研發團隊知識網絡的形成與作用機制：基于扎根理論的研究

呂潔 李騰

文章編號：1008-7133（2022）02-0092-09

摘 要： 利用研發團隊產生創造性的想法已成為組織創新的重要手段，而知識網絡是研發團隊獲取創造力的有效途徑。采用案例研究的方法，結合扎根理論的分析技術，考察2個企業4個研發團隊的知識互動情況。結果表明：研發團隊知識網絡的形成與發展取決于個體、團隊和組織等層面的諸多要素，而且這些知識網絡會在授權型領導、團隊創造氛圍、交互記憶系統等團隊情境變量以及組織特征、創新支持、組織文化等組織情境變量的影響下，進一步作用于團隊創造結果。由此，從團隊行為和團隊認知2個視角揭示知識網絡的形成及作用機制，表明知識網絡對于研發團隊創造力的重要價值。

關 鍵 詞： 知識網絡;創造力;授權型領導;交互記憶系統

DOI： 10.16315/j.stm.2022.02.005

中圖分類號： C93

文獻標志碼：A

The formation and mechanisms of knowledge networks

in R&D teams： Based on the Grounded Theory

LV Jie1， LI Teng2

（1.Faculty of Management， Shanghai Business School， Shanghai 201400， China; 2.Zhejiang College of Socialism， Hangzhou 311121， China）

Abstract： Using R&D teams to generate creative ideas has become an important means of organizational innovation， and knowledge network has been an effective way for R&D teams to obtain creativity. Based on the case study and grounded theory， this study examines the creative process of four R&D teams in two companies， and explores the formation and mechanism of team knowledge network. The results show that the formation and development of R&D team knowledge networks depend on the factors of individual， team and organization， and knowledge network influences team creativity through team context variables such as empowering leadership， team creation atmosphere， interactive memory system， and organizational context variables such as organizational characteristics， innovation support， and organizational culture. From the two perspectives of team behavior and team cognition， this paper reveals the mechanism of knowledge networks on team creativity， and emphasizes the importance of knowledge networks on R&D team creativity.

Keywords： knowledge network; creativity; empowering leadership; transactive memory system

在當前數字經濟時代，技術日趨復雜，專業知識分工越來越細，企業愈加需要集合多樣化的專業人才來完成各種創新任務。研發團隊已成為創新型企業運作中最重要的工作單位，研發團隊成員可以交叉利用他們差異化的知識或專長，通過彼此溝通、協調等方式獲得廣泛的問題視角，產生新穎的想法，進而創造新產品、新服務或新的解決方案等[1-3 ]。

研發團隊具有知識高度密集、學科高度綜合、工作量大等特點，團隊成員在特定的知識分工下專注于不同的任務問題，他們在動態的協作過程中逐漸建立特定的知識交流與搜索機制，以識別和解決創造難題[4 ]。在顯性或隱性的知識共享過程中，社會關系被視為比其它的企業信息和控制系統更有效的機制[5 ]。研發團隊的知識網絡是建立在團隊成員之間的社會關系基礎上，通過信息或知識流動的聯結所構成的網絡。作為企業重要的知識庫，知識網絡也是研發團隊獲取創造力和組織建立競爭優勢的有效途徑，在組織創新活動中扮演著重要角色。“如何通過最大化地利用知識網絡過程以提升團隊創造力，促進產品創新”是任何研發團隊所面臨的重要問題。

為了深入了解研發團隊中的知識互動過程，本研究試圖采用案例研究的方法，結合扎根理論的分析技術，探究研發團隊的知識網絡及團隊創造過程，具有重要的研究意義。在理論上，一方面將基于研發團隊知識內容的復雜性和知識互動方式的多樣性，系統把握知識網絡的關鍵成因;另一方面，挖掘并揭示知識網絡對研發團隊創造力的作用機制，以構建知識網絡的相關理論框架。在實踐上，將立足于企業研發團隊的知識管理實踐，幫助管理者識別團隊知識互動的重要作用，設計有助于改善團隊知識互動和提升創造力的機制，由此凸顯本項目十分重要的現實意義。

