基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化評(píng)價(jià)研究
——以N市某三甲綜合醫(yī)院為例

馮蘊(yùn)

南通市第一人民醫(yī)院人事科，江蘇南通 226001

2021年9月，習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上為我國(guó)新時(shí)代人才工作擘畫(huà)藍(lán)圖，以發(fā)展思維，系統(tǒng)性明確了深入實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)、政策舉措，這也為新時(shí)期醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展下人才管理規(guī)劃指明了方向與要求[1]。在長(zhǎng)三角一體化發(fā)展戰(zhàn)略及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革策略引領(lǐng)下，醫(yī)院堅(jiān)持“一體多翼、一科一策，多方共建、多元發(fā)展”總體思路，實(shí)施“1+N”高質(zhì)量合作發(fā)展戰(zhàn)略，大力實(shí)施“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，本著“用好現(xiàn)有人才、穩(wěn)住關(guān)鍵人才吸引、急需人才、儲(chǔ)備未來(lái)人才”的思路，建設(shè)一支綜合素質(zhì)過(guò)硬、專(zhuān)業(yè)能力突出、人員結(jié)構(gòu)合理的衛(wèi)生人才隊(duì)伍[2]。因此該文研究衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化發(fā)展困境及未來(lái)趨勢(shì)具有實(shí)際意義。

1 CIPP人才評(píng)價(jià)模式

1.1 CIPP人才評(píng)價(jià)模式的定義

CIPP評(píng)價(jià)模式（context，input，process，product）即斯塔弗爾比姆決策模式，由美國(guó)學(xué)者斯塔弗爾比姆領(lǐng)導(dǎo)的“全國(guó)評(píng)價(jià)研究委員會(huì)”在20世紀(jì)70年代最先采用，該模式主要分為背景評(píng)價(jià)、輸入評(píng)價(jià)、過(guò)程評(píng)價(jià)、結(jié)果評(píng)價(jià)4個(gè)階段[3]。CIPP模型是一種服務(wù)于管理的教育評(píng)價(jià)模型，具有決策導(dǎo)向、過(guò)程導(dǎo)向和改進(jìn)功能，能夠?yàn)闆Q策者提供改進(jìn)管理的參考信息。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織[4]（organization for economic co－operationand development，OECD）和聯(lián)合國(guó)教科文組織[5]（united nations educational，scientific and cultural organization，UNESCO）均在有關(guān)項(xiàng)目中運(yùn)用CIPP評(píng)價(jià)模型建構(gòu)起評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1.2 CIPP人才評(píng)價(jià)模式的適用性分析

以往CIPP模式普遍應(yīng)用于高校職業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)的分析改進(jìn)中，該文將其引入醫(yī)院衛(wèi)生人才的培養(yǎng)周期，將評(píng)價(jià)過(guò)程重新整合成人才引進(jìn)評(píng)價(jià)、人才資源投入評(píng)價(jià)、人才培養(yǎng)過(guò)程評(píng)價(jià)、人才培養(yǎng)結(jié)果評(píng)價(jià)4大模塊。目前，醫(yī)院衛(wèi)生人才評(píng)價(jià)仍然處于不斷完善改進(jìn)的階段，從人才的招聘引進(jìn)到各個(gè)科室的日常技術(shù)工作、研究學(xué)習(xí)到職務(wù)的晉升、文章的發(fā)表等成果產(chǎn)出，這是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的周期性培養(yǎng)過(guò)程。需要醫(yī)院每個(gè)相關(guān)科室通力合作，從政策制定、方案選擇到追蹤管理、成果匯集、統(tǒng)計(jì)分析，最終滿(mǎn)足利益相關(guān)者的需要，進(jìn)入下一輪培養(yǎng)環(huán)節(jié)，形成評(píng)價(jià)模式和管理體系的良性循環(huán)[6]。CIPP作為一種循環(huán)評(píng)價(jià)模式，對(duì)于衛(wèi)生人才的全方位培養(yǎng)具有指導(dǎo)性和適用性，形成良性的人才培養(yǎng)路徑，見(jiàn)圖1。

