民辦高校新入職教師職業歸屬感研究

郭亭君

摘 要：自20世紀80年代起，我國民辦高校逐漸拔地而起，并在三十多年間取得了長足的發展和進步，對完善我國高校教育體制，滿足社會教育需求起到了極大的促進作用。民辦高校在高等教育中的社會地位和重要性也越來越突出。隨著我國經濟發展進入到新常態以來，高校辦學機制也呈現出多元化的特征，民辦高校數量增多，對于教師數量需求也更加強烈，但社會上對于公辦高校教師和民辦高校教師的職業認同上海存在著較大的差別，這也導致我國民辦高校教師，尤其是新入職教師的職業歸屬感較為缺乏，從而造成我國民辦高校教師隊伍的建設上缺乏穩定性。近年來，民辦高校新入職教師職業歸屬感的缺失也成為民辦高校發展的一個重要瓶頸，這也成為當下的研究熱點。本文以吉林省為例，對吉林省民辦高校新入職教師的職業歸屬感展開研究，以期發現造成其職業歸屬感不強的原因，并提出相關對策加以改善。

關鍵詞：民辦高校;職業歸屬感;吉林省

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.17.045

改革開放政策實施以來極大地促進了我國民辦高校的發展，經過多年的發展，民辦高校不僅在數量上得到了增加，而且也極大地提升了辦學和教學質量，獲得了社會認可，為社會培養出了各類優秀人才。民辦高校在高校改革建設中發揮了極大的促進作用，已經成為高校教育不可忽視的力量。隨著民辦高校數量的增加，對于民辦高校教師數量的需求也更加旺盛?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》指出“教育大計，教師為本”。要建設高素質的教師隊伍，才能夠提升教學質量;提出教師地位，維護教師基本權益。由此可見，國家也越來越重視民辦高校教師隊伍建設，建設高素質、高水平的教師隊伍也成為民辦高校教學質量的關鍵保障。民辦高校教師隊伍建設和教師職業歸屬感息息相關，尤其是對于新入職教師而言，只有加強其職業歸屬感，才能夠更好地促進其內在動力的產生，從而提升教學質量和水平。

1 教師歸屬感對民辦高校發展的重要性

1.1 教師歸屬感是教師做好工作的感情基礎

歸屬感也稱為隸屬感，指的是個人自居被團體或者組織或者別人認可和接納的一種心理感受。教師歸屬感指的是教師在所處學校和同事、學生在長期交往的互動過程中產生的樂于將其融入組織的態度和情感。教師歸屬感是教師全面和自主的工作積極性的凝聚，同事也是教師對于學校整體感受和教學工作的深層反映。心理學家也曾對歸屬感展開研究，認為缺乏職業歸屬感的人對工作缺乏熱情和責任感。對于高校而言，如果高校教師缺乏歸屬感，那么教師在對待工作的心態上便會產生“打工人”的想法，被動的進行工作，同時也缺乏責任感，也無法真正的提升其教學質量。對于新入職的民辦高校教師而言，首先要建立起職業歸屬感，才能夠更好地開展工作，對教學工作也會更加認真負責。只有認同了學校的辦學目標和教學宗旨，并堅信學校能夠為自身的職業發展提供良好的平臺，才會在工作中擁有不斷向前的動力。由此可見，新入職教師的職業歸屬感對于教師工作能夠良好開展的重要性。

1.2 教師歸屬感是民辦高校師資穩定的保證

當前我國民辦高校教師隊伍也呈現出較大的流動性特征，而師資隊伍流動性大無疑對于民辦高校教師隊伍的創建和教學質量的提升產生了較大的負面影響。合理的人才交流對于民辦高校的發展是有利的，但當前民辦教師隊伍的“流進”和“流出”并不均衡，不僅不利于學校的發展，對于教師自身的職業生涯也十分不利。而造成教師流動性強的根本原因主要還是教師缺乏歸屬感。教師這一職業在高消費時代無疑也面臨著相應的生活壓力，為了解決后顧之憂，也會考慮往體制內發展，獲得“安全感”的保障，越來越多的優秀教師開始流失，從而造成了民辦高校師資力量的不穩定性。因此，教師歸屬感對于保障高校師資穩定性建設起到了極大的促進作用。

1.3 教師歸屬感是促進其自我提升的內在動力

教師歸屬感不僅是學校發展的動力，同時也是促進教師自我專業發展的重要內在驅動。教師歸屬感越強，更熱愛工作和學校，對于工作的態度也會更加認真，這對于教師自我成長和專業發展都有很強的激勵和導向作用。有歸屬感的教師能夠從學校發展的整體方向和目標出發，積極主動地參與到學校的各類活動和管理決策當中，具備主人翁的形態，同時也具備了獻身于教育事業的工作精神。

