新形勢下公路交通企業人力資源管理實踐與發展探索

劉娜

【摘 ?要】隨著社會的不斷發展與進步，交通運輸行業面臨全新的機遇和挑戰。一方面，新形勢對公路交通企業提出了高質量發展的新要求;另一方面，公路交通企業人才緊缺，員工產生職業倦怠，就業觀念有待更新，難以滿足企業發展的要求。為推動人力資源管理工作的均衡發展，論文在探討問題和分析原因的基礎上提出公路交通企業要充分發揮人力資源管理協同企業戰略目標的作用，完善績效管理機制，激發企業活力，更有效地實現激勵與約束、管理與監督的相互作用。同時，制定員工關愛計劃，弘揚“以人為先，關懷為先”的企業精神，使員工共享企業發展成果。

【Abstract】With the continuous development and progress of society， the transportation industry is facing new opportunities and challenges. On the one hand， the new situation puts forward new requirements for high quality development of highway transportation enterprises. On the other hand， the highway transportation enterprises are in short supply of talents， the employees have job burnout， and the employment concept needs to be updated， which is difficult to meet the requirements of enterprise development. In order to promote the balanced development of human resources management work， based on the discussion of problems and analysis of reasons， this paper proposes that highway transportation enterprises should give full play to the role of human resources management in coordinating the strategic objectives of enterprises， improve the performance management mechanism， stimulate the vitality of enterprises， and more effectively realize the interaction between incentive and constraint， management and supervision. At the same time， the paper proposes to formulate the employee care plan， carry forward the enterprise spirit of "people first， care first"， and enable employees to share the achievements of enterprise development.

【關鍵詞】企業;人力資源;戰略目標;企業文化;人才培養

【Keywords】enterprises; human resources; strategic objectives; corporate culture; talent training

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ?; ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0007-03

1 引言

當前，企業需要正確認識戰略性人力資源管理這一概念，其是為了提高企業績效水平、培育富有創新性和靈活性的組織文化、將企業人力資源管理與戰略目標相互融會貫通的做法。公路交通企業的人力資源管理，應在此基礎上應用有效的策略，持續推進人力資源管理的改革進程，包括加強管理層重視、完善績效管理機制、強化企業文化建設、提升人才培養意識，從而優化人力資源管理制度，構建管理新模式，為企業的高質量發展不斷夯實基礎。

2 公路交通企業人力資源管理工作的困境與難點

2.1 人力資源管理與企業發展戰略脫節，目標難落地

很多企業都會制定自己的戰略規劃，并通過自上而下層層分解，將戰略目標付諸實際行動，但是往往看似無懈可擊的規劃方案、工作計劃，卻在企業員工的實際執行過程中屢屢“跑偏”，出現了“水土不服”或者“兩張皮”的現象。人力資源管理的本源價值在于承接企業戰略，并通過提升組織與員工績效，達成企業戰略目標。然而在實際工作中，效果并不理想，導致戰略目標管控失靈，戰略執行和評估缺位或錯位，戰略目標難以落地。

2.2 員工履職盡責不力，面對新挑戰產生職業倦怠

在傳統的企業人力資源管理中，有時會呈現“一崗定終身”的發展態勢，員工沉浸于自己已經“得心應手”的工作舒適圈，企業也沉浸于熟練工種員工所帶來的穩定感。長此以往，員工熱情逐步消磨，職業倦怠的出現不可避免。一是在履職的態度上，員工動力不足而“不想為”，主要表現在對企業面臨的嚴峻挑戰，以旁觀者心態看熱鬧，推脫本職工作，安于現狀，不思進取，作風拖沓，嚴重影響企業的工作效率;二是在履職的能力上，員工能力不足而“不能為”，主要表現在員工素質距離崗位職責要求有差距，不能完全勝任改革進程中的崗位變化要求，在適應復雜環境、應對形勢變化、轉變發展方式、提升質量效益等方面存在困難;三是在履職的作風上，員工擔當不足而“不敢為”，主要表現在不求有功，但求無過，工作的主動性、創造性明顯不夠，在順境中“四平八穩”，在逆境中動力不足，堅持中庸主義，不擔當不作為。

