新形勢下上海引進海外科技人才問題及對策研究

文/王茜，王晨

（上海市研發公共服務平臺管理中心，上海 200235）

當今世界正經歷百年未有之大變局，新冠疫情全球大流行加劇了大變局演進的不確定性。在新的國際格局沖擊下，海外科技人才引進的機會窗口被打開，北京大學未來教育管理中心的調研顯示，新形勢下有近七成的海外科技人才優先選擇回國就業，在海外有一定閱歷的高層次人才回流比例上升。根據全球高層次科技專家信息平臺海外華人數據庫統計分析，以知識流動為表征的人才流動越來越頻繁，“人才回歸”漸成趨勢。在此背景下，我國應把握后疫情時代人才引進發展契機，優化人才引進工作模式，吸引更多海外科技人才回流，在世界大變局中開好新局。

1.“中央—地方—高校”的科技人才引進和支持體系

國外關于海外科技人才引進的研究認為中國正逐漸從人才流失國轉變成為人才回流國，這得益于中國抓住全球化機遇，將最優秀的人才送到國外學習，并通過引進海外技術、資本和國際合作來提升國內的科研水平。國內關于海外科技人才引進多聚焦于引進方式的研究：1.對國家系列人才計劃發揮作用的研究。主要包括對“海外高層次人才引進計劃”和中科院“百人計劃”等人才計劃發揮作用的研究。2.以省（市）級政府為主導的引才模式研究。一方面，省級政府根據國家要求并結合實際需要，制定了一系列以省（市）級政府為主導的引才計劃。如上海浦江人才計劃、杭州市全球引才“521”計劃等。另一方面，我國用人單位進行的海外招聘普遍遵循“政府搭臺，企業唱戲”的原則，通過政府規劃的重大引才工程和引才平臺等載體，引導中小企業和科研院所等實現“走出去”，參加海外推介會，并由海外聯絡站或合作社團組織實施和宣傳。3.以高校為主體的引才方式研究。有學者研究指出我國高校在進行海外科技人才引進過程中，大多采用的是被動的引才方式等待人才，如現場招聘和網上信息發布等形式。也有研究表明高校的海外人才引進工作普遍由學校人事部門、學院黨政領導及學科學術團隊三者合作引進，由于學校、學院及學科發展團隊三者之間信息傳遞不對稱，選才標準不一致，極容易導致引才風險。4.以第三方為主導的引才方式研究。有學者研究指出，浙江現有的海外人才引進渠道以第三方組織為主導，如遍布世界多個國家的外國專家組織、行業協會和國際獵頭公司；海外留學人員社團組織、駐外機構等。

綜上所述，我國構建了“中央政府-地方政府-高等院校”的科技人才引進和支持體系。然而，隨著國際形勢日趨嚴峻以及國內人才激烈競爭，使“帽子”慢慢失去原有引智和吸引海外優秀人才的重要功能，傳統的人才引進方式、信息獲取途徑、用人理念、評價方式等，在新的國際大環境和日趨激烈的引才競爭中已經難以發揮更大價值。

2.研究方法及問卷設計

本文通過問卷調研的方式，調研上海多家科研院所、企業等用人單位在引進海外科技人才時面臨的問題和相關建議。調查問卷分為三大模塊，主要從“引才需求、引才渠道、引才難度、引才困難原因分析、引才貢獻度低原因分析、引才所需政策支持”等方面，調研單位基本信息、引進海外人才需求及面臨問題、相關建議。問卷的發放對象主要面向上海科研類企事業單位，其中，科研院所占比50%，企業和新型研發機構分別占比28%和22%。本次調研共發放問卷100份，回收85份，采用科學合理的方法，剔除無效問卷11份，確定了有效問卷74份，具備可靠性和真實性。

3.上海引進海外科技人才面臨的問題

3.1 用人需求與人才供給信息失衡

在引進海外科技人才的過程中，由于缺乏足夠有效的雙向信息獲取渠道，用人單位和人才雙方存在嚴重的信息不對稱問題。本文的調查結果顯示“缺乏人才信息數據共享機制（80.3%）、需要引進的人才資源國內較少（57.7%）、缺乏校園及與企業聯系的輸送聯絡平臺（18.2%）”等是各單位人才引進中的重要難題。由于招聘途徑單一、招聘成本有限，用人單位在招聘時沒有信息平臺查詢人才全維度信息，而人才往往只提供對自己有利的信息，對自己不利的信息則進行隱瞞。若在引進人才在簽訂工作協議后，由于虛假信息敗露等原因導致毀約行為，這種信息的不對稱會造成海外引才的成本與風險提高，降低用人單位引才積極性。

