從割裂到融合：我國(guó)高職院校評(píng)價(jià)的新制度主義分析

鄭 毅，傅樹(shù)京

(首都師范大學(xué) 教育學(xué)院，北京 100037)

2019年全國(guó)教育工作會(huì)議指出，把教育評(píng)價(jià)改革作為“最硬的一仗”來(lái)推進(jìn)。隨后，在職業(yè)教育領(lǐng)域，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，明確提出建立健全職業(yè)教育質(zhì)量評(píng)價(jià)和督導(dǎo)評(píng)估制度，完善政府、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)院校等共同參與的質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制，積極支持第三方機(jī)構(gòu)開(kāi)展評(píng)估，將考核結(jié)果作為政策支持、績(jī)效考核、表彰獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。職業(yè)教育評(píng)價(jià)、第三方評(píng)價(jià)已經(jīng)成為了熱門的政策話語(yǔ)。目前，我國(guó)職業(yè)教育的評(píng)價(jià)模式正在從政府主導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，需要有更多的利益相關(guān)者參與到職業(yè)教育評(píng)價(jià)中來(lái)。第三方評(píng)價(jià)模式雖然迎合了這種發(fā)展趨勢(shì)的需要，但也帶來(lái)了問(wèn)題。組織分析的新制度主義學(xué)派認(rèn)為，組織面臨著技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境兩種不同的環(huán)境，并且這兩種環(huán)境對(duì)組織的要求是不一致的[1]。高職院校因其特殊的角色地位，既肩負(fù)著培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)人才的使命，又發(fā)揮著促進(jìn)產(chǎn)教融合的作用。因此，當(dāng)職業(yè)教育評(píng)價(jià)由教育系統(tǒng)內(nèi)部擴(kuò)散到教育系統(tǒng)外部時(shí)，高職院校僅僅滿足教育系統(tǒng)內(nèi)部的技術(shù)環(huán)境要求是不夠的，還必須兼顧以企業(yè)為主的外部利益相關(guān)者的需要，否則會(huì)因達(dá)不到制度環(huán)境的要求而逐漸失去合法性基礎(chǔ)，得不到外界的支持。

基于新制度主義理論的觀點(diǎn)，如果高職院校所處的技術(shù)環(huán)境要求和制度環(huán)境要求是不同的，高職院校必然會(huì)變得無(wú)所適從。來(lái)自兩種環(huán)境的要求雖然存在分歧，但未必不可調(diào)和。本文以新制度主義理論為視角，立足于當(dāng)前我國(guó)高職院校評(píng)價(jià)發(fā)展的實(shí)際情況，探究來(lái)自不同環(huán)境的評(píng)價(jià)要求會(huì)對(duì)高職院校產(chǎn)生怎樣的影響，并采用第四代評(píng)價(jià)理論的思想，力求找到融合各方利益主體需求的評(píng)價(jià)模式，減少高職院校評(píng)價(jià)中的價(jià)值沖突，以期為深化我國(guó)職業(yè)教育評(píng)價(jià)改革提供一條可行的途徑。

