副業，增加收入或者提升技能。

獵聘大數據研究院發布的《2020年90后職場人洞察報告》顯示，在1990—1994年出生的職場人中，有49.26%的青年有副業，在95后職場人中，有副業的人占比達到50.25%。

和前文GX公司的管理層一樣，目前有部分企業已經在關注員工從事副業的問題了，甚至有少部分企業在規章制度中明令禁止員工從事副業。

那么，企業對員工從事副業的行為進行管理甚至禁止，是基于怎樣的考慮呢？仔細分析，無非出于以下幾種擔心：

●影響本職工作成效

雖然很多從事副業的人表示，自己只在晚上或者周末才去做與副業相關的工作，但是誰又能保證副業不會出現突發性事件需要緊急處理呢？假如副業是微商，那么客戶的咨詢要不要及時回復？假如副業是工業設計，那么對方在正常工作時間內打來的電話要不要接？如果副業上出現棘手的問題，那么白天工作時心里難免會想著這件事吧，顯然會在一定程度上分散主業工作時間內的注意力。2021年初，前程無憂發布的《2020年副業情況調查報告》表明，四成以上“斜杠青年”受困于副業對主業的干擾，特別是對專業技能比較依賴的副業工作。此外，即便完全利用業余時間去做副業，也或多或少會縮短睡眠時間、影響休息效果，是不是會影響次日在主業上的工作狀態呢？這么看來，企業對員工從事副業活動進行管理，的確在情理之中。

●利用主業資源為副業服務

在從事副業過程中，除了需要個人花費時間和精力以外，可能還會涉及各種資源的調配，比如供應商、各類耗材、專業設備、辦公用品等等。如果員工所在的企業恰好有這類資源，很難保證從事副業的員工不出現假公濟私、公物私用的情形，或者利用外出辦事的機會，順便為自己的副業做點具體工作、見個副業的客戶等等，這些行為根本無法被企業所監管。

●同業經營，損害公司利益

太容易做的副業，要么收益很低，要么需要付出更多精力（或經濟成本），所以，很多人會傾向于選擇與個人經驗關聯度比較大的副業，通常是其最熟悉的領域，比如自己一直在從事的工作領域、所在單位正在經營的業務類別，或者是任職企業的上下游產業。一旦員工的副業與任職企業存在同業經營，企業就有充分的理由擔心他私下搶公司的客戶，或者是利用職務（工作）之便為副業進行一定形式的利益輸送，進而損害公司利益。前程無憂《2020年副業情況調查報告》顯示，有20.3%的受訪者表示在本職工作中接私單，這也證實了企業的擔憂不無道理。

●病假、工傷責任認定存在模糊空間

如果員工在從事副業過程中患病或者受傷，當事人有可能會主張是在履行主業職責過程中發生的，要求任職企業承擔相應的責任，如病假待遇、工傷待遇等，很多情況下企業查證的難度比較大，企業自然會覺得委屈。

由此看來，企業的確有理由對員工從事副業活動進行一定形式的管理。

大部分員工從事副業活動是偷偷摸摸進行的，畢竟還是擔心在任職企業中產生不好的影響，甚至被別有用心的人拿來說事。多樣的聊天工具、微信分組、眾包平臺……這些都為員工從事副業提供了便利。相應地，對于企業而言，管控的難度也大大增加。

《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。從司法實踐來看，企業利用上述條款保護自身合法權益的難度相對較大。一方面，“嚴重影響”往往難以嚴格界定，不同經營規模的企業、同一企業的不同發展階段對于“嚴重”的理解迥異；另一方面，企業需要舉證員工“與其他單位存在勞動關系”的難度相當大，很多副業根本不會以勞動關系的形式存在，既可能是平臺眾包，也可能是臨時勞務等方式。此外，即使企業能夠取證，也向當事人明確提出了改正的要求，員工很可能也只是表面上應承，實際上則以更加隱蔽的方式繼續從事副業活動。

