傳統人事管理向人力資源管理轉變之我見

文/李結瓊（溫州市市政管理中心）

我國邁入知識經濟時代，競爭實力更多體現于人才的競爭和培養，怎樣吸引、激勵、培養和使用人才，已經成為事業單位發展的關鍵。計劃經濟階段傳統人事管理難以滿足時代發展變化的需求，應當向人力資源管理模式方向轉變，利用科學方法協調事物、人員之間關系，處理人員的矛盾，挖掘人才潛能，做到事得其人、人盡其才，共同達成組織目標。

一、人力資源管理概述

圖1 人力資源機構數量

人力資源是指人擁有一定體能、技能、經驗和知識的勞動集合，或是以人為載體的擁有創造的能力，是人才具備的能力、知識及特殊管理技能。人力資源管理則是組織為保持、獲取及利用經營生產中所需的人力資源，采取系統、科學的方法和技術制定各種組織、計劃、控制和領導活動，達成組織目標的管理過程，基本職能包括職位分析、人力資源規劃、績效管理、招聘錄用、培訓開發等。事業單位作為服務于社會的組織，需要落實黨和國家的政策要求，為人們提供優質服務，事業單位管理質量，對于黨和國家形象具有直接影響，通過人力資源管理，可提高事業單位人員工作動力，發揮優秀職工和有志人士的價值，促進組織穩定發展，共同服務于社會[1]。因此，事業單位需采取恰當人力資源管理方式，不能粗放式的、隨心所欲的管理，需要有章可依、有據可循，開展人力資源管理中，保證工作符合單位發展需求與規劃，制定合理的人力資源戰略。同時，人力資源管理還要保證協調性，各部門建立合理的人才梯隊，遵循整體協調、立足實際的原則，為事業單位發展提供人才保障。

二、人力資源管理新趨勢

2022年以穩為主，穩中求進，政府工作報告中提出，國家實施戰略性新興產業集群工程，立足于創新驅動和數字經濟，實現事業單位的經營發展，行業潛力較大，前景廣闊，加上傳統產業升級，助力于培養特新專精新業務，在人才資金、搭建孵化平臺方面予以支持，業務轉型、控本提效是面對挑戰的重點。特別是僅2020年事業單位招聘255585人，全國事業編制約為3100萬，人力資源機構數量也不斷上升，需采取人力資源管理，順應發展大趨勢。

人力資源管理是組織管理的基礎工作。《管子》提出“政之所興，在順民心”，孔子曰“選賢舉能，講信修睦”，盡管是帝王御人之道，卻也是人力管理萌芽。管理核心在于人，人是組織的基本構成，面對中國經濟高質量發展和轉型升級，人才發展也要跟上時代步伐，人力資源管理形成新趨勢。具體如下：

（1）數據驅動。數據自身無價值，通過深度學習的數字孿生、智能決策、人工智能方有價值，能夠利用人工智能收集企業員工的數據信息，了解其工作態度、業務完成情況、崗位需求等，進而實現智能決策，低成本、高效率數據應用對事業單位是顯著競爭優勢，人力資源經過數字化重構，也能為事業單位升級提供支持。只有擁抱變化、勇于變革，才能在革新產品與技術同時，實現員工與管理的革新，營造數字工作環境，建立信息平臺，助力人員管理，提高工作效率成為新方向。數據驅動下，人力資源管理需立足于事業單位業務全聯調，連接員工工作生命周期，通過科學分析，為人員管理各環節提供指導決策，釋放數據效能。

（2）業務驅動。人事管理初期凝聚人才，專注于發展，中期則建立管理框架，最后則需要將人力資源作為事業單位戰略發展的一部分，為內部人員管理賦能。可見，事業單位在體量增大、業務擴張下，對于人力資源也提出了新要求，扮演角色從“服務”向戰略支持、業務協同發展，是推動單位向前發展的重要力量。

三、新時代的人力資源管理要求

事業單位長期以來人員管理類似于黨政機關模式，不適用于自身職能定位，面對事業單位的改革，根據數據統計可知，人事管理多招聘業務類、技術類人員，其次是職能類與運營類，市場類與其他最后（見圖2）。