一、高職院校評(píng)價(jià)中的多元價(jià)值

評(píng)價(jià)指標(biāo)是評(píng)價(jià)主體價(jià)值訴求最直接的體現(xiàn)。透過(guò)指標(biāo)，可以準(zhǔn)確找到各方評(píng)價(jià)參與者的價(jià)值訴求具體是什么，預(yù)見(jiàn)在評(píng)價(jià)過(guò)程中可能會(huì)因價(jià)值沖突導(dǎo)致的問(wèn)題，進(jìn)而探索調(diào)和各方利益的平衡點(diǎn)所在。關(guān)于高職院校的評(píng)價(jià)指標(biāo)，周應(yīng)中著眼于人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，提出了以人才培養(yǎng)的目標(biāo)、資源利用、過(guò)程與控制和績(jī)效等四方面為一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系[2]。陳壽根基于質(zhì)量管理的理念，構(gòu)建了包括專業(yè)建設(shè)管理、資源開(kāi)發(fā)利用、人才培養(yǎng)過(guò)程控制、測(cè)量分析改進(jìn)和績(jī)效等五方面內(nèi)容的三級(jí)指標(biāo)體系[3]。陸春陽(yáng)認(rèn)為職業(yè)教育評(píng)價(jià)應(yīng)分層實(shí)施，涵蓋宏觀、中觀、微觀三個(gè)層面，宏觀層面主要考查職業(yè)教育布局、專業(yè)與崗位的匹配度；中觀層面主要以學(xué)校和專業(yè)為單位，重點(diǎn)評(píng)價(jià)教學(xué)過(guò)程與生產(chǎn)過(guò)程、課程與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)接程度；微觀層面則側(cè)重評(píng)價(jià)學(xué)生的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)接程度[4]。與陸春陽(yáng)的觀點(diǎn)相似，徐蘭從事前評(píng)估、事中評(píng)估、事后評(píng)估三個(gè)維度來(lái)構(gòu)建第三方高職院校評(píng)價(jià)體系。其中，事前評(píng)估是指在人才培養(yǎng)方案制定時(shí)，由專家、企業(yè)管理人員和校方召開(kāi)籌建研討會(huì)，從區(qū)域發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，使人才培養(yǎng)計(jì)劃一開(kāi)始就與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展要求一致。事中評(píng)估涵蓋了在職業(yè)教育過(guò)程中涉及的評(píng)價(jià)內(nèi)容，主要是評(píng)判高職院校的管理模式、教學(xué)質(zhì)量及高職院校學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與能力。事后評(píng)估是在高職院校畢業(yè)生就業(yè)后，追蹤其滿足社會(huì)需求的程度，主要體現(xiàn)為企業(yè)的滿意度[5]。

在實(shí)踐層面，由上海市教育科學(xué)研究院和麥可思研究院共同編制的《中國(guó)高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報(bào)告》，至2012年已連續(xù)發(fā)布8期。報(bào)告從學(xué)生發(fā)展、教育教學(xué)、政府責(zé)任、服務(wù)貢獻(xiàn)等方面評(píng)估了各地高職教育發(fā)展情況，形成了多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。2019年，由杭州電子科技大學(xué)中國(guó)科教評(píng)價(jià)研究院和浙江高等教育研究院、武漢大學(xué)中國(guó)科學(xué)評(píng)價(jià)研究中心聯(lián)合中國(guó)科教評(píng)價(jià)網(wǎng)發(fā)布金蘋果排行榜，采用得分、排名與等級(jí)相結(jié)合的表示方法，設(shè)立了辦學(xué)條件、師資力量、科教產(chǎn)出和學(xué)校聲譽(yù)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，系統(tǒng)、客觀地評(píng)估了高職院校的辦學(xué)實(shí)力和水平，并公布了綜合競(jìng)爭(zhēng)力排行榜[6]。

以上指標(biāo)體系雖不盡相同，但大都圍繞政府、高職院校和企業(yè)三個(gè)層次進(jìn)行構(gòu)建。而高職院校、政府和企業(yè)又是當(dāng)前我國(guó)高職院校評(píng)價(jià)過(guò)程中三個(gè)最重要的參與者，三層次的指標(biāo)體系正好可以反映三者的價(jià)值訴求。

首先，政府的價(jià)值訴求主要體現(xiàn)在宏觀人才培養(yǎng)規(guī)劃指標(biāo)中。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)劃者和教育發(fā)展藍(lán)圖的設(shè)計(jì)者，政府關(guān)心的主要是職業(yè)教育的開(kāi)展能否匹配地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，高職院校所培養(yǎng)出的人才是否符合工業(yè)4.0時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)，高職院校畢業(yè)生們能否成為實(shí)現(xiàn)“中國(guó)制造2025”偉大戰(zhàn)略的堅(jiān)實(shí)力量。這些體現(xiàn)的都是社會(huì)整體的需求，因此，政府的價(jià)值訴求是社會(huì)屬性的，為的是更好地推動(dòng)產(chǎn)教融合。

