國有企業員工隊伍建設與人力資源開發

馬駿

摘要：企業內部人力資源管理模式的創新決定著企業的發展動力和發展潛力，也決定著未來企業可持續發展的能力。因此我們需要重視新經濟時代帶來的巨變與外部影響，提升企業的價值觀念和整體認識，從根本意義上融入到新的時代發展環境中來，扭轉人力資源管理的思路，創新新的人力資源管理模式，研究新經濟時代大背景下，企業在人力資源管理中的創新與發展的趨勢。

關鍵詞：新經濟時代;企業發展;人力資源管理;創新;趨勢

引言

歸根結底，競爭是知識和人才的競爭，隨著經濟發展，世界進入了一個新的經濟階段，企業需要密切關注新經濟階段的動向，做好人力資源管理，以便獲取更高經濟效益。對此進行深入研究，分析企業如何應對創新人力資源管理挑戰，探索新經濟背景下企業的創新挑戰和創新人力資源管理策略，找到滿足新經濟發展需求的有效方法。

1國有企業員工隊伍建設與人力資源開發存在的問題

1.1對人力資源開發與管理重視度不足

在國有企業制度改革近20年后，國有企業人力資源管理的概念取得了重大進展，大多數政府機構開始注意人力資源的作用，并逐漸認識到人力資源管理在其運作中產生的價值。但是，傳統上的人力資源管理概念影響很多企業，這些企業認為人力資源管理是簡單的人事管理，是工作人員的人事檔案記錄、薪金分配等，并沒有真正認識到人力資源的重要性，在大多數企業中，對人力資源開發與管理重視度不夠。國有企業治理和人力資源開發的概念仍然落后，缺乏系統，企業發展戰略目標、人力資源管理系統缺乏整體服務意識、主動性、創造力。它嚴重限制了企業人力資源職能的履行，不符合當前經濟條件下企業發展的要求。目前國有企業人力資源開發管理的轉變仍然落后于經濟發展的需要。

1.2企業的人力資源管理配置落后

人力資源部的主要任務是根據企業目前的發展情況，為企業招聘合適的人才，并結合企業的發展前景，進行各部門的人事分配。但是，目前我國不存在人力資源服務的分工，意味著企業的員工無法在自己的崗位上發揮真正的才能，也就無法為企業帶來最大的經濟效益。人力資源部門必須掌握和了解每位員工的實際技能，并根據員工的才能將員工分配到合適的職位，不僅可以確保工作的高效執行，還可以確保各部門之間協調發展。有的員工如果有過硬的外交能力和外語知識，可以派到商務談判、國際貿易關系等相關部門。但是，目前我國部分企業的HR經理都做得不是很好，因為填補職位不是根據實際人才能力，而是根據哪個部門人手不足，因此有時人員分配是隨機招聘的，導致人力資源部門分配不當。

1.3教育培訓激勵措施和投入不足，培訓的針對性和實效性不強

開展的各類培訓僅僅能滿足國家檢查要求，真正能提高員工素質的培訓開展還不到位，機構、人員、資金投入還不夠。比如，普通員工的技能提升培訓、在職教育和專項培訓等投入不足。另外，通過參加函授自學、繼續教育培訓、專業技術資格等途徑的培訓學習，同樣缺乏資金投入[1]。

2國有企業員工隊伍建設與人力資源開發策略

2.1重視人力資源管理，幫助企業長久發展

業務決策者及企業管理者都必須認識到人力資源部門對業務運作的重要意義。面臨新時代、新挑戰，企業管理者應把在人力資源管理方面的大膽革新作為公司發展的重要路線圖。現代公司的內部競爭，說到底是人員的內部競爭，而人力資源部門則是留住人員的最有效載體，并能保障公司的長期發展。人力資源部管理的內容很廣泛，但工作內容相對繁重，如合理的部門劃分，通過簡單地把所有人員都置于恰當的位置上，確保“人盡其才”，以便發揮人員的實際價值，從而增加公司的整體效益。重視人力資源管理部門在公司的中心地位，努力實現人的全方位協調發展，充分調動職工的積極性與創造力，進而取得很大的經濟社會效益。人力資源管理應高度重視以人為本的經營理念，并要求公司內部在人員規劃與激勵等方面更為開放。另外，積極拓展人力資源部門的工作區域，以豐富人力資源管理[2]。