2.3 員工離職率逐年攀升，企業核心人才流失嚴重

近年來，通過對企業人力資源管理的調查發現，員工離職率逐年攀升，企業核心人才流失嚴重，為企業及人力資源管理部門帶來了極大困擾，特別是在近3年疫情反復不定的大環境下，離職率不僅沒有明顯緩解，還不降反增。員工離職率的增長與工作滿意度的下降呈現直接關系，一是對薪酬待遇有所不滿，橫向與勞動力市場或同齡人薪酬進行比較，從而存在較高期望值;二是工作崗位缺乏挑戰性，工作挑戰性和工作滿意度呈現倒“U”形關系，員工往往喜歡具有挑戰性的工作，沒有挑戰性或挑戰性不足的崗位，難以讓員工體驗到快樂和滿足;三是上級關懷不足，不能做到及時傾聽意見、獎勵成就、幫扶困難，使員工缺少獲得感與認同感。

2.4 員工工作過程管控不足，績效評價缺乏可信度

管理就是通過資源整合達到實現目標的過程，過程管控至關重要。然而在實際管理中，很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監控方式，上至高層管理者，下至基層管理者都很難清晰了解各項工作的進展，導致無法及時督導和幫助員工改善績效。在對人員能力評價的過程中，難以避免管理者的主觀判斷，評價人員很難對所有評價對象進行深入了解，缺乏充分、客觀的數據支撐，導致評價結果更多基于個人的認知和印象，造成人員能力評價缺乏可信度，結果就難以得到有效運用。

3 公路交通企業人力資源管理工作困境的原因分析

3.1 企業戰略目標與員工績效考核缺乏有機融合

有的公路交通企業戰略目標離散不聚焦，牽引力不強;戰略目標沒有逐層分解到部門或崗位，未能實現組織目標與員工目標的聯動;戰略目標缺乏落地驅動機制，未能將個人績效與企業戰略有機結合;戰略措施實操性不強，未建立有效的管理閉環機制支撐戰略目標的達成。這是企業戰略目標難以落地的根本原因。

3.2 內外部勞動力市場環境與時代變革難以同步

受特定行業限制，公路交通企業的薪酬水平與勞動力市場平均薪酬水平相比沒有明顯競爭力;處于國企改革3年行動計劃的攻堅收官階段，改革所帶來的陣痛與沖擊會引發一些勞動力內部市場的動蕩;疫情對小城市就業率的影響不及大城市明顯，員工再就業環境相對寬松，這些企業外部客觀原因都不同程度影響了企業內部勞動力市場的波動。從內部勞動力市場環境來說，員工缺少崗位間的良性流動，沒有崗位主導意識，缺乏技術難度與能力適配的崗位挑戰性。此外，企業對改革進程中不能勝任崗位變化的員工，沒有及時給予培訓、指導和幫助，導致員工成長性不足，履職盡責效果不佳。

3.3 員工滿意度下降引發離職率升高

工作滿意度高的員工更容易留在企業，而工作滿意度低的員工則更容易離職。根據內蒙古公路交通投資發展有限公司烏海分公司的實際情況，以離職人員訪談法結合在職員工觀察法進行了工作分析，發現在日新月異的大數據變革時代，年輕一代的就業觀念已有了與時俱進的變化，數據時代充斥的各種流量信息，使跳槽和尋求新發展機會的成本變低，“一言不合炒領導”的新時代思維更易被傳播和復制。同時，物質生活水平不斷提升、就業觀念日益更新，年輕一代相較上一輩，更易作出離職的決定。