鑒于上述原因，大部分企業選擇在規章制度中對員工從事副業行為做出限制性規定，也有少數企業直接禁止員工從事副業。我認為，對員工從事副業是禁止、限制還是支持，可以根據企業的性質來決定——除非是軍工等涉密企業以及政府公務員等特殊職業，其他企業不宜對員工從事副業活動采取“一刀切”的做法。可以根據企業經營實際，設置一些限制性規定，允許員工在適度范圍內從事副業活動。以下規定可以給企業提供一些參考。

●禁止在本職工作時間內從事與副業相關的工作；副業只能在非工作時間內進行，不得影響履行本職崗位職責或工作成效。

●不得利用公司任何資源為副業提供服務或便利。

●不得利用本企業的職務身份為副業提供任何形式的便利。

●禁止所從事的副業與任職企業及其關聯公司發生同業經營。

●經營副業過程中與所任職企業發生業務往來的，須事先向任職企業如實報告。

●因副業產生糾紛并對主業企業形象造成影響的，企業有權追究責任。

如果員工在從事副業活動過程中違反了這些規定，企業可以根據發生頻次、影響程度等給予相應的處罰，情節嚴重的可以直接解除勞動關系。

從管理實踐來看，大部分企業在管理員工副業活動時會采取類似上述做法，這些措施能在一定程度上保護企業的合法權益，但仍然屬于“治標”之策，且由于大部分副業活動具有隱蔽性，一旦發生違紀現象，企業的查證難度極大，處置成本也極高。在這種情況下，企業在對員工副業行為做出限制性規定的同時，更應該從深層次研究員工從事副業活動的根本原因，從源頭入手，降低員工發展副業的內在動機。

2021年上半年，中國青年報社會調查中心聯合問卷網，對1945名18—35周歲青年進行了一項調查，針對“‘兩棲青年’的身份能給年輕人帶來什么？”這個問題（注：兩棲青年指同時兼顧兩種不同職業的人，與副業的概念比較接近），66.1%的受訪者表示生活更加充實，62.1%的受訪者感到滿足了個人興趣發展需求，60.7%的受訪者直言能增加收入，54.4%的受訪者認為有利于個人夢想的實現。

企業可以根據副業活動帶來的不同收益類型選擇進階方案，分類梳理，對癥下藥，引導員工“回歸”主業。

●收入驅動型

獵聘網發布的《中國人力資本生態十年變遷白皮書（2011—2021）》顯示，在擁有副業的職場人中，“增加收入來源”是他們開展副業的最主要原因，這一人群占比為59.03%。在前程無憂開展的副業情況調查中，絕大多數受訪者認為，正式工作提供的薪酬增長正在變得微弱，面對物價上漲和多樣的生活開支，從事副業相當于“自己給自己發獎金”。

因此，建議人力資源部門會同這部分員工所在部門負責人與當事人進行深度溝通，了解員工對薪酬的預期，并根據個人勝任力和意愿，采取調整業務崗位、增加工作量等措施，適度提高員工的收入，比如讓從事輔助性崗位的員工參與直播帶貨運營工作，讓職能部門員工轉崗嘗試社區團購業務，等等。如果員工能夠在企業內部獲得與從事副業相當的收入，相信大部分員工還是會慎重選擇是否從事副業的。

●興趣驅動型

薪酬未必是員工選擇從事副業的主要原因。在擔任專利申請審核員期間，愛因斯坦利用閑暇時間思考物理學的問題，并提出了相對論，在一定程度上也是依托個人興趣從事副業活動。興趣驅動型的副業與員工個人的特質關聯度較為緊密，而且，絕大部分人樂在其中。