3.2 引進人才工作方式“單一化”

在全國層面，尚未形成系統、開放、主動、全面的人才引進機制，人才引進途徑較為單一。本文的調查結果顯示，用人單位在進行人才引進的過程中采用的招聘方式主要有“社會網絡平臺招聘（占比94.2%）、內部員工推薦（占比76.8%）和校園招聘（占比72.5%）”。選擇“人才市場招聘會（占比39.1%）、國際人才交流和人才項目（占比29.0%）、中介機構（占比21.7%）和人才獵頭（占比14.7%）”招聘渠道的數量次之。僅有少部分用人單位選擇了“單位公眾號、學術會議、專家推薦和留學生論壇”等渠道進行人才引進或招聘。由此可見，傳統的人才引進多運用社會網絡招聘、熟人推薦、校園招聘、專場招聘、人才項目、獵頭推薦等宣傳手段尋找候選人，通過行業智庫、人才大數據平臺等新型數字化方式引進人才的做法還比較少。在數字化轉型的大背景下，舊的引才機制已不能滿足新形勢下人才發展需求且缺乏可持續性，引才渠道亟需拓寬。

3.3 引進人才與崗位適配度較差

隨著學科不斷分化與多學科的交叉發展，研究細分領域不斷深化，在招聘高層次人才時如果不是專業行業內人士進行招聘，很難做到候選人與用人需求的精準匹配。本文的調查結果顯示“引進人才供需匹配度低（占比87.5%）、引進人才不穩定流動性大（占比37.5%）”等問題造成了引進人才與崗位的適配度較差，引進人才難以真正在工作中發揮價值，起到引領作用，自身進一步的成長和發展也受到限制。引進人才“引的進、用不好、留不住”現象凸顯，造成了人才和機構投入資源的浪費。

3.4 人才質量評價方法過于簡單

很多機構在人才引進時并沒有采用科學合理的人才質量評價方式，在對候選人進行評價時，片面看重若干單一指標，如學歷背景、職稱、頭銜、發表高影響因子論文，科研項目經歷等。本文的調查結果顯示“盲目引進人才、重數量輕質量（占比12.5%），引進人才文化適應度差（占比12.5%）”等問題說明對人才的綜合素質和發展潛力缺乏科學的考核辦法，導致招聘風險極高。在“破五唯”和“立新標”并舉，深化人才評價體系的大背景下，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系尤為重要。

3.5 引進人才服務體系不夠完善

國際一流城市往往通過優厚的生活條件、薪資待遇等吸引人才前來發展，但是目前上海引進海外科技人才的服務保障力度還不夠，服務體系尚不完善。本文的調查結果顯示，各單位需要政府提供的支持集中在“住房補貼（占比80%）、稅收優惠（占比67.1%）、子女教育（占比61.4%）、人才政策宣傳（占比54.3%）、商業醫療保險（占比28.6%）、科研項目資助（占比15.7%）、落戶（占比5.7%）和配偶就業（3.4%）”等方面，經過訪談各單位在留住不同層次的緊缺領域海外科技人才時，面臨較大的住房、子女教育、稅收、醫療等的難題，引才政策的靈活性、引才環境的開放性需要進一步優化。

4.人才引進工作建議

基于上海引進海外科技人才面臨的問題，筆者以電話訪談的方式調研了相關領域的專家學者，結合專家提出的引才建議，筆者認為未來的上海的海外科技人才引進工作應針對以下幾方面做出改進。