3.4 考核激勵機制不完善，績效管理效果不佳

大多數企業在設計績效指標時，通常先入為主以員工目標作為起點，自下而上逐級匯總，而不是將企業目標自上而下層層分解，導致員工目標與組織目標的嚴重脫節。在績效管理過程中，人力資源部門輕過程、重結果，導致員工產生博弈乃至對抗情緒，績效管理難以達到激勵導向與績效改進的目的。在績效實施過程中，管理者更多扮演“裁判”角色，而忽視了“教練”角色的作用，對員工培養督導不足，與提升組織績效、落實組織戰略的理念背道而馳。

3.5 人力資源管理不深入，管理基礎不牢固

企業經營管理如同建造高樓大廈，地基的穩固程度會決定大樓的高度。對于企業來說，人是企業的根基，人力資源管理是承載企業發展的支點和重要基礎。通過案例分析發現，人力資源管理薄弱和基礎管理不足是許多企業遇到發展瓶頸的重要原因。例如，企業組織單元核心價值是什么？該如何定崗定責定編？如何科學評價崗位績效和員工能力？如何建立企業人才管理長效機制？對于這些問題，人力資源管理部門缺乏深入的研究分析。

4 公路交通企業提升人力資源管理的對策和未來發展探索

4.1 宣貫企業戰略，用企業文化統一員工思想

公路交通企業的戰略目標是引導企業全員行為走向的核心，包含企業的愿景、使命、價值觀和長期目標。企業戰略目標作為人力資源管理工作的指導方向，直接影響人力資源管理策略的制定和執行、管理體制的制定與完善。

企業文化和品牌建設是企業戰略目標落地的具體表現，作為人力資源管理中重要一環的培訓工作，負有解讀和擴大企業文化影響力的重要責任，將企業使命與員工責任有效匯聚，將企業前景與員工愿景有效融合，幫助員工更精準理解企業文化，使員工與企業形成一榮俱榮、一損俱損的命運共同體觀念。抓住宣傳工作為業務工作服務的根本，堅持求真、求實、求準，講好改革故事、營造良好環境，凝聚員工力量、鼓舞員工士氣，使企業員工樹立正確的思想意識。同時，企業應形成獨具特色的企業氛圍和文化底蘊，提高宣傳的計劃性、系統性和實效性，把員工的思想統一到企業的發展戰略上來。

4.2 注重人才培養，為員工成長成才搭建平臺

公路交通企業的發展離不開人才，而人與人之間存在不同的個性特征和能力差異，要想提升人才培養的效果，必須做好人才分類識別、分層培養，不僅要結合企業戰略目標和業務發展需要，也要考慮員工成長和職業發展需要。

企業培訓作為人力資源管理工作中的重要一環，應提前制定全年培訓計劃，將企業文化、品牌建設、法律法規、業務提升效能、服務提升品質、創新工作方法等各項內容納入其中，營造企業“學中做、做中優、優中學”的良性循環氛圍。注重人才培育和人才可持續發展，組建素質高、業務強、比學趕超氛圍濃厚的內部師資隊伍，充分發揮內部師資熟悉業務的優勢，將學練結合、學用結合貫穿企業培訓全過程，在降低企業培訓成本的同時，做到提質提效。在內部師資管理方面，可采用分組管理、分步實施的方法;在課程設計方面，采用制定標準、確定主題、設計結構、團隊考評、優化效果的流程。充分發揮內部師資隊伍在企業教育體系中的核心作用，形成知識與技能在企業內部持續積累、共享、傳播的良好氛圍。

4.3 暢通人才晉升渠道，激發員工奮發向上的內驅力

在企業的運行中，人才的發展是至關重要的。人才晉升的通道不暢，極易影響員工的內驅力。在企業依托人才創造內部與外部經濟價值時，應合理利用大數據和信息時代的優勢，如人員甄選時利用網絡平臺、短視頻或者企業網站建設等多種方式擴大人才選拔路徑，尤其是針對專業技術型人才的選拔，以此提高人才質量。