1 文獻綜述

知識網絡是知識管理理論的重要分支和研究熱點。知識在產品和服務的生產過程中常常發生潛在交換，行動者搜索、獲取、轉移、吸收和應用知識的效率和效益與其知識創造能力息息相關[6 ]。Beckmann[7]通過探討科學家之間學術知識交流的經濟結構模型，首次提出知識網絡這一概念。知識網絡通過各種知識資源將人們聚集在一起[8 ]，它是關于知識元素和知識關系的基本描述。也就是說，知識網絡由一個群體及其資源和關系構成，通過知識傳播和擴散等過程不斷積累、應用和創造新的知識，以最大限度地創造價值[9-10 ]。知識網絡的典型特征有：關系特征，即知識之間可以建立某種關系;結構特征，即知識之間可以形成某種整體設計，便于關聯所需的知識元素。基于這2個特征，企業的知識基礎可被描繪為知識網絡。

回顧組織領域的知識網絡研究，可以將其歸納為3個分析層次：一是人際知識網絡，即關注組織內團隊、部門等單元群體中的個體之間關系。人際知識網絡的影響因素包括性格特征、動機、承諾、心理安全、環境因素等[11-12 ]。而且，如專長、技能和智力等方面的人力資本，以及與他人之間的關系等社會資本也可能影響人際知識網絡，這些網絡的最終結果變量包括工作獲取、影響力、創造力、績效和晉升等[13-14 ]。二是組織單元間知識網絡。即關注單元群體之間的關系。這些研究主要探討了組織內群體的網絡位置、目標單元內外的網絡結構、地理鄰近性和競爭等[15-16 ]，可能的影響因素包括知識重疊性與異質性、人際關系、組織與控制以及創新和知識活動等[17-19 ]。三是組織間知識網絡。主要關注了如學習、規范、信任、公平及環境等影響因素[20-21 ]。總之，組織是多層次的系統，低層次的節點嵌套在高層次的集體中，而這些集體即為低層次節點構成的網絡[22 ]。

在研發團隊中，知識網絡研究對于理解團隊知識創造尤為重要。團隊成員通過跨學科或跨領域邊界的知識合作，不斷通過知識共享、傳播和擴散等過程，實現新產品或新技術的開發與創造。目前，學界關于知識網絡與創造力的研究正不斷涌現。這些研究主要關注了人際層次的知識網絡結構、關系、知識特征、主體特征等因素。例如，知識網絡關系強度可能因深層信息獲取和隱性知識傳遞而與創造力正相關[14 ]，也可能因資源同質和認知粘性而與創造力負相關[23 ];網絡位置與創造力之間可能呈倒U型關系[24 ]、螺旋式關系[25 ]或正相關[17 ]。湯超穎等[26]在國內外相關實證研究的基礎上，歸納了知識網絡作用于創造力的3種路徑可能，包括知識獲取、知識創造意愿、創造性認知傾向等。此外，團隊認知的發展也與團隊成員之間的知識整合及知識創造密切相關[27-29 ]。

綜上，以往關于知識網絡的研究，主要圍繞影響因素、知識關系模式、網絡結構特征、知識網絡效果等方面。然而，作為嵌套于組織這個大網絡的集體行動者，研發團隊在組織創新中起著關鍵的作用，其知識網絡及作用機制等方面的探討相對較少。本質上，研發團隊的知識網絡有其特殊性，相比于其它更為宏觀（如組織或組織間）或更為微觀（如個體）或一般團隊的分析單元，研發團隊有著更為密集的知識互動過程，更需要通過有效共享團隊成員的互補性知識資源來尋求創造性的想法。因而，研發團隊總是置身于組織頻繁的知識實踐中，如研發流程、產品設計等方面，對于知識網絡具有更高的要求。對于研發團隊而言，異質性的團隊成員之間的知識互動過程顯得尤為重要，其知識網絡等形成及作用機制仍有待于深入的探討，這也正是本研究的出發點。