對于員工從事興趣驅動型副業，企業不能以生硬的方式禁止，而應該考慮員工的興趣與企業業務、企業文化結合的可能性，充分利用員工的興趣發展新業務、完善工作流程、改進企業文化，讓這部分員工在這類工作中承擔一定的任務，可能會帶來意外的收獲。3M公司的“15%自由時間”計劃，允許每個技術人員可用15%的時間來“干私活兒”，即設計個人感興趣的工作方案。從實際效果來看，這項政策催生了包括3M即時貼在內的公司史上最暢銷的幾款產品。

●風險規避型

近年來，市場格局變化進一步加劇，部分員工未雨綢繆，對個人的長期發展進行規劃，并開發新技能，在主業之外嘗試副業，以便在主業遭遇變故時能夠迅速切換。從事這類副業的員工往往對外部環境的變化比較敏感，對行業發展態勢有較高的認知度。這類人員所從事的副業才是真正的“B計劃”，往往與主業沒有太大的關聯性。

企業在拓展新業務過程中，可以主動邀請這類員工參與，平時加強與他們的溝通交流，聽取他們對企業發展、經營管理工作的意見、建議，他們的想法或許會給管理層帶來一定的啟發。

●謀求創業型

想自己創業當老板的員工，往往比較在意個人成就感，追求自我實現，具有較強的主動性。當然，其中也有一小部分人受直播帶貨等外部環境因素的影響，誤以為創業比主業賺錢更容易，因此嘗試自己當老板。

對于此類員工，企業可以根據自身條件，向員工提供內部創業的機會。員工對本企業的業務流程比較熟悉，具備一定的人際關系基礎，而且企業有時還會提供一定的政策支持，對于有創業意向的員工而言，內部創業是值得嘗試的機會。除此之外，企業還可以將部分非核心業務發包給員工，員工既是企業的一員，又是內部創業者，在承攬業務的范圍內具有決策自主權，對決策結果負責。比如，某零售企業在發展直播帶貨業務過程中，鼓勵員工承攬公司的本地生鮮配送業務，并以專業物流機構同等的結算標準向員工支付費用。海爾推出的游戲筆記本雷神，就是員工內部創業的產物，創業團隊享有決策權、用人權和分配權，海爾的物流、售后、供應鏈等也向雷神團隊開放。

●時間消遣型

這部分人從事副業活動的目的并不十分明確，只是因為時間寬裕，有富余精力，他們通常是工作量不飽和且沒有一技之長的輔助崗位人員，也有可能是感覺晉升無望、沒有太多追求的“微躺”族。

對于工作量不飽和的人員，企業應合理核定工作標準，如果崗位工作量極低，建議采取合并崗位、擴大職能范圍等方式，或者直接撤銷崗位，將該崗位的職能并入其他相近崗位。對 “微躺”員工，則以激發危機感為主，比如在同崗位上增補更具活力的新人、提高對工作成效的要求、引進新的技術工藝等等。他們一旦發現新人比自己更優秀、薪酬比自己更高，可能會產生一定的危機感，進而主動調整精力分配，在本職崗位上投入更多。

當然，除了上述類型外，具體到每一個從事副業活動的員工，可能還會有更加多樣、更加個性化的內在動機。

對于某些從事副業的員工來說，即便企業采取了一些誘導性措施，他們仍有可能“不買賬”，依舊熱衷于搞副業。在這種情況下，建議企業對其中涉及的關鍵崗位做好人才儲備，防止被從事副業的員工所牽制。

員工從事副業，本身無可厚非，但企業的合法利益確實有可能因此受到損害。企業既不能完全放任員工搞副業，也不能簡單化一刀切，而應該在制訂限制性規范的基礎上，一方面，深入挖掘員工從事副業的內在動機，從業務發展、崗位匹配、工作任務分配、企業文化塑造等多個方面積極采取措施，降低員工從事副業的意愿；另一方面，積極引導員工將副業需求與企業發展有機結合起來，鼓勵內部創業，既達成員工發展副業的個性化訴求，又充分激發員工的工作熱情，有效促進企業的發展，努力達到雙贏的局面。

作者單位 好享購物股份有限公司