4.1 建立海外科技人才國家數據庫

在全面推進城市數字化轉型的大趨勢下，要運用先進的人工智能技術構建大數據存儲和分析工具，建設海外科技人才國家數據庫。這一數據庫涵蓋用人單位人才需求信息存儲、海外科技人才信息存儲兩大模塊，具備人才智能推薦、人才溝通聯絡和信息發布等功能。人才需求信息存儲模塊主要包括：引進人才單位概況、引進人才需求說明、引進人才所在學科發展現狀及未來發展規劃、中央及地方等各層次引進人才配套政策。海外科技人才信息存儲模塊包含海外科技人才基本信息、成果信息、評價信息、資訊信息、健康價值信息等全維度數字化肖像，并與人才需求模塊實現智能關聯，提升科研院所和企業等機構的人才引進效率。

4.2 多渠道拓寬海外科技人才引進途徑

海外科技人才的引進有賴于用人單位和候選人的相互了解與有效溝通，對引才渠道的打通有較強依賴性，可建立線上線下多層次海外科技人才的引進渠道。線上，如利用“九度人脈關系”引才網絡，通過海外科技人才在多年的求學或工作經歷中所積累的同學與校友關系、師承與合作關系等，對海外高校、各類科研機構、企業、醫院等地的海外科技人才進行多渠道挖掘，發現潛在人際關系關聯，拓寬海外科技人才的引進途徑。又如實施“引進來”政策，以國內知名高校、科研院所、高新技術企業等為依托，制定線上形象推廣方案，定期舉辦線上海外科技人才項目洽談會，打造高層次人才職業交流平臺。線下，如實施“走出去”政策，在美國、英國、德國和日本等海外科技人才集聚地建立海外人才工作站，與海外行業協會、獵頭公司、同鄉會等加強合作，及時互通引才需求與人才信息，為引進海外科技人才構建堅實的國際化平臺。

4.3 精準匹配引進海外科技人才

在拓寬海外科技人才引才渠道的同時，應重點關注引進人才與崗位適配度的問題。因此，在引進海外科技人才時，如果能做到精準匹配、精準評估、精細構建數字化肖像，可以大大提高人才引進的工作效率和成功率。政府和用人單位要準確把握引進人才的需求，需求說明具備必要性、針對性、可行性與發展性5等信息要素，做到精準化。另外，用人單位在引進人才時要重視新興、交叉學科、關鍵核心技術對海外科技人才的需求，利用海外科技人才國家數據庫對所需人才進行精準打標，必要時構建機構人才數據子庫，提高海外科技人才引進的精準化程度。

4.4 優化人才評價指標體系

用人單位應該對海外科技人才引進流程進行規范，制定合理完善的人才測評體系。結合麥克利蘭的冰山模型，著重對人才的隱性職業素質進行測評。在引進候選人時除對候選人的專業能力進行測評外，還要對候選人的潛在能力和健康價值狀況進行測試。如借助機器學習等先進的技術手段，可以基于創新價值、能力、貢獻，對于引進人才的原始創新能力、健康價值等維度進行科學評估，從而降低人才引進的風險。整體而言，深入落實人才科技評價體系改革，升級海外科技人才評價的工作方式，優化評價標準，對提升海外科技人才引進具有重要的支撐作用。

4.5 完善海外科技人才引才服務體系

為滿足人才對追求美好生活品質的需要，應提升城市的公共服務和國際化服務能力。一是針對不同行業領域、來自不同國家的海外科技人才應提供個性化的服務保障，尤其在制定政策時，應關注人才的緊缺程度、不同國家發展文化等要素。二是應加快多樣化的住宅供應與住房保障政策，對不同層次的人才提供相匹配的購房或住房補助，提供配套生活條件，為人才及其家屬提供便利的居住生活環境。三是做好海外科技人才子女入學、配偶就業、人才落戶等對接服務，提供高水平的醫療保障，免除海外科技人才的后顧之憂，讓人才安心工作、敬業奉獻。

5.結語

國以才立，業以才興。全球正在經歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業變革深入發展，面對這一重要戰略機遇期，引進更多的海外優秀科技人才，將為我國“聚天下英才而用之”提供強大的動力支撐。當前，應正視海外科技人才引進工作中的問題，系統反思以往在海外科技人才引進工作中的做法，借鑒先進經驗做出改進，進而形成更高層次的系統化、規范化、科學化的海外科技人才引進機制，為我國應對新形勢下的機遇與挑戰提供堅實的人才保障和不竭的創新動力。