其次，高職院校的價(jià)值訴求體現(xiàn)在人才培養(yǎng)指標(biāo)中。課程設(shè)置、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)施等，這些都是高職院校十分看重的評(píng)價(jià)指標(biāo)。因?yàn)橛辛藘?yōu)秀的教師隊(duì)伍、優(yōu)良的學(xué)習(xí)環(huán)境等條件作為保障，高職院校才能得到學(xué)生和家長(zhǎng)的青睞，吸引更多優(yōu)秀的生源，這也是任何學(xué)校組織賴以生存、發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。因此，高職院校的價(jià)值訴求是使學(xué)校組織更具競(jìng)爭(zhēng)力。

最后，企業(yè)的價(jià)值訴求體現(xiàn)在人才績(jī)效指標(biāo)中。企業(yè)作為以生產(chǎn)營(yíng)利為目的組織，最看重畢業(yè)生的實(shí)際工作能力，希望他們能夠快速勝任工作崗位，用所學(xué)的知識(shí)技能盡快推動(dòng)企業(yè)收入增長(zhǎng)。因此，企業(yè)重視的是高職院校畢業(yè)生所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、高職院校評(píng)價(jià)中價(jià)值割裂的成因及其危害

(一)價(jià)值割裂的產(chǎn)生

上述評(píng)價(jià)指標(biāo)體系表明了政府、高職院校和企業(yè)的價(jià)值訴求并不相同。不過(guò)，如果各方的價(jià)值訴求都能得到滿足，三方各取所需，則不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值割裂。但現(xiàn)實(shí)情況是高職教育評(píng)價(jià)活動(dòng)中存在著管理主義傾向，高職院校往往是處于弱勢(shì)的一方，其價(jià)值訴求容易被忽視，經(jīng)常會(huì)被迫改變自身行為以求得社會(huì)贊譽(yù)[7]。高職院校為何會(huì)如此在意外界的看法，甚至不惜“舍己為人”？新制度主義理論有助于揭示這種現(xiàn)象背后的行為邏輯。

現(xiàn)代社會(huì)中的組織為什么越來(lái)越相似？關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，組織分析的新制度主義學(xué)派認(rèn)為，必須從組織和環(huán)境的關(guān)系上來(lái)認(rèn)識(shí)這一現(xiàn)象，進(jìn)而提出組織面臨著技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境兩種不同的環(huán)境，而且這兩種環(huán)境對(duì)組織的要求往往是相互矛盾的。技術(shù)環(huán)境是組織活動(dòng)與目標(biāo)的具體技術(shù)要求，制度環(huán)境是組織外部的法律制度、文化期待、社會(huì)規(guī)范、觀念制度等社會(huì)事實(shí)[8]。按照技術(shù)環(huán)境的要求，組織必須具有效率。比如，一個(gè)生產(chǎn)商品的企業(yè)，必須不斷優(yōu)化自己的生產(chǎn)流程，提高產(chǎn)品質(zhì)量的同時(shí)降低成本，想盡辦法滿足消費(fèi)者的需求，并以此作為本組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在現(xiàn)代社會(huì)，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)密集，組織之間交流頻繁，僅僅依靠自己的主營(yíng)業(yè)務(wù)還不足以保證組織發(fā)展壯大。組織如果想在它們的社會(huì)環(huán)境中生存下來(lái)并興旺發(fā)達(dá)，除了必要的資源和技術(shù)之外，還需要得到社會(huì)的認(rèn)可、接受與信任[9]。為了獲得這種認(rèn)可與接受，組織必須學(xué)會(huì)適應(yīng)制度環(huán)境。制度環(huán)境要求組織必須具備合法性，必須采用在制度環(huán)境下能夠被廣為接受的做法，無(wú)論這種做法對(duì)組織自身而言是否有效率，這就打破了“組織之所以獲得成功，是因?yàn)槠淇?jī)效好”的傳統(tǒng)組織理論主張。在這樣雙重制度環(huán)境的擠壓下，組織陷入了二難境地：一方面，由于組織的目標(biāo)不盡相同，如果組織為了獲得社會(huì)認(rèn)同，刻意去遵從制度環(huán)境的要求，就很可能背離自身的效率標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，如果組織一味追求效率目標(biāo)，也破壞對(duì)儀式符號(hào)(即社會(huì)廣泛認(rèn)同的那些行為準(zhǔn)則)的遵從[10]。這種矛盾甚至沖突的組織環(huán)境要求是產(chǎn)生價(jià)值割裂的一個(gè)必要前提，但還不充分，還需要一個(gè)能將環(huán)境要求傳導(dǎo)給組織的媒介，使組織能夠?qū)崒?shí)在在感受到來(lái)自環(huán)境的壓力，并相應(yīng)調(diào)節(jié)自己的行為，這正是評(píng)價(jià)制度。