圖2 人事資源人員要求

新時代下，人力資源管理面對新挑戰，事業單位應當利用數據技術為人力資源管理提供洞察支持，迅速提取、整合分析企業人力資源數據，服務于業務發展，不能僅側重于人事事物和現狀總結。具體如下：

（1）重塑人力資源價值。經濟新常態發展下，事業單位逐漸接受一系列“不確定”挑戰，不確定環境下開展決策，成為常態發展，面對市場的不斷變化，事業單位需以準確、動態數據為依據，應對不確定性。而傳統人力管理，能夠計算投入，卻無法量化產出，人力資源決策分析依賴主觀和經驗判斷，應當從經驗決策轉變為數據決策，實現數字化人力資源轉型。

（2）數據驅動人力資源。事業單位業務鏈條管理，需要實現數據驅動，貫穿員工生命周期，以數據進行串聯，形成結論分析，為選、育、用、留提供決策支持，落實人才管理戰略，從干性判斷變成數據理性分析。通過數據驅動，事業單位能夠實現一體化管理，利用大數據技術，收集員工信息，制定組織變革方案，通過數字化工具，實現智能化、自動化數據收集，構建從信息化流程至數據決策的全過程管理，做到動態數據閉環。通過可視化人力資源管理，能夠讓管理者查看人力資源結構、總量、運行效率報表等，為決策提供支撐，各種數據報表精準溯源、層層落實，釋放數據效能。

（3）數據化人力資源誤區。事業單位人力資源管理不能唯數據論和唯工具論。其中，數據終極價值是能夠用于預測、鑒證結果，提高業務水平，僅靜態匯總員工數據，即便獲得數據，也難以發揮價值；而僅將數據作為工具平臺，也無法驅動人力數據管理升級，需采取精細化管理模式，打通各項業務數據，獲取海量數據，做好分類、模型分析。數據驅動重點是在事業單位內部建立科學分析機制與數據流轉機制。

通過上述分析可知，傳統人事管理向人力資源管理轉變，以數據驅動管理成為單位發展的必然趨勢，應用智能平臺，能夠順暢流動數據，挖掘數據價值，輔助管理決策，將人力資源管理從無序龐雜數據信息內解放出來，專注于業務創新與戰略規劃。

四、人事管理向人力資源管理轉變措施

（一）定位人力資源

人力資源能夠不斷增值，也能夠不斷貶值，人力資源的管理決定職工工作狀態、事業發展速度及生產經營成敗。事業單位中，部分管理者將人力資源和物質資源畫等號，需轉變錯誤思維，樹立“以人為本”及“大數據思維”理念，將人力資源放在重要位置，采取多樣化方法調動職工熱情，發揮職工創造性和積極性，了解職工想法和訴求，摒棄以往管理等同于“管事”思想，通過理順各項工作，以人才為重心，方能實現人盡其才[3]。管理者不僅需擁有“以人為本”思想，合理調度人員分配，根據人員控制水平、業務能力的契合性，確定數據建設及培訓重點，還要明確人力資源屬于資本性資源，投資收益將超過其他資本效益，人力資源部門職能在于使用、開發人才，必須合理開展人力資源管理，提高職工工作水平，增強崗位價值，根據職工情況調整崗位和工作狀態，營造良好的工作環境，以免由于職工問題，降低整體單位經營能力。

（二）加強人員培訓

人力資源管理中，為挖掘人才潛能，提高其實踐能力，需構建科學培訓體系，利用存量人才，從崗位技能、業務需求、知識更新等實際出發，提高現有人員業務能力，也要注意培訓評估和反饋，保證培訓實用性。可從以下出發：

（1）分析培訓需求。培訓需求是職工和組織為實現發展產生的培訓需求，為保證培訓效果，事業單位可利用大數據技術，構建勝任力模型，確定績效領域，采取BEI、專家評議等方式收集數據，對收集數據進行編碼分析，構建模型驗證，還要利用大數據技術，對員工素質模型指標進行補充、篩選，確定崗位所需員工的知識技能、人格特質等，以免浪費培訓資源，還能加強培訓師對職工的了解，為開發培訓項目、績效評估奠定基礎。