圖1 基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)路徑圖

1.3 CIPP人才評(píng)價(jià)模式的必要性分析

衛(wèi)生人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)工作是促進(jìn)人才發(fā)展的動(dòng)力和指向，從人才評(píng)價(jià)的主體、客體、途徑等方面進(jìn)行系統(tǒng)地評(píng)價(jià)工作非常有必要。從評(píng)價(jià)的主體來(lái)看，一般認(rèn)為可以分為醫(yī)療衛(wèi)生主管部門(mén)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、人力資源社會(huì)保障部、組織部人才工作負(fù)責(zé)部門(mén)，但是其實(shí)還有諸多相關(guān)部門(mén)如教育部門(mén)、公共設(shè)施建設(shè)部門(mén)等均與人才培養(yǎng)息息相關(guān)；從評(píng)價(jià)的客體角度，衛(wèi)生人才競(jìng)爭(zhēng)壓力日益增長(zhǎng)，人才本身需不斷提升自我學(xué)歷和技術(shù)水平，臨床和科研工作齊頭并進(jìn)，相輔相成；從評(píng)價(jià)的途徑角度，人才評(píng)價(jià)目前普遍還處于“重視引進(jìn)、忽略培育”的狀態(tài)[7]，評(píng)價(jià)途徑普遍采用的是“引進(jìn)考核+結(jié)果考核”的固有考核模式，忽略其中資源輸入和過(guò)程評(píng)價(jià)，因此構(gòu)建全周期人才培養(yǎng)模式是亟待解決的問(wèn)題。

2 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化的現(xiàn)狀分析

2.1 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化現(xiàn)狀

醫(yī)院2008年晉級(jí)為三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，開(kāi)放床位1 717張，開(kāi)設(shè)44個(gè)病區(qū)，現(xiàn)有職工2 270名，衛(wèi)生專(zhuān)技人員2 091名，其中醫(yī)師757名，護(hù)師1 120名，藥師65名，技師149名，旁系列127名。醫(yī)院現(xiàn)有博士75名、碩士608名，醫(yī)師隊(duì)伍中具有博士、碩士學(xué)位的占醫(yī)師總數(shù)的74.51%，高級(jí)職稱(chēng)417名，中級(jí)職稱(chēng)578名，初級(jí)職稱(chēng)1 223名，教授、副教授37名，碩、博士生導(dǎo)師85名。

2.2 醫(yī)院衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化困境

2.2.1 主管部門(mén)層面醫(yī)院為不斷提升衛(wèi)生人才隊(duì)伍水平并為留住人才，制訂相關(guān)激勵(lì)政策，鼓勵(lì)碩士研究生攻讀博士學(xué)位，如獲得博士學(xué)位，則給予獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)入事業(yè)編制。但在為具有碩士研究生學(xué)歷并取得博士學(xué)位人員辦理入編手續(xù)過(guò)程中遇到了政府入編政策的限制，此外多年來(lái)N市對(duì)人才的傾斜政策主要在企業(yè)范圍，2019年政府首次對(duì)事業(yè)單位引進(jìn)人才給予經(jīng)費(fèi)支持，但對(duì)引進(jìn)人才的資助條件偏高，大多數(shù)應(yīng)屆博士研究生或醫(yī)院已有高層人才均達(dá)不到要求，故無(wú)法享受政策扶持。

