探究人力資源薪酬管理中的績效考核問題

蘇振

摘要：針對當前企業人力資源管理中存在績效結果得不到重視，無法與員工晉升、獎勵相掛鉤，績效考核流于形式，無法發揮應有激勵和獎懲作用等諸多問題，文章通過分析企業績效考核現狀，給出針對性策略，希望對完善企業績效考核、提升企業業績有所借鑒。

關鍵詞：企業;績效考核;現狀;對策

引言

在企業的人力資源管理中績效管理內部存在問題，導致績效考核制度不能達到激發全員工作積極性、提升業績的目的，甚至產生了諸多企業管理問題。科學公平的企業績效考核制度，形成良性的工作氛圍，從而鼓勵員工在內部形成良性競爭，將有助于保障企業的公平正義，也有助于提升企業總體的工作業績。

1企業績效考核對于人力資源管理的重要性

在企業的考核中，針對部分員工存在能力不足或效率低下的問題，建立評估機制和淘汰機制，表現優異的員工將得到晉升和一定的獎勵。考核機制的實施，在無形中給員工增加壓力，產生危機感，不斷提升工作中的業務能力。評估通過后，要對評估業務內容進行總結，指出存在的問題，并提供相應的解決對策。同時，應建立懲罰制度，使員工在不觸犯紅線下提高工作效率，有助于精簡業務環節和流程。職業生涯評價引入，對員工的工作表現進行評價，對工作有更清晰的認識，進而提出建議。不同員工在工作內容中的能力是績效考核需要考慮的問題。企業雖然不缺乏高素質人才，但容易造成人才分布不均，不能發揮其作用，影響了工作效率。通過建立考核機制，員工在不同部門輪換，明確職位匹配到最優員工，為人才提供工作基礎，以確保機構在日常工作中的運作[1]。

2人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

2.1績效指標內容不完善

在傳統的企業績效考核過程中，往往只是針對員工工作的時長、出勤的天數等一般性指標進行考核，而對于員工在工作崗位上所完成工作的質量、效率等實質性指標沒有制定相應的考核標準。此外，一部分企業還出現績效考核內容不完善甚至缺失的情況，長此以往績效考核指標形同虛設，不能夠客觀、真實、準確地反映每一名員工的工作狀況。

2.2績效考核指標適用性不強

在企業人力資源管理過程中，對于績效考核具體的內容往往不夠細化，考核指標不夠規范化，對于員工與員工、員工與部門、部門與部門之間具體的工作差異、工作效率、工作質量等不能夠合理地進行體現，因此企業績效考核指標適用性不強也是影響企業績效考核的主要問題。

2.3內部管理考核制度建設滯后

企業內部管理機制較為滯后，尤其是在內部管理考核制度方面，無法根據實際員工崗位差異、貢獻大小等采取相關獎懲措施，非常不利于企業內部員工工作積極性提升。雖然隨著市場經濟體制的不斷變革，企業也在積極進行改革，但是改革并不是一蹴而就的，需要在探索中進行，類似于提高企業員工思想意識的問題就需要長時間的努力才能夠實現，這也是目前企業內部制度考核滯后的障礙所在。目前企業的人力資源管理依然運用之前的管理模式，缺乏現代管理理論的應用，影響績效考核制度的公平性，無法使績效考核實現其應有的作用。大而框的考核標準不利于公司更為精細化的開展績效考核工作，同時考核結果標準主觀性較強，考核標準中的定性考核比重遠遠大于定量考核，缺乏客觀標準，容易導致考核結果失真，難以使公司員工信服，極大弱化績效考核的客觀性和準確性，長久以往不利于公司員工工作積極性的提高，影響各部門的工作效率[2]。