2 研究方法

本研究通過對企業研發團隊開展案例分析，收集企業真實的管理實踐中有關研發團隊的基本要素、工作流程、知識互動過程、團隊及組織因素與團隊創造成果等實證性資料，基于扎根理論的研究方法進行逐步推演，試圖挖掘研發團隊知識網絡的形成及作用機制，為后續的研究模型構建開展前期探索，提供穩固的現實支撐。

2.1 研究步驟

本研究的調研對象為有一定工作經歷的研發團隊及相關人員。首先，從知識網絡相關文獻探討著手，并整理研發團隊的人員特質、任務特質、運作流程、工作環境與績效等資料，以發展研發團隊知識網絡內涵的相關議題，以及研發團隊知識網絡的影響因素及作用過程的基礎脈絡;其次，初步擬出深度訪談的問題架構，選取1家企業進行預談，并經由試行的資料分析與研究目的兩相對比后，進一步修訂訪談問題架構;再次，再選取第2家預訪企業，重復上述步驟，以確保訪談問題能精確的聚焦于研究核心，且利于后續深度的個案訪談;最后，研究者進行正式的深度訪談，收集受訪對象所屬企業研發團隊的成員、特征、知識互動過程及成效等資料，歸納深度訪談結果，通過個案資料分析與跨案例的比較分析，發展研發團隊知識網絡相關議題的初步架構。經專家與受訪者核實及確認后，完成研發團隊知識網絡形成及作用機制的理論構建。

2.2 樣本選擇

本研究采用多案例分析的方法開展深入探索和理論提煉，以確保研究結論的普適性。在樣本選擇上，遵循 Eisenhardt[30 ]和Yin[31 ]提出的典型性、聚焦性和可獲取性等原則。在典型性方面，本研究的關注點為普遍意義上的研發團隊，為了從不同的組織情境中提煉有關研發團隊知識網絡的共同特征，本研究選擇具有高度密集的研發活動的兩個高新技術企業作為案例分析對象。在聚焦性方面，案例樣本涉及汽車和生物技術2個不同行業，有助于本研究對研發工作差異懸殊的2類企業開展類比分析。在可獲取性方面，研究團隊與案例企業有長期穩定的合作關系，便于數據獲取和調研訪談。

具體而言，本研究所選取的案例企業中， 一家是發展相對成熟的汽車制造領域的龍頭企業（S公司）， 另一家是尚處于快速發展階段的生物技術領域的新興企業（G公司）。其中，S公司成立于1993年，以汽車油位傳感器的研發和生產為核心業務，其研發重心主要集中在汽車傳感器項目和汽車燃油系統零部件項目，擁有多項自主知識產權和專利。G公司成立于2014年，是一家有關基因檢測的產品與服務公司，主要提供以最新一代基因檢測平臺為基礎的臨床應用整體解決方案。本研究分別從這兩家企業中選擇兩個研發團隊開展深入的調研，并采用扎根理論的方法對4個團隊的資料進行逐級編碼，識別那些影響研發團隊知識網絡的主副范疇，挖掘其內在的邏輯關系，構建研發團隊知識網絡的相關理論，以期對管理實踐提供重要的指導意義。

2.3 資料收集

堅持多渠道證據來源采集案例信息，以此建立數據庫，構建“證據鏈”。本研究的資料收集途徑包括一手資料和二手資料。其中，一手資料主要為企業訪談、實地考察、電子郵件交流以及與團隊外部觀察者（企業高管）的交流;二手資料主要為企業年度報告、企業內部資料、媒體新聞報道以及行業協會報告。

本研究主要采用面對面半結構化訪談的方式收集相關資料，并以電話、微信等方式進行補充。為了使整個訪談過程得以順利進行，使用訪談提綱、訪談錄音和訪談日志等進行輔助。總體而言，本研究的訪談內容主要圍繞“您所在團隊的研發工作流程是怎樣的”、“團隊成員之間如何溝通不同領域的專長或知識”、“哪些因素會影響團隊成員之間的知識交流”以及“團隊知識互動帶來了哪些成效”等問題展開。在訪談過程中，這些問題可不按次序進行，視真實訪談情境中的受訪者回答，隨時調整或修正問題的陳述，進一步延伸訪談問題。