2 吉林省民辦高校新入職教師職業歸屬感現狀

2.1 新入職教師存在打工者的心態

當前吉林省民辦高校在和新入職教師合同簽訂年限上一般是1-3年，新入職教師也可以在結合到自身實際情況下對年限進行修改，如果出現違約現象，合同條例中也并未有明顯的說明要追究其責任的條款。此外，在對于新入職的教師戶口、黨組織關系上也并未嚴格要求說要加入學校，可以仍然選擇保留在原單位或者是原籍。雖然這類寬松的入校招聘條件能夠為吉林省民辦高校吸納相應的人才，但另一方面也因為缺乏相應的拘束而導致大量的優質教師流失。新入職教師不僅沒有主人翁的心態，反而會認為民辦高校主要是靠關系，也有極大的不穩定性，因此也展現出一種打工人的心態，將當下在民辦高校任職當成是一個過渡和跳板，從而造成對學校的歸屬感不強。

2.2 新入職教師缺乏職業生涯發展規劃

和吉林省公立高校而言，吉林省民辦高校在教師福利待遇、職稱評選和社會認同感上都存在著較大的差距，很多新入職教師往往只是以民辦高校為跳板，想在積累了經驗和時機合適的情況下選擇進入公立高校當中。此外，很多新入職教師在其工作崗位上也缺乏積極性和主動性，只是一味地完成當前的教學任務和目標，但對于自身教師質量和水平以及如何提升自我上缺乏相應的規劃，也正是由于缺乏規劃，教師的職業歸屬感也大大降低。

2.3 現實和理想之間存在著落差

我國在陸續出臺了相關的政策來提升我國民辦高校的地位，但社會上也仍然還有很多家長、學生認為傳統的公辦高校才是重點高校，社會對于民辦高校的重視程度也仍然還需要加大宣傳力度。也正是由這類偏見，讓吉林省民辦高校的很多新入職教師也在心理上承受著相應壓力，會認為其教師地位得不到認同和重視，造成其心理落差。此外，吉林省民辦高校教師的專業培訓機會相對而言也較少，一方面是由于專業培訓的費用較高，另一方面也有很多教師即使想參加培訓，但培訓名額少，這也讓很多教師在其中缺乏其職業歸屬感。

2.4 新入職教師很難融入集體

民辦高校新入職教師在進入到學校工作時，也是剛步入到新環境的狀態，由于自身價值觀念和社會經驗缺乏等原因，也很容易導致新入職教師和骨干教師以及老教師之間存在著觀念上的差別，造成人際關系僵化的局面，在入職后的很長一段時間之類，也很難真正地融入集體當中。而造成新入職教師難以融入集體的原因也還包括了以下方面：首先，學校人際關系層面較為復雜，新入職教師要處理好學生、學科帶頭人、管理人員以及同代教師之間的人際關系;其次，有些新入職教師自身太過驕傲和固執;再次，和同事之間在職稱評定、項目評審等方面產生矛盾。新入職教師在剛進入到高校后，處于教師中的最底層位置，不太善于發表自身的意見，也缺乏場合表達自身的觀點。此外，也有部分新入職教師缺乏和老教師之間的溝通和交流，導致新入職教師在心理上孤獨感加重，從而造成其很難真正地融入集體當中。

2.5 教師工作任務繁重，出現職業倦怠感

隨著社會的發展對于人才的需求也更加苛刻，為了適應和滿足社會需求，吉林省民辦本科類高校和高職類高校都要求教師必須具備雙師素質，不僅要求教師有豐富的理論基礎知識，同時也要具備較強的動手能力，不僅需要會教書、教好書，同時還需要花時間搞好科研。吉林省民辦高校教師隊伍本身就較為缺乏，但高校教學任務過重也讓教師的職業倦怠感增加。尤其是對于新入職的教師而言，完全無法適應其工作節奏，很多教師都表示日常生活不是在上課就是在備課，新入職教師在進入高校之后，就面臨著大量的教學任務，出現了非常嚴重的重使用輕培養的現象，在新入職報道后，往往會被安排主講課程，有的甚至會被安排到一個學期有幾門主講課程。不僅不能讓教師有職業歸屬感，反而增加了其職業倦怠感。此外，教師還要面對“學生評教”的壓力，雖然在一定程度上能夠幫助教師提升自我專業知識水平，但同時也在無形中增加了壓力。新入職老師大多是青年教師，也很難在學生當中樹立起威信，而評價機制的設置更是增加了其心理負擔，造成其職業倦怠感加深。