2.2堅持人力資源開發中的效益原則

對國有企業的雇員進行個人經濟利益的監管是最有效的。這主要是通過制定相關的考績內容和相應的薪酬分配規則來實現的。工資分配制度將雇員的個人利益與國有企業的經濟利益聯系起來，從而鼓勵員工更加努力的工作，獲得更高的工資回報。目前，大多數國有企業采用按生產要素的分配辦法，分配模式多樣化。國有企業應采用目標明確的管理方法，即通過工作人員業績評估來提供工作人員的熱情。工資獎勵制度可以有效地提高雇員的工作熱情，從根本上挖掘出他們的潛力，激勵他們工作[3]。

2.3擴展人力資源管理范圍

在企業人力資源管理過程中，價值鏈至關重要。價值鏈是整個管理模式創新發展的核心，它的整體價值體現不僅僅是在企業內部的發展中，更加呈現在企業外部的發展和客戶容納中。因此我們要不斷的擴展人力資源管理的范圍，以價值鏈為中心，加深價值鏈體系化建設的水平。新經濟時代，企業要學會完善自己的價值鏈條，增強價值鏈的整體構造能力，要學會讓企業處在價值中心位置，利用人力資源管理的輻射范圍來達成自己的資本體系化構建。而在整個的價值鏈條中，企業內外部的聯系至關重要，這也是企業人力資源管理發展的必然趨勢和重點內容。企業員工與客戶之間的聯系，是價值鏈形成的必然要素，因此企業在人力資源管理創新與發展的過程中，必須要加深內外聯系，加強供應商與客戶之間的溝通能力，這樣才能不斷加強價值鏈條建設，不斷的延伸價值鏈條，完善企業的服務能力和服務水平。企業內部人力資源建設的標準和目的是為了提升企業的整體服務能力和外部營業能力，因此人力資源管理的目標和發展核心也要放在內外部銜接上。不僅僅要重視內部建設，外部建設和結合也要給予相應的重視。我們需要明確企業豐富和發展人力資源管理模式的意義和目的在于加強企業外部競爭能力，夯實內在。因而企業發展需要學會增大管理輻射范圍。

2.4深入推進三項制度改革，完善員工能上能下的管理機制

（1）健全完善管理、專業技術和技能操作崗位職級體系設置，按照“去行政化、專業化”的原則，取消管理人員行政級別，變身份管理為崗位管理。以崗位標準化建設為重點，明確各層級各崗位的崗位職責和任職條件，細化崗位分工，形成因事設崗、以崗定人、人崗匹配、易崗易薪的崗位職級動態管理機制。（2）加強管理人員綜合考核評價，建立管理人員日常考核、試用期考核、年度考核和業績考核相結合的綜合考核評價體系。強化考核結果的運用，將考評結果與職務升降、薪酬待遇緊密掛鉤，實施“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的動態管理，營造支持改革、鼓勵創新、寬容失敗、懲戒慵懶的良好環境，激發廣大員工干事創業活力。

3結束語

在新經濟時期，科技發展突飛猛進。各個公司必須順應時代需要，做出重大轉變與創新，以保證公司在市場競爭中不被淘汰。而人力資源又是公司發展重要部門，能夠為公司吸納大量新的管理人員，增強公司的綜合實力，所以，在新的發展時期，公司管理者必須重視人力資源部門，建立更加合理的工作機制，通過創新人力資源管理形式，增強公司在人才市場上的競爭力，以確保公司更加穩健地發展。

參考文獻：

[1]劉慧倩.企業員工隊伍建設與人力資源開發[J].財經問題研究，2019（S1）：183-184.

[2]魏亞寧.新經濟時代人力資源管理的創新及發展[J].消費導刊，2021（08）：234-235.

[3]曾艷.新經濟時代企業人力資源管理的創新發展[J].卷宗，2020，10（16）：187.