本研究的每次訪談工作由2位研究者和1位受訪者組成，共訪談了2家公司包括高管、團隊研發主管、技術人員等不同職位的的14名人員。為確保所搜集的訪談資料具有足夠的代表性，借鑒孫永磊等[32 ]的抽樣策略，從工作職位、性別、教育背景、工作年限等方面對受訪者樣本進行控制。受訪者的基本信息，如表1所示。

3 研究過程與結果

扎根理論包含一套嚴謹的編碼分析程序，它是扎根理論研究方法的重點。扎根理論方法為資料分析提供了普遍使用的操作性程序，建立了包括開放性編碼、主軸性編碼和選擇性編碼3個步驟的循序漸進的過程[33 ]。

3.1 開放性編碼

首先，借助NVIVO軟件，對所有受訪對象的文本資料進行編號，通過排除無關緊要的信息、相似的資料以及模棱兩可的內容等數據縮減方式，以漸進的過程對這些資料進行歸納和整理，形成一個包含142個標簽的文本資料庫，用“a+序號”表示。然后，將已貼上標簽的語句和段落再分解成一系列獨立事件，并且把這些資料數據轉化為概念化的信息，簡要地反映資料數據。根據典型性、準確性和相關性等要求，剔除重復或不顯著的概念化條目（如信息出現頻次小于3的條目），最后得到55個正式概念，用“aa+序號”表示，如表2所示。

其次，結合研發團隊的工作過程和特點精簡概念信息，對初始編碼進行分類、比較和綜合，圍繞語義關系、過程與結果的關系等進行迭代分析。經過多次整理和反復比較，最終從資料中共提煉了16個范疇，用“A+序號”表示，如表3所示。

3.2 主軸性編碼

經過開放性編碼過程之后，各范疇逐漸明晰。為了進一步系統地處理范疇與范疇之間的關聯，還需要緊扣類屬之軸，借助典范模型區分主范疇和副范疇，將定性資料重新組合在一起，完成主軸性編碼。經過反復比較和挖掘，本研究圍繞研發團隊知識網絡這個主題，提煉出5個主范疇，具體如表4所示。

3.3 選擇性編碼

基于開放性編碼和主軸性編碼開展進一步比較和分析，找出能始終貫穿核心范疇的“故事線”，通過厘清范疇之間的內在邏輯將各個范疇串聯起來，以建立理論框架。通過對5個主范疇和16個對應范疇的關系分析，本研究建構了“研發團隊知識網絡的形成及作用機制”這一核心范疇及其理論框架，以全面刻畫研發團隊的知識網絡現象，如圖1所示。

3.4 信度與效度檢驗

為確保本研究的信度，邀請2位研究生使用NVIVO軟件參與全程的編碼過程。根據不同編碼者在范疇化過程中的一致性系數（即Kappa系數），檢驗最后確立的各范疇的研究信度[34 ]。結果表明，除了2個范疇的Kappa值介于0.50至0.60之間，其余14個范疇的Kappa值均在0.60以上。因此，本研究最終將55個概念劃歸為16個范疇，具有較好的一致性。

同時，運用反饋法檢驗研究的效度，即研究者得出初步結論后通過與他人廣泛分享來獲得反饋意見。給予反饋的人既包括熟悉該研究現象的人，也包括不熟悉該現象的人，前者會根據自己的經驗提出參考意見，后者則可能從一些意料之外的角度給研究帶來新的靈感。本研究充分聽取反饋者對編碼條目和提取概念內涵及其關聯度的評價意見，避免研究者的錯誤理解，保證訪談編碼的有效性。