3 提升吉林省民辦高校新入職教師歸屬感的對策

民辦高等教育是我國高等教育中的重要角色，其師資隊伍的穩定性不僅關系到民辦高校教師教學質量，同時和民辦高校發展息息相關，如何提升吉林省民辦高校新入職教師職業歸屬感的重要性也不斷顯現，結合到上述吉林省新入職教師隊伍職業歸屬感現狀，可從以下方面展開提升新入職教師職業歸屬感。

3.1 提升學校內涵建設，增強新入職教師榮辱感

吉林省民辦高校在建設上要注重提升學校內涵，展現出學校良好的精神風貌，為新入職教師提供和展示學校生機蓬勃的發展景象，同時各個高校還可以結合到高校特色和專業長處，努力提升辦學質量。對于新入職教師，要多開展集體活動，讓新入職教師能夠盡快融入新環境和新生活，有利于增強新入職教師的集體榮譽感和凝聚力。多關心關愛新入職教師，讓新入職教師感受到學校的重視和溫暖，同時也感受到學校具備的內涵，從而讓新入職教師產生歸屬感，增強新入職教師的集體向心力。

3.2 完善民主管理體系，增強教師的責任感

只有不斷完善學校民主管理體系，讓新入職教師感受到自身是學校的重要一員，才能夠增強其責任感和歸屬感。因此，學校可以建立起和教師發展密切相關的管理體制，例如將職稱評選和福利待遇制度等公開化，教學領導也應當充分發揮其橋梁作用，及時傳達教學思想，讓新入職教師感受到學校領導的重視和關懷。其次，通過民主管理制度，讓新入職教師代表參與學校決策，感受到自我工作的效能，充分調動其工作積極性和主動性，增強教師責任感。

3.3 關注新入職教師職業發展規劃

新入職教師大多是青年教師，在剛入職的一到三年之內可能都會對自身職業發展有相應的迷惑和迷茫之處。教師的職業發展和專業知識增長不是一個短期的過程，而需要長期的教學實踐和不斷地豐富理論知識。在不同的發展階段也會遇到不同的問題，面臨多方面的挑戰。新入職教師在剛進入到學校工作，也有適應的過程，也會遇到專業成長的危機階段，在這一階段的負面情緒會對讓其對職業發展有消極的態度，可以多向有經驗的中年教師和骨干教師請教，發揮其傳幫帶的作用，在教學、科研等多個工作方面多進行指導，及時幫助新入職教師解除疑惑，從而幫助新入職教師能夠及時地調

整其工作心態，同時也能夠建立起相應的職業生涯發展規劃，從而增強其職業歸屬感。

3.4 重視教師身心健康，營造人文團體環境

高校除了需要注重學生心理狀況開展心理輔導之后，也需要注重對新入職教師心理健康的關注。對于新入職教師而言，進入到新的教學環境和工作狀態中，也需要對其進行調節。新入職教師不僅需要承擔起相應的教學任務，同時還要處理人際關系，面臨科研和教學等壓力，很容易讓教師處于身心疲憊的狀態當中。因此學校要加強對新入職教師的關心關愛，建立完善的心理評估和干預機制，對于新入職教師進行相應的心理輔導，讓新入職教師感受到學校的關愛，營造人文教學的環境，互幫互助，提升教師安全感和歸屬感，緩解其壓力。

3.5 提升教師薪資待遇和后勤服務，增加教師的滿意度

赫茨伯格的雙因素理論中提出保健因素和激勵因素是影響員工工作積極性的主要因素。結合到吉林省公辦高校和民辦高校對教師的待遇情況來看，吉林省公辦高校教師的薪資待遇不斷提升，而民辦院校的教師薪資待遇漲幅并不明顯，導致很多新入職教師將現階段在民辦院校的工作當成跳板，民辦高校的不穩定性讓新入職教師感覺到危機感，從而職業歸屬感降低，因此要為民辦高校新入職教師提供合理的薪資待遇，要制定出合理的薪酬管理體系，在科研方面，要實行多勞多得和獎勵的原則，從而提升其工作積極性和主動性，同時也能夠提升其職業歸屬感。此外，還要提升新入職教師的后勤服務工作，讓新入職教師能夠無后顧之憂，在穩定和有利的后勤保障之下，不斷提升新入職教師的滿意度，從而提升新入職教師的歸屬感。

4 結束語

民辦高校作為我國現代高校教育中的重要組成部分，教師隊伍的穩定性對民辦高校的發展起到了關鍵性的作用。新入職教師很容易在高校中缺乏職業歸屬感，因此要呼吁國家和社會加強對于民辦高校的重視，同時民辦高校也要提升其自身內涵建設，幫助新入職教師建立起完善的職業生涯發展規劃，多關心關愛新入職教師，加強對新入職教師在福利待遇、科研等方面的幫助，提升新入職教師職業歸屬感，從而提升其教學質量。

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