3績效考核在人力資源管理中的措施

3.1完善績效考核體系

在考核中，績效考核制度，考慮存在的問題和情況，績效考核實施結果將提高業務運作和服務質量。為完善績效考核體系，績效考核體系建設還應具備合格的人力資源管理專業素養。采取合理的方法解決相關問題，促進評價體系的科學構建，進一步提高績效考核質量。企業人力資源管理要改變對績效考核的誤解，加強對績效考核的認識和責任感，確保人力資源有序發展。應建立完善的績效考核體系，說明考核的重要性，向每個人傳達績效考核的認識，讓員工在工作中展現真實水平。通過績效考核，消除員工工作隨意性態度，提高工作積極性。因此，在評價活動時，應明確未來發展目標，根據不同要求，綜合配置體系，讓員工通過績效了解個人責任，使考核結果了解工作情況，充分激發工作人員的責任感。

3.2明確員工績效考核目標

每一名員工作為企業的一分子都在切實關心著績效考核的具體內容，如果企業的績效考核目標能夠科學、合理、規范，那么員工的工作積極性和工作主動性將會被大大提升，能夠以更加飽滿的精神狀態去投入到自己的崗位工作之中，為企業的發展貢獻出自己的力量。而如果企業的績效考核目標不夠明確，對于人員管理、業務能力培養、薪酬待遇發放等與員工切身利益相關的指標都不夠完善，那么員工的工作積極性、主動性將會被大打折扣。因此，在企業績效改革過程中，要不斷明確員工的績效考核目標，盡量讓員工真正關心的指標能夠在績效考核目標中得以呈現[3]。

3.3明確考核結果，加強事中溝通

針對考核實施過程中出現的問題，提出針對性的意見，確保績效考核的順利實施。所以在實施績效考核時，績效管理小組要加大與被考核員工、部門高級主管的溝通交流，公司部門管理人員要加強對公司員工日常工作表現的詳細記錄，從而根據部門員工的實際情況，針對考核結果們給予被考核者針對性的意見，解決被考核者在實際工作中存在的問題。同時，根據考核結果和員工實際情況，制定工作計劃與職業規劃，設定績效目標。當公司員工對績效考核結果發出異議時，績效管理小組要給予被考核者合理化的解釋，確保績效考核工作的公正性，提高績效考核的公信度。加大重視對績效考核進度的監督與管理，人力資源部門要盡到監督和管理義務。各部門管理者需要及時記錄、指導和評價員工的績效完成情況。認真做好績效考核的監管和輔助工作，讓員工積極參與到績效考核中。明確績效考核結果，明確自身問題，對提高員工業績，提升業務能力具有重要的意義。

3.4建立績效考核管理平臺

通過人才信息共享平臺的搭建，一方面能夠增強企業的員工互動與信息溝通能力，在協作事宜上，企業往往只需對合作方進行信息授權即可完成人員彼此間的完全互動，在簡單有效管理的同時，也緩解了企業之間出現的信息不對稱和人員在招聘協作流程中的道德風險等問題。另外，由于人力資源信息的共享，能夠做到在整個企業范圍內及時發布，人力資源部門的人員一舉一動都在大家的視線范圍之內，從而有效提升了人事部門對相關人員信息管理的準確性，也使得整個企業的人員信息都可以直接接受大家的監督，從而防止了走后門、靠關系等亂象的出現。在人才考核管理平臺基礎上，企業還可以通過自己創新探索有利于企業發展的人力資源管理模型[4]。

4結束語

做好企業人才評價，通過考核體系發現問題，落實企業發展目標。在實際工作中應用績效考核，提升企業業務運作效率，需要相關部門思考的問題。從人員配備、培訓標準、人才激勵和競爭等，充分發揮評價績效作用。全面落實績效考評在人力資源管理中的應用，增強認識和責任感，衡量績效考評標準，推動考評科學化發展。應用評估結果提供反饋，進一步提高人力資源管理的可行性。

參考文獻：

[1]馮燕.企業績效考核體系優化設計[J].人才資源開發，2021（4）：87-88.

[2]辛迪，劉麗，李文.企業財務績效考核體系優化設計[J].合作經濟與科技，2021（1）：102-104.

[3]趙亞榮.關鍵績效指標考核方法在應用中存在的問題及對策[J].經貿實踐，2020（07）：181+183.