3.5 理論飽和檢驗

理論飽和度檢驗是決定是否停止樣本采集的一個標準，用于驗證模型的合理性。在數據分析過程中沒有出現新的概念和理論時 ， 該理論就已經呈現出理論飽和的狀態[32 ]。本研究對保留的3份訪談材料進行了重新編碼，結果顯示未發現新的范疇和關系，因而可以認為本研究的理論模型中包含的各個范疇和編碼達到了理論飽和的狀態，研究所采集的樣本也符合要求。

3.6 模型闡釋

3.6.1 研發團隊知識網絡的形成因素

研究結果表明影響研發團隊知識網絡形成的因素存在于組織層次、團隊層次和個體層次：個體層面的因素主要體現在團隊成員特質方面，包括團隊成員的人格特質和自我創造效能等方面。除了這些因素之外，本研究也有獲得其它相關議題的信息，但因出現的頻次較少，未對其開展深入的分析，例如創造型人才的甄選、創造力的開發與訓練等。影響研發團隊知識網絡形成的團隊層面因素涉及團隊屬性、知識特征、任務特征、研發工作流程、社會互動模式等。研發團隊的顯著特點是知識異質性，知識異質性和技術交流或知識互動在訪談資料中出現的頻率最高，與其它范疇之間存在較多的聯系。組織情境的因素主要涉及組織特征、創造支持、組織文化等方面，這些因素為研發團隊知識網絡提供了必要的外部條件。組織的性質、規模和發展階段對研發團隊提出了不同的要求，每個組織能夠提供的資金、人才、技術、信息等資源和宏觀的組織文化都會對該組織的研發團隊產生重要的影響。

結合團隊層面的兩類因素來看，既涉及團隊、人員、知識、任務等靜態的團隊構成要素，又包含工作流程、社會互動等動態的團隊行為要素。其中，最關鍵的因素是知識異質性和知識溝通。兩個企業的研發團隊雖然在專業或職能上存在名稱不同的知識，但按照組織活動中知識的來源和用途來劃分，可以將研發活動所需要的知識歸納為3類：技術知識、操作知識和業務知識。根據訪談資料統計，產品研發最主要的是技術知識，其次是業務知識，最后是操作知識。知識異質性對研發團隊而言是非常重要的，“團隊中專業的事情都有對口的人負責，在知識和能力方面形成互補”（G5：研發主管）。團隊成員知識、專業背景之間的差異可以帶來多樣化的問題視角，研發團隊對知識異質性的需求體現在研發流程的所有階段中。

研發團隊成員之間在知識、專業、技術等方面的溝通重要性在訪談過程中被頻繁提及。采用Blau的社會交換理論[35 ]有助于識別這些可能影響團隊成員的知識行為，進而影響團隊的創造結果。社會交換涉及模糊的義務或責任，需要一定程度的信任才能發生交換。因此，信任對于知識互動關系的產生和維系也尤為重要。此外，研究也表明，公平、承諾等在團隊的知識互動關系的形成和維系中也起著重要作用。因而，研發團隊知識網絡是在群體知識合作過程中自然涌現的社會現象。

3.6.2 研發團隊知識網絡的作用機制

本研究從團隊行為和團隊認知這2個視角，揭示了知識網絡對研發團隊創造力的作用機制。其中，團隊行為視角主要體現在授權型領導的影響方面，團隊認知視角則反映在交互記憶系統的影響路徑方面。

1）授權型領導的作用。根據訪談資料及范疇之間的關系，本研究認為授權型領導構成了團隊知識網絡作用發揮的一個重要的情境因素。多個訪談對象都提到授權型領導有助于建立良好的團隊創造氛圍，進而促進知識網絡的作用發揮，帶來積極的團隊創造成果。例如，在訪談中G公司某員工（G4：研發專員）提到，“我們團隊能夠有這樣比較好的創造氛圍是因為我們領導，他有這樣的認知，自己就做得比較好，然后影響到我們每一個人”。同樣的，S公司也有員工（S6：研發專員）談及，“在研發中遇到困難的時候，我們主管經常會走在我們前面，帶動大家思考應對的辦法。”授權型領導可以通過以身作則，塑造研發團隊信任與支持的氛圍，促進員工之間的知識共享與溝通，進而對團隊創造力帶來積極的影響。正如Srivastava等[36]指出授權型領導有效地提升了團隊效能，促進了團隊內知識共享行為，進而提高團隊績效。