評(píng)價(jià)體現(xiàn)了主體與客體之間的價(jià)值關(guān)系，反映了二者之間一種特殊的關(guān)系，即客體滿足主體需要的關(guān)系[11]。因此，評(píng)價(jià)可以充當(dāng)環(huán)境向組織表達(dá)訴求的重要渠道。根據(jù)職業(yè)教育評(píng)價(jià)的主體不同，職業(yè)教育評(píng)價(jià)可以分成三種類型：第一種是由職業(yè)院校自主實(shí)施的自我評(píng)價(jià)，也稱為第一方評(píng)價(jià)；第二種是由政府組織實(shí)施的評(píng)價(jià)，也稱為第二方評(píng)價(jià)。但在實(shí)踐操作中，前兩種評(píng)估模式表現(xiàn)出了評(píng)價(jià)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、評(píng)價(jià)方法專業(yè)性不強(qiáng)、存在工具理性和功利主義傾向、缺乏公正性等弊端[12]。由此，職業(yè)教育的第三方評(píng)價(jià)模式應(yīng)運(yùn)而生，并得到廣泛重視。職業(yè)教育第三方評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)主體由與評(píng)價(jià)對(duì)象無(wú)隸屬關(guān)系的各方組成，具體包括企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì)及學(xué)生、家長(zhǎng)等[13]。這種多主體的評(píng)價(jià)方式，以其專業(yè)、客觀、公正等特點(diǎn)，一定程度彌補(bǔ)了前兩種單主體評(píng)價(jià)模式的天然缺陷，體現(xiàn)了多元的價(jià)值訴求。多元的評(píng)價(jià)方式拓寬了評(píng)價(jià)的場(chǎng)域，高職院校評(píng)價(jià)不再僅是教育系統(tǒng)內(nèi)部之事，還要涉及外界的利益相關(guān)者，即擴(kuò)散到了制度環(huán)境。

高職院校是有著自身利益追求的組織實(shí)體，有其自身的行動(dòng)邏輯。然而，當(dāng)評(píng)價(jià)的領(lǐng)域擴(kuò)散到了更廣泛的制度環(huán)境時(shí)，同時(shí)面對(duì)著來(lái)自技術(shù)環(huán)境和制度環(huán)境的不同要求，高職院校則無(wú)法“獨(dú)善其身”，如果想要獲得認(rèn)可與資源上的支持，它必須讓渡出部分對(duì)效率目標(biāo)的追求，來(lái)?yè)Q取外界正面的評(píng)價(jià)結(jié)果，做出有悖于組織目標(biāo)的行為，價(jià)值割裂由此產(chǎn)生。

(二)價(jià)值割裂的危害

組織處于兩種相互矛盾的環(huán)境要求之下，主要會(huì)帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題。