2.2.2 醫(yī)院及個(gè)人層面醫(yī)院雖為地市級(jí)三甲醫(yī)院，但與省內(nèi)外高水平三級(jí)醫(yī)院相比存在較大差距，有科研基礎(chǔ)較為薄弱，區(qū)位條件所限，績(jī)效浮動(dòng)比例偏低，薪資和房?jī)r(jià)不成正比等客觀因素，對(duì)高層次人才的吸引集聚能力不強(qiáng)。醫(yī)院每年接收人才簡(jiǎn)歷數(shù)量還算可觀，但最終錄用者屈指可數(shù)，且多數(shù)為醫(yī)技而非臨床崗位，且多為當(dāng)?shù)貞?hù)籍博士。以往多年來(lái)醫(yī)院脫產(chǎn)攻讀博士的醫(yī)學(xué)人才，畢業(yè)后又基本選擇與單位離職，前往“北上廣深”等大城市或赴國(guó)外發(fā)展，顯然醫(yī)院缺乏相應(yīng)的人才引進(jìn)機(jī)制和合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃?rùn)C(jī)制。

2.2.3 學(xué)校層面因博士研究生學(xué)習(xí)的周期性較長(zhǎng)，學(xué)校所制定的博士研究生學(xué)制和一般本科、碩士研究生有所區(qū)別，一般為3～5年不等，且畢業(yè)時(shí)間也是1～12個(gè)月均可，學(xué)校培養(yǎng)計(jì)劃與各地區(qū)的招聘模式未能形成良好的銜接和互動(dòng)狀態(tài)，因而招聘人才時(shí)容易錯(cuò)失時(shí)機(jī)；以外因長(zhǎng)期與附屬醫(yī)院的友好合作，學(xué)校存在偏向附屬醫(yī)院輸送人才與日常培養(yǎng)人才[8]，如推薦優(yōu)秀人才、兼職碩導(dǎo)、博導(dǎo)等的情況，導(dǎo)致N市其他醫(yī)院無(wú)法招到優(yōu)秀人才，出現(xiàn)人才資源分配及人才后繼教育不均衡、不公平的現(xiàn)象。

3 醫(yī)院人才培養(yǎng)一體化評(píng)價(jià)模式分析

3.1 以政策導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)開(kāi)展醫(yī)院人才引進(jìn)評(píng)價(jià)

3.1.1 重視人才引進(jìn)目標(biāo)作為N市三級(jí)甲等綜合醫(yī)院之一，應(yīng)響應(yīng)政府2019年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)衛(wèi)生健康人才引進(jìn)培養(yǎng)工作的意見(jiàn)》文件精神，實(shí)施醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略，加大引進(jìn)和培養(yǎng)力度，構(gòu)筑醫(yī)療衛(wèi)生人才高地，N市預(yù)計(jì)在5年內(nèi)招聘引進(jìn)200名緊缺崗位醫(yī)學(xué)生充實(shí)市直醫(yī)療衛(wèi)生單位；引進(jìn)培養(yǎng)衛(wèi)生高層次人才300名；引進(jìn)培養(yǎng)1 000名基層醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)人才[9]；培養(yǎng)建設(shè)100個(gè)醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)（專(zhuān)）科、100個(gè)區(qū)域級(jí)醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照市里總體要求進(jìn)行分類(lèi)規(guī)劃，合理制訂醫(yī)院引進(jìn)、培養(yǎng)人才的總體目標(biāo)，見(jiàn)表1。

表1 基于CIPP模式的衛(wèi)生人才培養(yǎng)一體化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系表

3.1.2 梳理人才引進(jìn)分類(lèi)為全面提升衛(wèi)生健康服務(wù)水平，優(yōu)化改善衛(wèi)生健康人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，N市提出著力緩解衛(wèi)生健康人才特別是衛(wèi)生高層次人才、緊缺崗位衛(wèi)生人才和基層衛(wèi)生人才短缺的突出矛盾，故而引進(jìn)人才分類(lèi)為衛(wèi)生特聘人才全職引進(jìn)、衛(wèi)生高層次人才柔性引進(jìn)、高層次醫(yī)學(xué)專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)引進(jìn)、緊缺崗位衛(wèi)生人才引進(jìn)、基層衛(wèi)生人才引進(jìn)5大類(lèi)，根據(jù)引進(jìn)要求進(jìn)行對(duì)比資助和培養(yǎng)，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將引進(jìn)的人才進(jìn)行科學(xué)合理分類(lèi)。