2）交互記憶系統的作用。為了最大程度地反映經驗事實，通過以上分析階段的工作，以及根據訪談數據和觀察到的現象等，對團隊層面的作用機制開展深層次的分析。研究發現，為了從異質性的團隊知識中獲益，研發團隊成員傾向于識別值得信任的那些知識，準確地尋求知識幫助，團隊成員之間的知識合作也會更加協調。當團隊內的技術知識及其互動過程是可信任或可依賴時，團隊會逐漸發展有效的交互記憶系統，提高研發團隊的專業知識或技術的合作效率。例如，S公司一位受訪者（S2：研發主管）提到，“專業知識或技術都需要有專人負責，在研發過程中大家怎么配合很關鍵，我們團隊發展到現在已經建立起一定的合作默契，相互信任和了解，知道哪個人掌握哪塊知識，什么任務分配給誰最合適”。G公司某成員（G3：研發專員）也在訪談中提到，“我們解決研發問題的方式主要是開展不定期的頭腦風暴，有什么難題就拋出來團隊一起商量，對每個人負責的專業部分都比較信任，這種開誠布公的交流非常有效，總能快速解決問題”。因此，在重視創造的研發團隊中，知識網絡會鼓勵員工積極參與研發活動，發展團隊的交互記憶系統，進而促進團隊創造力。

以往關于知識網絡的研究往往只從單一的現象層面關注了外顯的社會行為，對知識網絡情境下團隊認知如何形成、發展及產生影響，還缺乏足夠的洞察。本質上，團隊知識互動是一種認知活動，一系列認知規則、共同偏好和團隊信念等會在知識網絡的社會化整合過程中得以形成或固化。因而，從某種意義上來說，知識網絡是團隊認知形成與發展的必要前提，

4 結論與啟示

4.1 結論

本研究通過對兩個公司的案例資料的現象定義（即貼標簽過程）、概念化與范疇化等分析步驟，將142個標簽歸納為55個概念，并且進一步提煉為16個范疇。開放性編碼為后續的數據分析奠定了基礎，在主軸性編碼的階段通過類聚分析以及利用典范模型，比較這些范疇之間的內在關聯與因果關系，挖掘出范疇之間的關系。在選擇性編碼階段進一步概括了“研發團隊知識網絡的形成及作用機制”這一核心范疇，統領案例資料和所有范疇。結合相關理論，研究發現：研發團隊知識網絡的形成取決于個體、團隊和組織等層面要素，主要體現在團隊特征和團隊行為這2個方面;研發團隊知識網絡在授權型領導、團隊創造氛圍、交互記憶系統等團隊情境以及組織特征、創新支持及組織文化等組織情境的邊界條件下，對團隊創造力產生重要影響。

4.2 理論貢獻

一是，本研究挖掘了研發團隊知識網絡的形成機理。在研發團隊中，具有差異性專長或知識的成員共同合作，以創造新知識、開發新產品或提供新的服務，其知識網絡是團隊知識共享和想法形成的重要載體，相對于一般團隊而言有著更為重要的意義。本研究從靜態的團隊特征和動態的團隊行為這兩個方面，明確了知識網絡形成與發展的系列重要因素，清晰呈現了研發團隊知識網絡的涌現過程，有助于豐富知識網絡的相關理論。