第一，無(wú)效的組織長(zhǎng)期存在。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制遵循的是優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)法則，更看重的是技術(shù)環(huán)境，即組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。那些組織績(jī)效不高的組織，由于回報(bào)率低，在價(jià)格機(jī)制的指引下理應(yīng)被社會(huì)淘汰。但現(xiàn)實(shí)中的情況是，部分無(wú)效的組織仍然可以長(zhǎng)期存在，依靠的就是制度環(huán)境所給予它們的支持。這些組織雖然在技術(shù)上處于劣勢(shì)，但卻因?yàn)椤袄硇陨裨挕钡拇嬖冢沟盟鼈冎灰仙鐣?huì)普遍的認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)，即可獲得賴以生存的資源。從職業(yè)教育領(lǐng)域來(lái)看，由于高職院校的畢業(yè)率往往比學(xué)生的實(shí)際能力更為顯眼，導(dǎo)致一些高職院校盲目追求畢業(yè)率，展現(xiàn)學(xué)校實(shí)力，以期獲得社會(huì)認(rèn)同，爭(zhēng)取更多的資源支持。但實(shí)際上，僅僅透過(guò)畢業(yè)率很難看出一個(gè)學(xué)校真正的教學(xué)質(zhì)量，有些高職院校畢業(yè)率低，恰恰是嚴(yán)把出口、重視教育質(zhì)量的表現(xiàn)，而有的高職院校畢業(yè)率高，恰恰是放松了對(duì)教育質(zhì)量的監(jiān)管[14]。這樣不僅是對(duì)績(jī)效好的組織的一種制度性歧視，助長(zhǎng)了逆向淘汰的怪象，更會(huì)造成國(guó)家教育資源配置的錯(cuò)位和教育規(guī)劃目標(biāo)的異化。

第二，有效的組織績(jī)效弱化。為了回應(yīng)來(lái)自制度環(huán)境的要求，組織會(huì)調(diào)整自己的正式結(jié)構(gòu)，進(jìn)行儀式性活動(dòng)，而這樣的活動(dòng)往往是無(wú)回報(bào)或是低回報(bào)的，使得組織績(jī)效降低。產(chǎn)教融合、校企合作的推進(jìn)情況是評(píng)估高職院校適應(yīng)社會(huì)需求能力的重要依據(jù)。為此高職院校需要投入一定的資源回應(yīng)外界的期許，以此來(lái)?yè)Q取社會(huì)認(rèn)可，而對(duì)于這部分的投入和產(chǎn)出比卻難以考量，效率目標(biāo)自然也無(wú)從談起，結(jié)果就是產(chǎn)生了額外的成本。比如，在校企合作的實(shí)踐中，由于存在信息不對(duì)稱，企業(yè)不能根據(jù)專業(yè)和能力特征為高職院校學(xué)生精準(zhǔn)匹配實(shí)習(xí)崗位，高職院校也不易于識(shí)別企業(yè)資質(zhì)，無(wú)法保證實(shí)習(xí)生得到較好的技能培訓(xùn)。而部分高職院校不顧實(shí)際效果，不愿探究如何解決人才培養(yǎng)實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，只求換來(lái)有利的評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣既削弱了校企合作的有效性，又削弱了高職院校培育職業(yè)人才的效率。

三、高職院校評(píng)價(jià)從價(jià)值割裂走向價(jià)值融合的策略

既然在價(jià)值割裂的情況下展開(kāi)評(píng)價(jià)，很可能會(huì)對(duì)高職院校的績(jī)效造成負(fù)面影響，思考如何融合各方評(píng)價(jià)主體的價(jià)值就具有了很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)需要。在探究如何融合各方評(píng)價(jià)主體的價(jià)值前，需要先來(lái)厘清一下高職院校面對(duì)兩種不同環(huán)境時(shí)所能做出的選擇。