3.1.3 考慮人才教育主體實(shí)力醫(yī)院人才引進(jìn)需要對(duì)招聘人員素質(zhì)進(jìn)行綜合考量，需考慮引進(jìn)人員的畢業(yè)院?；蛟ぷ鲉挝唬ㄟ^(guò)對(duì)原培育主體實(shí)力的考察，如畢業(yè)院校為全國(guó)或省市著名的醫(yī)學(xué)院校、985及211高校、境外高校，可以在滿(mǎn)足原有基本條件的前提下，科學(xué)合理地評(píng)價(jià)和錄用，通過(guò)引進(jìn)人員搭建與高校溝通交流平臺(tái)，方便建立與高?！坝押煤献?、人才共育”的模式[10]，以便人才更迭輸送，不斷提升校醫(yī)合作，提升醫(yī)院總體人才引進(jìn)水平。

3.2 以?xún)?yōu)化重組為核心開(kāi)展醫(yī)院人才培養(yǎng)資源投入評(píng)價(jià)

3.2.1 嚴(yán)格組建培訓(xùn)評(píng)定團(tuán)隊(duì)為著力打造醫(yī)院人才梯隊(duì)，形成人才培養(yǎng)的全周期考核和評(píng)估體系，需建立高水平、訓(xùn)練有素、多學(xué)科、多部門(mén)聯(lián)合的考核評(píng)定團(tuán)隊(duì)，由黨委書(shū)記牽頭，由組織人事處主要負(fù)責(zé)，協(xié)同科研教育科、財(cái)務(wù)科、綜合考核管理科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、設(shè)備科等部門(mén)共同成立調(diào)研小組，從人員入院開(kāi)始就進(jìn)入考核范圍，定期進(jìn)行臨床技術(shù)、科研成果、人際關(guān)系等調(diào)研，通過(guò)與科室主任和同事的調(diào)查，選拔出一部分優(yōu)秀的年輕骨干進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，對(duì)其進(jìn)行一對(duì)一訪談，了解其訴求和期望，開(kāi)展進(jìn)一步人才規(guī)劃和“量身”打造，給予更多的機(jī)會(huì)助力其發(fā)展。

3.2.2 完善培訓(xùn)相應(yīng)配置措施進(jìn)一步優(yōu)化人才培養(yǎng)過(guò)程中的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)及大型設(shè)備儀器等的配置，醫(yī)院于2017年成立“臨床醫(yī)學(xué)研究中心”、2021年聯(lián)合學(xué)校新成立“脊柱脊髓疾病研究所”，自研究所成立后，先后引進(jìn)10余名專(zhuān)職科研人才，均為碩士及以上學(xué)歷人員，專(zhuān)業(yè)以基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)類(lèi)、藥學(xué)類(lèi)、生物學(xué)類(lèi)、公共衛(wèi)生類(lèi)居多，醫(yī)院的研究所主要借助國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科研設(shè)備，依托醫(yī)院臨床各科室的真實(shí)數(shù)據(jù)及醫(yī)學(xué)前沿發(fā)展趨勢(shì)，與各臨床科室通力合作，進(jìn)行研究設(shè)計(jì)和課題項(xiàng)目撰寫(xiě)，為臨床科室學(xué)科建設(shè)提供技術(shù)和人員支持。另外，醫(yī)院還專(zhuān)門(mén)成立臨床技能培訓(xùn)中心，為臨床醫(yī)務(wù)人員提供日常技能培訓(xùn)，不斷提升人才臨床操作水平。

3.3 以協(xié)同共進(jìn)為核心開(kāi)展醫(yī)院人才培養(yǎng)過(guò)程評(píng)價(jià)

