職務發明獎酬制度的交易成本問題分析和對策

杜圣昊

由科斯定理中的交易成本角度分析職務發明獎酬制度的現有問題，并從立法和企業管理等多角度提出改良建議，以優化資源配置、保障權利人的正當權益和維護市場經濟的穩步發展。

職務發明獎酬制度的交易成本問題分析

由科斯定理解讀交易成本的內涵

諾貝爾經濟學獎獲得者羅納德·科斯教授于1937年在《企業的性質》一書中提出了“交易費用”的概念，它所包含的就是交易成本的內容。科斯寫道：“利用價格機制是有成本的。通過價格機制組織生產的最明顯的成本就是所有發現相對價格的工作，… …市場上發生的每一筆交易的談判簽約的費用也必須考慮在內”。1960年，科斯在其著名的開創性論文《社會成本問題》中提出一種重要的思想，“當交易成本為零的時候，資源配置的結果是相同的，因為合同交易使得交易當事人的權利和義務得到調整，并導致他們根據自身利用所實施行為會產生資源效用的最大化”。該文章也對交易成本的內容作了進一步的界定，即“獲得準確的市場信息所需要付出的費用以及談判和經常性契約的費用?！?/p>

交易成本是市場主體之間達成交易、履行交易和監督交易活動所需要支付的成本。如果交易成本為零，則市場機制能夠運行使其實現資源配置效率的最大化。簡單來講，我們可以把“交易成本”視為在一切可能的情況下，為獲取經濟收益而與人打交道時發生的一切時間、精力和物質的支出。因而，也有學者將交易成本稱作“扯皮成本”。

從交易成本的價值角度可以把交易成本分成兩類：一種是必要的交易成本，如談判、簽約、履約、監管等過程中產生的費用，是制度存在的必要條件之一；另一種是非必要交易成本，是制度和實際操作中存在的應予以消除的，比如機構臃腫、程序冗雜和腐敗行為等帶來的高昂成本。

職務發明獎酬制度的交易成本的構成

交易成本的產生于職務發明獎酬制度下的各個階段，以各階段的特征劃分，主要的表現形式有談判成本、履約成本、監管成本、救濟成本以及機會主義行為的成本等；以投入成本的性質劃分，有時間成本、費用成本和機會成本等。在這里，我們主要探討在實際操作的各個階段中產生的交易成本的主要內容，以期對癥下藥，優化制度的可操作性。

1.談判成本

我國目前針對職務發明獎酬的立法以“約定優先”為原則，即在單位與發明人對職務發明獎酬方式和數額有約定的情況下，優先適用約定的內容。但考慮到現實情況中，單位與發明人天然具有不平等的經濟地位和談判地位，同時又在共同利益的基礎上形成了一定依附性的勞動關系，形式上的“平等協商”無形之中擴大了企業的自主決定權利，而過高的自主決定權利又易引發效率低下、有失公允的惡果，最終導致職務發明人的利益往往無法得到有效保護。

從專利申請階段開始，職務發明從發明報告、權屬確認、獎勵報酬到糾紛解決這一漫長歷時幾年的過程中，協商談判都作為主要的溝通方式貫穿其中。從企業角度來講，首先是必要的制度成本難以預估，談判設置的專員架構及權力分配、程序的審批流程以及在談判全程中與每位職務發明人的對接和溝通所消耗的人力、財力和時間成本，對于以創新發展力為導向的企業來說，也是一筆不容忽視的成本投入，但同等的收效因其內部程序的自由度過高、透明度低等缺陷并不能得到保證。一旦談判中利益難以平衡，也可能出現人才流失和專利技術價值流失等對于企業來講更為沉重的損失。從職務發明人角度，發明人有遵守企業對于職務發明獎勵的成文規定和自由談判兩種渠道，無論在實際情況下，發明人主動或被動選擇了哪一方式，都有可能面臨企業施壓使其實質利益受到損害而埋下禍根。

為保證職務發明人的正當利益得到保障和企業激勵人才創新發明的目的實現，談判成本的高額投入是無法避免的，但在這個過程中，仍可以通過減免繁瑣的審批行政程序和人情糾葛等方式進行程序優化從而降低成本提高談判的效率和有效性。

2.履約成本

履約成本一方面主要是由約定內容決定的，在職務發明獎酬制度中權利主體的范圍確定和報酬計算標準的設立是雙方利益平衡的關隘。企業內部的規章制度理應受到勞動法的限制，并且其規定的權利義務內容應對企業和雇員雙方產生約束力，而非企業利用優勢地位單方面的對雇員進行管制。

另一方面實踐中，一項發明專利從漫長的研發期到申請授權成功的過程中，往往會發生如員工離職、退休和企業分立、合并、破產等意外因素。在現行《專利法》對于獎勵設置的“被授予專利權后”的前提條件下，發明人獲得獎酬的權利都受到了威脅。