如表1所示，按照對(duì)待兩種環(huán)境所采取的不同行動(dòng)方式，高職院校存在四種可選策略：選擇1不改進(jìn)技術(shù)環(huán)境，又抵制制度環(huán)境。這種極端型的逃避做法顯然不利于學(xué)校發(fā)展，也無(wú)助于社會(huì)進(jìn)步，不應(yīng)采納。選擇2代表了上文所述的低效組織，雖然“迎合”了社會(huì)廣泛認(rèn)同的行為方式，但削弱技術(shù)環(huán)境也可帶來(lái)組織目標(biāo)異化的嚴(yán)重后果，也不宜采納。選擇3注重技術(shù)環(huán)境的要求，但如果脫離了制度環(huán)境的要求則會(huì)產(chǎn)生合法性危機(jī)，組織將無(wú)法發(fā)展壯大，不可采納。選擇4兼顧了兩種環(huán)境，既突出了組織的核心的競(jìng)爭(zhēng)力，又能符合社會(huì)要求，顯然是最理想的策略。如前所述，高職院校與外部評(píng)價(jià)者的價(jià)值訴求并不一致，為讓各方的價(jià)值相融合，一個(gè)可行的途徑就是采用第四代評(píng)價(jià)理論的思想，通過(guò)協(xié)商、構(gòu)建來(lái)逐步達(dá)成這一目標(biāo)。傳統(tǒng)的學(xué)校評(píng)價(jià)理論發(fā)展經(jīng)歷了測(cè)量時(shí)代、描述時(shí)代和判斷時(shí)代，但這三代評(píng)價(jià)理論都存在各自的缺陷：具有管理主義傾向、忽略價(jià)值多元性、過(guò)分強(qiáng)調(diào)科學(xué)范式等[15]。為改進(jìn)評(píng)價(jià)方式，古貝(Guba)和林肯(Lincoln)在總結(jié)前三代評(píng)價(jià)理論不足的同時(shí)提出了第四代評(píng)價(jià)理論。這種興起于20世紀(jì)80年代美國(guó)的構(gòu)建評(píng)價(jià)理論，其特征在于評(píng)價(jià)者和利益相關(guān)者之間保持溝通協(xié)商，以對(duì)評(píng)價(jià)活動(dòng)的內(nèi)容、程序以及由此產(chǎn)生的對(duì)行動(dòng)的解釋和計(jì)劃做出判定[16]。它超越了以往的科學(xué)范式，認(rèn)為評(píng)價(jià)行為是被構(gòu)建出來(lái)的，是一個(gè)過(guò)程性的活動(dòng)。評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)對(duì)象應(yīng)反復(fù)協(xié)商，消除分歧，最終達(dá)成一個(gè)一致性的結(jié)果。這種強(qiáng)調(diào)溝通、對(duì)話的評(píng)價(jià)模式，為融合各方評(píng)價(jià)主體的價(jià)值訴求創(chuàng)造了可能。為體現(xiàn)這種評(píng)價(jià)理念，應(yīng)從以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)入手。