3.3.1 醫(yī)院政策支持醫(yī)院由組織人事處牽頭，聯(lián)合相關(guān)科室成立人才培養(yǎng)和管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)各學(xué)科建設(shè)的發(fā)展要求，制訂和審核醫(yī)院人才引進(jìn)計(jì)劃，共同修訂《人才引進(jìn)與管理暫行辦法》，高層次人才招引全年多渠道拓展。建立人才分層培養(yǎng)機(jī)制，爭(zhēng)取“雙創(chuàng)”等各級(jí)各類(lèi)人才培養(yǎng)平臺(tái)[11]，從人才引進(jìn)范圍和要求、引進(jìn)人才的條件、引進(jìn)人才五年工作目標(biāo)、引進(jìn)人才待遇、人才引進(jìn)工作程序、考核與管理等幾方面綜合制定政策。

3.3.2 部門(mén)通力合作醫(yī)院行政科室聯(lián)合各臨床，制定院兼職PI制度指導(dǎo)科研工作，促進(jìn)學(xué)科人才建設(shè)；開(kāi)展核編定崗工作，修訂并實(shí)施《專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施暫行規(guī)定》，細(xì)化定員定崗定編方案，促進(jìn)研究型人才隊(duì)伍建設(shè)；由黨委辦公室牽頭，召開(kāi)優(yōu)秀年輕骨干實(shí)踐鍛煉部署動(dòng)員會(huì)并制定《優(yōu)秀年輕骨干實(shí)踐鍛煉實(shí)施方案》，實(shí)踐鍛煉人員已到崗鍛煉；由醫(yī)院行政辦公室外事辦牽頭，聯(lián)合科研教育科，推進(jìn)“一帶一路”醫(yī)學(xué)領(lǐng)域交流合作，積極與國(guó)際知名院所建立友好合作關(guān)系，提升與國(guó)外醫(yī)學(xué)合作能級(jí)，鼓勵(lì)支持衛(wèi)生人才國(guó)際交流合作。

3.4 以改進(jìn)質(zhì)量為抓手的醫(yī)院人才培養(yǎng)結(jié)果評(píng)價(jià)

3.4.1 高層次人才引進(jìn)實(shí)現(xiàn)突破近年來(lái)在上級(jí)主管部門(mén)關(guān)心支持下，解放衛(wèi)生高層次人才招聘政策，簡(jiǎn)化招聘流程，提升了招聘質(zhì)效。2019—2021年年初均招錄到30余名優(yōu)秀碩士及緊缺專(zhuān)業(yè)碩士研究生，碩士招錄人數(shù)達(dá)前幾年的2～3倍。博士招錄2018年3名、2019年4名、2020年6名、2021年1—9月底已有19名博士在該院報(bào)名，且正在洽談幾個(gè)省外博士團(tuán)隊(duì)。對(duì)比往年平均每?jī)赡瓴拍苷袖浀?名博士的情況，現(xiàn)行招聘舉措收效良好。

3.4.2 人才創(chuàng)新發(fā)展取得進(jìn)展緊緊抓住“人才”與“創(chuàng)新”一體兩面的相互作用，把握“第一資源”和“第一動(dòng)力”的緊密關(guān)聯(lián)，激勵(lì)高層次人才科技創(chuàng)新[12]。2018年以來(lái)新招錄博士新獲省“雙創(chuàng)人才”2人、“市十四五”科教強(qiáng)衛(wèi)工程青年醫(yī)學(xué)重點(diǎn)人才2人；獲國(guó)家自然科學(xué)基金青年基金項(xiàng)目1項(xiàng)、省自然科學(xué)基金青年基金項(xiàng)目1項(xiàng)、省藥學(xué)會(huì)課題1項(xiàng)、市科技計(jì)劃項(xiàng)目5項(xiàng)；發(fā)表SCI論文4篇。