針對企業績效優秀的員工，要暢通職業晉升渠道，使能者上、庸者下不再是一紙空談，使企業管理崗位能上能下制度真正貫徹落實，實現管理崗末位淘汰制，讓能力卓越、肯干實干者脫穎而出并勝任擔當。要不斷營造想干事、能干事、會干事的環境氛圍，給員工提供實現自我價值的職業生涯空間和成長發展機會，落實好員工獎勵機制，形成干事有舞臺、工作有動力、發展有空間、利益有保障的良好氛圍。

4.4 創新人力資源管理載體，完善績效管理機制

減少職業懈怠的最有效方法之一，就是使個體的貢獻能夠被界定和衡量。建立完善的績效機制，可以增強員工的工作責任感，提高工作效率，在企業內部更加有效地實現激勵與約束、管理與監督的相互作用。建立完善的績效機制，可以客觀、準確地評價企業員工的業務素質和履職盡責能力，從而促進人才隊伍的建設與有效管理，更好地促進管理者和員工持續開放的溝通。績效管理會受到工作環境和工作內容等諸多因素影響，有些工作具有穩定性與高程序化的特性，有些工作內容則更偏重變動性與高創造性，所以績效管理的模式也應隨之發生改變，以相適應的模式管理崗位。績效管理模式應分層分級、適崗適配，堅持公平公正、全面客觀、統籌兼顧、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則，對一般員工應起到“指揮棒、風向標、助推器”的作用;對管理干部應起到“樹典型、爭先進、促團結”的作用。

企業績效管理中，激勵的本質是激發、鼓勵并調動人的積極性、主動性、創造性。企業要大膽創新人力資源管理載體，充分運用大數據時代優勢，將績效納入電子信息化管理，規范程序、細化標準、簡化流程，保證企業績效管理數據的科學化、規范化、精準化。績效管理可客觀衡量的維度應采用量化激勵考核形式，明確激勵考核周期，同時，做好績效反饋，使員工了解關于目標的實現程度，從而及時地進

行自我督促和行為矯正。績效激勵考核的過程要結合工

作實際，反復調整達到最優，不僅在績效管理當期為員工

績效發揮支撐保障作用，更在后期為企業決策帶來指導

意義。

4.5 制定員工關愛計劃，增強員工對企業的忠誠感

企業與員工的利益不是對立的，而是統一的。公路交通企業要弘揚“以人為先，關懷為先”的企業精神，使員工共享企業發展成果，增強員工的認同感和歸屬感，切實提升員工的幸福指數。

員工關愛計劃從職業關懷、人文關懷、福利關懷等方面體現。職業關懷方面，幫助新入職員工快速了解企業概況、企業文化，適應新環境、新崗位，鼓勵員工做好職業規劃。為上升期員工營造有溝通、有平臺、有培養、有幫帶、有保障的企業環境，加強直接負責人與員工的日常溝通，及時了解員工工作狀態與內心動態，對績效考核結果不理想的員工進行績效改進輔導工作。人文關懷方面，做好困難員工慰問和幫扶解困，搭建職工書屋，豐富員工業余文化生活。關注員工身心健康，做好員工體檢和心理健康普查工作。福利關懷方面，落實帶薪休假，春節組織年會等。

人力資源管理的最終目的是實現企業與員工的雙贏。企業要實現長足發展，就必須把員工利益放在重要位置，使員工不僅“能干”“會干”，還“想干”。公路交通企業只有堅持一切以人為本、以人才為本，才能培養員工的歸屬感、責任感和忠誠感，在新形勢的挑戰下，團結一心，攻堅克難，為企業戰略目標的實現建功立業。

5 結語

人力資源管理各鏈條系統耦合和賦能增效是實現人才價值最大化的基石，也是提高企業發展動力和續航能力的必要條件。人力資源管理的主要目的是加強人的管理，激發人的潛能，同時，降低企業人力資源成本，提升企業效能。在人力資源管理過程中，只有不斷進行改革和創新，才能使企業人力資源管理工作均衡發展，從而增強企業競爭力，推動企業可持續發展。

【參考文獻】

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