表1 高職院校在不同環(huán)境的行為選擇

第一，賦予各評(píng)價(jià)主體平等的地位。高職院校評(píng)價(jià)之所以會(huì)產(chǎn)生利益相互沖突的情況，很大原因是參與評(píng)價(jià)的各方處于不平等地位，評(píng)價(jià)主體之間缺少溝通，評(píng)價(jià)指標(biāo)類似于評(píng)價(jià)主體給評(píng)價(jià)客體出的一張考卷，出題人并不會(huì)過(guò)多地去考慮題目對(duì)于答題人的適切性，高職院校的利益訴求難有機(jī)會(huì)表達(dá)出來(lái)，在評(píng)價(jià)過(guò)程中處于較為被動(dòng)的地位。第四代評(píng)價(jià)理論秉承利益相關(guān)者的主張，認(rèn)為各評(píng)價(jià)主體都應(yīng)積極主動(dòng)地參與評(píng)價(jià)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，在指標(biāo)的設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估結(jié)果的解釋等階段都應(yīng)該保持平等地位，這也是實(shí)現(xiàn)價(jià)值融合的前提。將評(píng)價(jià)參與者定性為利益相關(guān)者，才能保證各方的話語(yǔ)權(quán)，共同協(xié)商指標(biāo)的構(gòu)建，并就出現(xiàn)價(jià)值分歧的方面做出及時(shí)調(diào)整，最大限度保證各方利益被兼顧，而不是壓制某一方的價(jià)值訴求，形成主從關(guān)系的評(píng)價(jià)模式。所以，應(yīng)該對(duì)高職院校評(píng)價(jià)的行政化傾向進(jìn)行松綁，將評(píng)價(jià)的主導(dǎo)權(quán)交給社會(huì)，變政府主導(dǎo)為政府引導(dǎo)，并開(kāi)辟對(duì)話協(xié)商的渠道。政府部門應(yīng)切實(shí)推動(dòng)“管辦評(píng)”分離，鼓勵(lì)行業(yè)企業(yè)、第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)、教師、學(xué)生等高職教育中的重要利益相關(guān)者參與評(píng)價(jià)，協(xié)商確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建能夠充分反映社會(huì)、用人單位、教師和學(xué)生多方利益訴求的評(píng)價(jià)體系。此外，一個(gè)完整、合理的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是內(nèi)外結(jié)合的，既有高職院?；谧陨韺?shí)際情況的自評(píng)，也要有來(lái)自外部的專業(yè)性評(píng)價(jià)[17]。高職院校自評(píng)是內(nèi)部質(zhì)量保障體系的必要環(huán)節(jié)，高職院可基于自身培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置、課程體系、師資隊(duì)伍、管理制度和校企合作實(shí)踐情況進(jìn)行自查與改進(jìn)，教育行政部門對(duì)高職院校自評(píng)的結(jié)果進(jìn)行抽樣復(fù)核，確保落實(shí)高職院校人才培養(yǎng)的主體責(zé)任。外部專業(yè)評(píng)價(jià)則需要第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)、社會(huì)力量廣泛參與，體現(xiàn)的是社會(huì)層面的價(jià)值訴求。外部評(píng)估機(jī)構(gòu)以其專業(yè)客觀的視角，可以全面評(píng)估高職院校產(chǎn)教融合、滿足社會(huì)需求方面的情況，注重從出口端如畢業(yè)生質(zhì)量、就業(yè)情況、學(xué)生發(fā)展等方面設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從外部的視角，全面評(píng)價(jià)高職院校的辦學(xué)成效。綜上，通過(guò)多元主體參與、內(nèi)外結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，可以兼顧各方主體的利益訴求，有助于形成平等的評(píng)價(jià)關(guān)系。

第二，采用發(fā)展性的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用方式。除了評(píng)價(jià)的過(guò)程及內(nèi)容，評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用方式同樣會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)主體的行為產(chǎn)生較大影響。布迪厄在闡釋教育再生產(chǎn)理論時(shí)，提出教育行動(dòng)具有一定的專斷性，是一種權(quán)威將自己的文化強(qiáng)加給其他階層的過(guò)程，并將其稱為“符號(hào)暴力”。在教育評(píng)價(jià)領(lǐng)域，如果掌握評(píng)價(jià)話語(yǔ)權(quán)的一方將評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，那么被評(píng)價(jià)對(duì)象必然會(huì)為了迎合考核的需要而做出有悖于組織目標(biāo)的行為，進(jìn)而損害組織效率。為了消解這種現(xiàn)象，應(yīng)以發(fā)展性的價(jià)值取向來(lái)運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，依靠評(píng)價(jià)來(lái)幫助被評(píng)價(jià)組織發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。評(píng)價(jià)不是為了證明，而是為了改進(jìn)。第四代評(píng)價(jià)理論以響應(yīng)式的評(píng)估方式，對(duì)不同利益相關(guān)者的觀點(diǎn)做出回應(yīng)，在這個(gè)過(guò)程中，被評(píng)估的目標(biāo)群體實(shí)則是受益者，它們?cè)趨f(xié)商與對(duì)話的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了價(jià)值增長(zhǎng)。評(píng)價(jià)不再是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，更不是根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的活動(dòng)，而是利益相關(guān)者對(duì)現(xiàn)實(shí)重構(gòu)的過(guò)程。這樣可以徹底轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)活動(dòng)中的管理主義傾向，避免高職院校因懼怕懲戒性的評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用方式，寧可犧牲組織效率也要換取外界支持的怪象發(fā)生。