3.監管成本

有學者指出，“職務發明獎酬制度的核心在于打破雇傭雙方的不平等狀態”。因此在強弱分明的社會地位對比下，企業與發明人的利益平衡必須依賴法律的強制力得以保障。法律的強制力體現在立法、執法和司法方面，而對于職務發明獎酬制度中占據強勢地位的企業的行為監管應在立法和執法上加強力度。在充分保障當事人雙方意思自治的基礎上，強化對程序的立法規定和合理性的審查以及完善企業違規的懲罰措施。

4.救濟成本

我國目前立法尚未明確規定職務發明報酬糾紛的解決方式。2015年國務院法制辦決定對外公布的《職務發明條例草案（送審稿）》第四十條第一款規定了因職務發明報酬問題而引發的爭議糾紛，當事人在協商不成時，可以選擇向人民法院起訴或申請仲裁。在實際糾紛中，按照“誰主張，誰舉證”的基本原則，發明人若要主張被授予專利權的單位應向其支付職務發明報酬，即需對上述條件進行舉證。然而，發明人相對于單位所處的弱勢地位決定其很難直接獲得相關證據；另外，高昂的維權費用也為發明人獲取相關證據設置了事實障礙。

不僅如此，考慮到單位和發明人特殊勞動關系，發明人一旦通過法律途徑維權，就很可能失去現有的工作機會。在這樣的代價面前，發明人很有可能放棄維權的想法反而選擇妥協讓步。

5.機會主義行為推升交易成本

劉強教授提出，“在知識產權領域，機會主義行為主要是指權利人或其競爭對手在知識產權的權利取得、交易和保護過程中通過欺詐性手段謀求自身利益最大化，而枉顧甚至損害其他利益相關方合理期望和正當利益的行為?！痹诼殑瞻l明獎酬制度的交易過程中，機會主義行為主要包括：發明人將職務發明創造以個人名義或者關聯企業的名義申請取得知識產權導致發明人所在單位的專利權流失；單位通過隱瞞產品利潤、實施關聯交易或者放棄知識產權來逃避支付獎酬的法律義務。

改進職務發明獎酬制度應當遵循的原則

利益平衡原則

博登海默在其法理專著中曾指出，“法律的目的在于個人與社會之間形成一種平衡。在賦予個人對其權利所主張的最大范圍的同時，仍要與公共利益進行平衡。”考慮到我國職務發明獎酬制度產生的時代背景，在我國科技創新發展的起步階段，科技創新的主要發展地在高校和國家研究機構，企業的科技創新力量處于相對萌芽階段，彼時立法者可能出于維護公共利益、促進技術進步和扶持企業發展的角度考量，也囿于社會大眾的專利意識的薄弱，并未強制規定企業對職務發明人利益的保障制度。然而，當前我國科學技術創新的能力和水平已經有了卓然成效，企業的規模和經濟實力已經躋身于世界前沿，員工維權的法律意識和能力業已提升，此時激勵人才進行職務發明的相關制度不僅已是大型企業的長遠發展策略更是時代的需要?！秾＠ā返母灸康木驮谟谕ㄟ^保護發明人權益達到推動技術創新的廣泛運用和推廣。

閆文軍曾提出，“職務發明報酬制度的合理性是以基于兼顧發明人與企業雙方的利益為前提的?！笨梢岳斫鉃椋劤曛贫鹊母灸康氖亲非蟀l明人與企業的利益平衡。但是我認為，平衡不同于平等，由于發明人和企業的身份地位、經濟實力懸殊，各自在社會角色中所承擔的責任和義務也不同，所以達到利益分配均衡的過程中必須同時考慮經濟市場和社會公共利益的因素。雖然這部分所占的權重不大，獎酬制度又主要是調整雇主與雇員雙方權利義務關系，但在實踐操作中涉及到的無形知識產權自身是具有公屬性的，在對其進行價值考量時理應根據專業領域的市場發展成熟度、國家安全等需要進行細化的分類和考量，例如云時代下的發明專利產品其數據存儲和傳播方式都是日新月異的，只有結合專業的電子信息技術知識和時代趨勢才能更好地衡量產品所具有的市場實在和潛在價值從而得出一個合理的報酬計算標準。

意思自治原則的限定

長期以來，我國在對職務發明獎酬制度的立法上都沒有出臺非常嚴格的限制措施，這和我國的企業主導經濟市場發展、科技興國等政策是有一定聯系的。在企業初創、市場探索的階段下，對于職務發明人權利保障和勞動者權益保障等方面立法過嚴無疑會加重企業自身的經濟負擔，因而在當時的時態下，立法者出于扶持企業發展和提升國家經濟競爭實力的戰略角度考慮未做過多干涉。