3.4.3 學(xué)（專(zhuān)）科建設(shè)發(fā)展新格局2017年以來(lái)醫(yī)院新增省級(jí)急危重癥救治中心5個(gè)、省級(jí)重點(diǎn)專(zhuān)科6個(gè)、市級(jí)臨床重點(diǎn)專(zhuān)科15個(gè)、市臨床醫(yī)學(xué)中心4個(gè)、市醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科8個(gè)、市醫(yī)學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)5個(gè)，形成了1個(gè)省級(jí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、15個(gè)省級(jí)臨床重點(diǎn)專(zhuān)科、11個(gè)市級(jí)臨床醫(yī)學(xué)中心、17個(gè)市級(jí)醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科、8個(gè)市級(jí)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、34個(gè)市級(jí)臨床重點(diǎn)專(zhuān)科的嶄新格局。

4 經(jīng)驗(yàn)與啟示

4.1 “醫(yī)政合作”的行政型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式

醫(yī)院人才發(fā)展不僅需要在臨床一線(xiàn)崗位上不斷提升自我，成為科室的技術(shù)能手，還需要有溝通組織的能力，醫(yī)務(wù)人員雖然是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但是醫(yī)療工作更是團(tuán)結(jié)合作的工作，既需要是優(yōu)秀的技術(shù)手，亦需成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，站在頂層設(shè)計(jì)者的角度去思考實(shí)際問(wèn)題，形成“臨床-行政-臨床”輪崗模式，將醫(yī)院管理與臨床工作相結(jié)合，不論是在制定政策方面或是人才培養(yǎng)規(guī)劃方面，都急需臨床人才的積極加入。

4.2 “臨床協(xié)同”的實(shí)踐型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式

為進(jìn)一步提升地級(jí)市區(qū)域醫(yī)院的影響力和吸引力，不斷提升醫(yī)療服務(wù)水平，必須走出舒適圈，大力發(fā)展長(zhǎng)三角一體化區(qū)域醫(yī)聯(lián)體，與上海大型三級(jí)醫(yī)院接軌，不斷探索異地導(dǎo)師制培養(yǎng)和院際共同培養(yǎng)人才模式，積極開(kāi)展雙科主任制試點(diǎn)，聘請(qǐng)名院的科主任擔(dān)任醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的學(xué)術(shù)主任，定期來(lái)院指導(dǎo)管理業(yè)務(wù)建設(shè)工作，實(shí)行一對(duì)一的長(zhǎng)期帶教工作，并定期輸送人才前往高級(jí)別醫(yī)院進(jìn)行深造學(xué)習(xí)。

4.3 “校院共育”的研究型醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)模式

與學(xué)校建立起人才培養(yǎng)一體化平臺(tái)，學(xué)校既是人才初期培養(yǎng)的搖籃，也是人才就業(yè)后繼續(xù)深造、不斷提升的主要基地[13]，單位人才培養(yǎng)工作的持續(xù)推進(jìn)需要學(xué)校的大力支持和幫助，只有建立起學(xué)校與高校的緊密聯(lián)系，才能不斷進(jìn)行人才“教育-引進(jìn)-培養(yǎng)-再教育”，形成多學(xué)科人才協(xié)同發(fā)展的局面，形成人才輸入和輸出的良性循環(huán)[14-15]。

5 小結(jié)與展望

衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的路徑與模式是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，要根據(jù)單位實(shí)際情況不斷摸索與提升。醫(yī)院衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的探討，僅是人才評(píng)價(jià)的冰山一角。同時(shí)，CIPP模式的創(chuàng)新與發(fā)展，不止理論評(píng)價(jià)層面，更多的是衛(wèi)生人才培養(yǎng)工作的可持續(xù)發(fā)展和全方位改進(jìn)。要從根本上實(shí)現(xiàn)人才的集聚性和黏合度，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)多學(xué)科、多專(zhuān)業(yè)交叉協(xié)同發(fā)展，需要持續(xù)深入對(duì)人才評(píng)價(jià)實(shí)踐效果的研究，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行不斷改進(jìn)與完善。