二是，從團隊認知的視角拓展了知識網絡的研究，闡明交互記憶系統對知識網絡與研發團隊創造力之間關系的作用機制。知識網絡和團隊認知代表了過去不同的研究方向，往往相互分離，缺乏兩者關系的整合分析，可能導致對團隊創造機制理解不足。考慮到團隊成員之間社會關系與獲取異質性知識的過程，以往有關知識網絡與團隊創造力的研究給出了不同的的解釋，其中的解釋因素也并未得到充分探索。例如，Hansen[15]雖然指出了個人的社會或知識關系對創造力的重要作用，但是未揭示團隊內部的作用過程或認知機制，難以刻畫研發團隊工作者所經歷的知識網絡的復雜程度。本研究認為團隊知識網絡可以帶來信息獲取、相互信任、幫助或支持、以及創造成果等更多的機會，有利于交互記憶系統的發展，進而有效提升團隊創造行為的范圍、深度和速度。探究知識網絡對團隊認知的潛在影響，有助于深入理解知識網絡的作用機制，以及準確識別團隊創造中有價值的知識行為及其作用路徑。

三是，本研究也從團隊行為的視角揭示了授權型領導是影響知識網絡作用發揮的一個重要的情境因素，它會通過直接作用于團隊創造氛圍而影響團隊的創造成果。Sáenz等[37]研究表明，技術密度越高，以IT為中心的知識共享對創新績效的影響越小，但以人為中心的知識共享對創造或創新績效的影響也就越大。為了促使團隊成員更有效地利用多樣化的知識，團隊領導必須扮演好知識推動者的角色，提高團隊的創造績效。授權型領導意味著領導范式上的轉換，其理論基礎是自我管理行為、認知行為調節、社會認知理論和目標制定參與等，強調的是員工的自我影響，而非自上而下的外在影響。在研發團隊中，采用授權式行為的領導會相信員工是知識和創造力的重要來源，強調自我領導，重視自我管理和自我控制，可以塑造研發團隊信任與支持的氛圍，有利于團隊創造力的發展。

4.3 管理啟示

本文研究結論有助于管理者系統化地理解和把握研發團隊知識網絡的構建與優化途徑。首先，管理者應注重團隊架構的設計。基于企業自身優勢和研發活動特色，采取有效措施吸引具有多樣化知識背景的研發人員，利用知識互補優勢和有效的知識互動機制，建立并激活知識網絡。其次，要重視交互記憶系統的作用。在團隊的研發活動中，管理者可以利用知識庫、知識地圖等工具，建立良好的知識檢索與交流平臺，便于團隊成員能夠快速、高效地獲取所需知識，不斷維系和促進交互記憶系統的發展，以發揮知識網絡的優勢。最后，還要注重團隊領導角色的發揮。授權型領導可以促進團隊知識互動和激發創造力，研發團隊領導要能認真傾聽甚至采納員工的想法，認可和重視研發人員，幫助員工成長，提升他們的工作積極性和自信心。同時，鼓勵員工參與決策，而非獨斷專行，通過一些挑戰性的工作安排，提高員工的工作熱情以及激發其創造力，進而帶來更好的團隊創造成果。

4.4 研究不足與展望

首先，由于時間、精力及社會資源的影響，本文的案例研究選擇的是方便抽樣而非隨機抽樣的方法，企業的數量以及類型都會受到一定的限制。根據與企業聯絡人的關系選擇了汽車行業和生物技術行業中的兩個較為熟悉的企業，預期能夠為本研究收集到盡可能多的信息。未來研究應考慮企業性質、行業類型等方面的樣本多樣性，不同類型企業在經營方式、文化氛圍和領導行為等方面都存在較大的差異，會直接或間接地影響研究結果。其次，本研究收集的是企業研發團隊的橫截面數據，雖然能夠在一定程度上反映數據之間的相互關系，但仍然較難揭示這些變量之間的內在邏輯關系。最后，在訪談過程中也受限于研究者本人的思路，所擬定的訪談提綱尚不足以揭示研發團隊的知識網絡過程全貌，受訪者的回答也可能受到社會稱許性、訪談方式等方面的影響，未必都與實際情況相符。因此，本文所得出的研究結論還有待于未來樣本范圍更廣、時間跨度更大的實證研究的檢驗。

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收稿日期：2022-02-02

基金項目： 上海市哲學社會科學規劃一般項目（2020BGL016）

作者簡介： 呂 潔（1983—），女，副教授，博士;

李 騰（1988—），女，講師，博士.