2009年《專利法》與《實施細則》的第三次修改將約定優先的原則引入職務發明報酬制度當中，這一創新標志著我國職務發明制度呈現出“約定為主，法定為輔”的基本特征。而在“約定為主，法定為輔”的前提下，發明人與單位之間有關職務發明獎勵與報酬的約定，是否完全適用意思自治和契約自由的原則非常重要。基于單位的強勢地位，發明人的話語權實質上很難得到保障，所以須借助勞動法強調的“傾斜保護原則”對“意思自治”原則加以一定的限制，以彌補私法調整手段不足，解決勞動關系中單位與發明人的地位不平等等客觀問題。

從交易成本角度完善職務發明獎酬制度的具體建議

立法建議

1.明確職務發明主體，適當縮小職務發明范圍

劃清職務發明和非職務發明的界限有助于提升發明人的發明熱情。我們可以借鑒美國的職務發明制度，將勞動者區分為專門從事科研任務的勞動者與一般勞動者。對于專門從事科研任務的勞動者，他的工作職責就是從事發明創造，因此他在執行單位工作任務的過程中完成的發明創造體現了單位的意志，屬于職務發明創造；而對于一般勞動者來說，他們的本職工作并不是進行發明創造，只是由于個人的才智和能力完成了單位意志外的發明創造，因此即便使用了單位的物質條件也不能視為是完全的職務發明創造。

在實踐操作過程中，可以立法規定用人單位和勞動者應當在勞動合同或者其他具有同等法律效力的協議中明確、具體地規定勞動者的工作職責和工作范圍。除此之外，員工在執行單位派發的臨時任務時，只要有證據證明這項任務確實是單位指派的，體現了單位的意志，也可以認定是職務發明創造。

2.法律救濟方面的建議

法律方面，需要統一各法關于職務發明獎酬標準的規定，并且從實體上明確職務發明獎酬的計算標準，加強法律的監督和管制，增加企業違規的懲罰性賠償規定。

首先，雙方約定獎酬協議時應提交有關部門進行備案。

其次，職務發明取得專利保護之后，有關部門應當加強對企業實施專利的跟蹤調查和監督，盡量避免企業的機會主義行為。

再次，強調對獎酬給付方面的監督，確保單位及時發放獎酬。

最后，對于未能及時給付或者拒絕給付的單位規定懲罰性賠償。國家有關主管部門一經發現企業有上述行為，應當責令其及時給付獎酬，并支付一定數額的懲罰性賠償金。

實踐操作建議

1.約定協議的審查標準

意思自治是民法的基本原則，應當充分尊重企業單位和發明人自由協商獎酬的權利，但也應當給予談判地位中弱勢一方傾向性的保護措施。在規定企業單位和職務發明人自由協商職務發明獎酬的基礎上，允許當事人將協議提交有關部門進行審查。審查內容分為程序審查和實質審查。程序審查主要是指審查約定雙方權利主體的行為能力和權利能力、是否充分協商、約定的內容是否明確具體、是否違背法律法規和社會公共秩序道德規范等；實質審查是依據行業特征、專利實施方式等審查雙方約定的獎酬方式、獎酬數額和給付時間的合理性。以程序審查為主，實質審查為輔。

2.鼓勵企業建立職務發明委員會

建議企業在知識產權部門下劃分專門的職務發明委員會，對職務發明申請取得、獎酬發放、糾紛解決等各個階段的問題實現專員負責，簡化行政審批手續、設置專門的備案室等。一方面大大提高了企業對于職務發明的管理效率，另一方面也有利于實現對職務發明人才的權益保護，更重要的是，針對部分職務發明涉及到核心技術等，即便是在糾紛產生階段，也具有更好的保密性。企業能夠主動意識到職務發明的重要性并且提供相應的管理服務，無論對個人、企業還是社會，都是很好的資源有效利用的方式。

3.完善知識產權評估機構

知識產權評估機構，是保護發明人知情權又保證單位的經營秘密和核心技術不被隨意泄露，并且更加專業科學合理的對職務發明專利進行評估的一個第三方服務平臺。發明人可以委托該中立第三方機構在負有保密義務的前提下，對有關的單位賬目進行查閱。

（天津科技大學）

參考文獻：

[1]R.科斯著，盛洪，陳郁譯.論生產的制度結構[M].上海：上海三聯書店出版，1994.

[2]張乃根.法與經濟學[M].中國政法大學出版社，2003年版，第180頁.

[3]樊綱.人間的“扯皮”與科斯定理[EB/OL].新浪網，2004-06-11.

[4]徐卓斌.3M公司職務發明報酬糾紛案評析[J].科技與法律，2015年第4期，第879頁.

[5]肖冰.日本與德國職務發明報酬制度的立法比較及借鑒[J].電子知識產權，2012年第四期，第49頁.

[6]劉強.機會主義行為規制與知識產權制度完善[J].知識產權，2013年第五期，第64頁.

[7]劉強.企業知識產權薪酬法律制度研究[J].知識產權，2011年第6期.