圖1、圖2兩張示意圖對(duì)比了價(jià)值割裂和價(jià)值融合環(huán)境下，高職院校評(píng)價(jià)模式的差異。如圖1所示，在不平等地位的情況下，來(lái)自制度環(huán)境的要求通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)輸入給高職院校。此時(shí)的高職院校僅僅是被動(dòng)接受者的角色，沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地，為了組織的生存和發(fā)展，即使讓渡出部分效率價(jià)值、違背技術(shù)環(huán)境的要求，也要對(duì)制度環(huán)境的價(jià)值訴求予以回應(yīng)，由此獲得合法性，尋求社會(huì)的認(rèn)同。圖2反映了價(jià)值融合的高職院校評(píng)價(jià)模式。與第一種模式相比，價(jià)值融合的評(píng)價(jià)模式有兩大不同點(diǎn)：第一，轉(zhuǎn)變了管理主義傾向，防止評(píng)價(jià)異化為管理者的管理工具。高職院校和政府、企業(yè)都是利益相關(guān)者，處于平等地位，改變了要求輸入與作出回應(yīng)的機(jī)械評(píng)價(jià)模式，這是開(kāi)展對(duì)話、協(xié)調(diào)利益沖突的前提。第二，打開(kāi)了溝通的渠道，利益相關(guān)者彼此間發(fā)生著持續(xù)的信息反饋。評(píng)價(jià)不再是靜態(tài)的考核制度，而是隨著實(shí)踐中反映出問(wèn)題而不斷協(xié)商和構(gòu)建的過(guò)程。高職院校不需要為謀求外部評(píng)價(jià)主體的滿意而委曲求全犧牲組織的效率。在不斷循環(huán)的協(xié)商和構(gòu)建中，各方的利益都能得到兼顧，是一種融合價(jià)值分歧的評(píng)價(jià)模式。由此可見(jiàn)，評(píng)價(jià)的價(jià)值訴求不盡相同，但未必不可融合。重要的是打開(kāi)對(duì)話的渠道，在政府、高職院校和企業(yè)的持續(xù)溝通和良性互動(dòng)中，最終形成平等對(duì)話、利益契合高職院校評(píng)價(jià)模式。

圖1 價(jià)值割裂的評(píng)價(jià)模式

圖2 價(jià)值融合后的評(píng)價(jià)模式

總之，評(píng)價(jià)在高職院校的發(fā)展中產(chǎn)生了重要的影響，運(yùn)用得當(dāng)將有利于高職院校發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，不斷改進(jìn)組織績(jī)效，培養(yǎng)更多符合國(guó)家需要的技術(shù)性人才；運(yùn)用不當(dāng)則會(huì)導(dǎo)致價(jià)值割裂，損害高職院校組織績(jī)效，不利于高職院校的發(fā)展。為此，應(yīng)采取以評(píng)價(jià)促發(fā)展的價(jià)值取向，賦予各評(píng)價(jià)主體平等地位，通過(guò)溝通、協(xié)商機(jī)制的建立，逐步實(shí)現(xiàn)高職院校評(píng)價(jià)領(lǐng)域的價(jià)值融合。