（2）設計培訓內容。合理規劃培訓時間和內容，構建分級培訓體系，借鑒先進經驗，培養復合型人才，著重提高人員工作技能與綜合素質。培訓內容方面，領導者需培訓語言表達、激勵藝術、壓力管理等知識，提高中層干部綜合素質與領導力；業務人員，需掌握崗位專業知識，包括新政策內容、換崗基礎培訓、大數據技術等，結合實際設置行政、管理等課程。還要加強人員素質培訓，培養職業理想，提升自我認同感和成就感，實現職工、領導素質和業務的雙重提升。設置培訓時長，需注意區分短期培訓和長期培訓，短期是指根據具體業務實施的即時業務培訓，長期培訓則為工作執行必須具備的知識，以遠程教育、集體自習為主。

（3）效果評估反饋。完成培訓后，人力資源管理部門應當反饋培訓效果，獲得各部門反饋，可通過大數據分析技術，建立員工數據庫，收集培訓員工注冊時間、方式、地點、學習動機等信息，經過系統自動篩選、調查，了解培訓效果。并且，對于單位聘請的培訓師，可建立評分系統，學院培訓后可填寫評估表，評價培訓師授課方法、內容、氛圍、進度等滿意度，反應培訓師授課水平，選擇符合要求的培訓師形成穩定、長期的合作。

（三）完善激勵機制

人力資源管理中，激勵作為重要方式，通過激勵行為，能夠影響人們的動機或需求，強化、改變、引導人們的行為，通過完善激勵機制，事業單位可為實現戰略目標提供保障。具體如下：

（1）物質和精神并重。物質與精神激勵作為不同的激勵模式，兩者缺一不可，相輔相成，事業單位薪資主要是由崗位工資和績效獎金構成，可采取薪資均衡指標等模式，調查人員薪酬滿意度，確定物質激勵合理性。按照馬斯洛需求理論，生活質量提高下，人們滿足了安全和生理需求，進而關注自我實現、被尊重需求，還要予以人員年度嘉獎、榮譽稱號等精神激勵，滿足職工自尊心和榮譽感。

（2）負激勵和正激勵并存。以鼓勵角度而言，職工工作行為滿足預期，可予以正激勵獎賞方式加以褒獎，將考核結果融入日常工作，將工作成果和業績掛鉤，為人才提供發展空間和展示平臺，保證有前途、有潛力干部能夠施展抱負，走上合適崗位。而職工行為違反規定，不符合預期要求，則予以負激勵批評加以警戒，采取限期整改、誡勉談話等方式加強印象，避免再次發生此類行為。例如，可實施自上而下負激勵機制，扣除負責人績效成績，嘗試末尾調崗制度，調離不適應崗位的職工，使得職工產生危機感，能夠主動學習。

（四）健全績效模式

事業單位發展中，為提高管理水平，落實改革要求，采取績效模式，改進職工工作作風，優化行政效能。社會環境瞬息萬變，為服務于經濟發展，需要樹立前瞻性思維，預見未來可能遭遇的挑戰，制定績效計劃，立足于部門使命、戰略愿景、核心價值觀，制定個人、部門、組織的績效計劃，為人員工作提供行動方向，保證人員和部門績效目標符合組織目標。在實施績效管理中，需合理利用大數據技術，通過確定關鍵指標后，構建大數據績效考評系統，結合部門任務要求，將計劃目標等參數加入其中，提高工作效率。

個人績效方面，則需要將管理責任、工作細化至各崗位，保證目標明確，實施全方位管理。績效考評需準確人員的工作數據、關鍵事件、民主測評結果，領導者需運用大數據技術、經常性談心談話等方式，加強交流，及時掌握績效任務推進情況。同時，將績效結果和職工晉升、考評、獎金等掛鉤，予以優秀人員更好的晉升空間，滿足其個人發展需求。

五、總結

綜上所述，新時期發展下，事業單位傳統人事管理存在明顯不足，制約了事業單位改革，難以將人員潛力挖掘出來，合理利用人力資源。因此，事業單位應結合實際，通過定位人力資源、加強人員培訓、完善激勵機制、健全績效模式的方式，實施人力資源管理，從而提高人員工作質量。

相關鏈接

人事管理，亦稱人力資源管理，是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。人事管理旨在通過科學的方法，正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以充分利用人力資源。