分析組織如何提升員工的忠誠(chéng)度

文/冒文婷（甘肅省高速公路路政執(zhí)法總隊(duì)）

一、概述

20世紀(jì)60年代，美籍財(cái)經(jīng)家貝克爾和舒爾茨共同建立了人力資源基礎(chǔ)理論，并闡明了有關(guān)人們能力的創(chuàng)新思想，該理論主張人力資源是勞動(dòng)者身上的特殊資產(chǎn)。

在現(xiàn)代人力資本理論方面，經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)與發(fā)展主要依靠物質(zhì)資本與人力資本兩個(gè)方面，而人力資本收益率遠(yuǎn)大于物力資本，因此人力資本投入因素是對(duì)組織發(fā)展影響相當(dāng)大的可變因素，如何使其最大限度地發(fā)揮主觀能動(dòng)性就成為人力資源管理工作的重中之重。

員工滿意度的提高是充分調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造力最直觀、最有效的方式。組織只有努力提高員工忠誠(chéng)度管理技能，才能保證員工工作動(dòng)機(jī)端正、技能發(fā)揮正常、能力逐步提升；才能保證組織吸引、保留、激勵(lì)開(kāi)發(fā)人才、穩(wěn)固人員隊(duì)伍；才能降低員工離職率、保障組織各項(xiàng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、控制人力資源成本、達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

面對(duì)著人力資源與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益增加，怎樣對(duì)人員忠誠(chéng)度加以積極有效管理與保護(hù)，已成為組織工作中必須考慮和面臨的重要問(wèn)題。隨著人才流動(dòng)自由度的進(jìn)一步增加，提升員工忠誠(chéng)度已成為組織人力資源管理工作的重要任務(wù)。因此，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，員工就是組織的根本單位，是促進(jìn)組織發(fā)展的核心因素。一旦員工忠誠(chéng)度逐漸下降，就意味著組織的發(fā)展壯大沒(méi)有了根基，也沒(méi)有了內(nèi)部人才的優(yōu)勢(shì)。而面對(duì)著員工超高跳槽比率的今天，組織部門(mén)就需要系統(tǒng)掌握了解影響員工忠誠(chéng)程度的各種因素，并提出和實(shí)施提高員工忠誠(chéng)度的相應(yīng)政策措施。

員工忠誠(chéng)是表明員工對(duì)組織的認(rèn)同以及竭盡全力參與工作的態(tài)度與行為。表現(xiàn)為:思想上與組織文化價(jià)值觀保持一致，行動(dòng)上努力為組織作貢獻(xiàn)，意識(shí)上維護(hù)組織形象。

員工的忠誠(chéng)度，不僅是指針對(duì)某個(gè)人或某部門(mén)的忠誠(chéng)，而是指針對(duì)一系列工作和整個(gè)組織的長(zhǎng)期工作動(dòng)機(jī)和狀態(tài)。高忠誠(chéng)度可以帶來(lái)高士氣、高效率、高收益、高競(jìng)爭(zhēng)力，也能降低管理成本，從而提升組織競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)力。

員工忠誠(chéng)度，是員工信守承諾、與組織達(dá)成心里契約的體現(xiàn)。高忠誠(chéng)度有助于提升組織的向心力和凝聚力，為組織實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)做貢獻(xiàn)。

員工忠誠(chéng)有主動(dòng)與被動(dòng)兩個(gè)類型。主動(dòng)忠誠(chéng)被視為企業(yè)情感承諾，即員工主觀意志上對(duì)企業(yè)的忠實(shí)情感。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種規(guī)范承諾，是受客觀因素限制，對(duì)組織做出的被迫忠誠(chéng)。和被動(dòng)忠誠(chéng)比，主動(dòng)忠誠(chéng)更為重要，對(duì)員工工作行為的影響和對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)也更為明顯。所以，企業(yè)必須突出重點(diǎn)，努力培育提高員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。下面就組織員工的主動(dòng)忠誠(chéng)問(wèn)題做一點(diǎn)思考。

二、員工忠誠(chéng)度對(duì)組織的作用

（一）有利于增強(qiáng)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力

員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是組織發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。員工滿意度的提高，能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任與信心，穩(wěn)定員工團(tuán)隊(duì)、增強(qiáng)人員創(chuàng)造力，也為組織變革與發(fā)展創(chuàng)造了良好的人力資源保障，促進(jìn)了組織人力資源體系的良性循環(huán)和正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而減少了人才冗余與人員資源的浪費(fèi)，為組織在創(chuàng)造人才的同時(shí)減輕了人力資源成本投入，增強(qiáng)了組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力推動(dòng)組織戰(zhàn)略健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）保持員工與組織之間的穩(wěn)定性

勞動(dòng)力供給與需求的不確定性使得人才流動(dòng)已成社會(huì)普遍現(xiàn)象。如果員工忠誠(chéng)度由于沒(méi)有受到組織足夠重視而下降，員工便會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿和具備的知識(shí)、技能、能力去尋找其他發(fā)展道路，追求個(gè)人職業(yè)理想道路。忠誠(chéng)度的這種降低損害了員工之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的融洽關(guān)系，不但影響到團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，而且破壞了團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略發(fā)展的節(jié)奏。因此，組織唯有增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)，并建立平等與忠誠(chéng)的相互依賴關(guān)系，提高穩(wěn)定性，并提高團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織繼續(xù)發(fā)展和逐漸壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加組織經(jīng)濟(jì)效益

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)降低對(duì)組織的滿意度，并通過(guò)某種方式表達(dá)不滿，產(chǎn)生員工違反組織規(guī)章制度、遲到早退、離職現(xiàn)象，引發(fā)組織管理問(wèn)題和員工流失。為此，組織為了保障規(guī)章制度執(zhí)行和工作順利開(kāi)展，必然要組織人員培訓(xùn)、加強(qiáng)監(jiān)督力度、啟動(dòng)招募程序。這會(huì)增加培訓(xùn)、監(jiān)督、招募的投入，不僅直接增加了組織的人力資源投資成本，而且投入的人力、物力也會(huì)間接產(chǎn)生組織的機(jī)會(huì)成本，從而降低組織的生產(chǎn)效率、增加經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。由此看出，努力提升員工忠誠(chéng)度，可以提高員工對(duì)組織的滿意度，從而節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定組織人才隊(duì)伍，推動(dòng)組織經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)。

（四）高忠誠(chéng)度是員工績(jī)效基礎(chǔ)保障

員工作為組織的一部分，其工作熱情代表著組織的士氣，是組織發(fā)展的根基。較高的人員忠誠(chéng)度，能夠調(diào)動(dòng)人員在工作上的主觀能動(dòng)性并增加創(chuàng)造力，發(fā)揮人員的各種能力，提升效率，保障整體績(jī)效。較低的忠誠(chéng)度，可能使其缺乏工作責(zé)任感和主動(dòng)積極性，失去工作熱情、消極怠工，工作效率下降、組織績(jī)效難以完成。所以，現(xiàn)代組織只有關(guān)注員工滿意度并與組織效益的發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)持續(xù)提高員工滿意度并設(shè)法改善員工的工作業(yè)績(jī)，為完成組織的整體效益而提供更良好的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（五）利于組織內(nèi)長(zhǎng)遠(yuǎn)策略的部署與實(shí)施

員工的工作自覺(jué)性在一定程度上體現(xiàn)著某個(gè)組織的軟實(shí)力。全員忠誠(chéng)將極大程度地調(diào)動(dòng)員工的主觀工作能動(dòng)性和創(chuàng)新力，組織員工潛力才能得以發(fā)揮。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施，需要員工擁有較強(qiáng)的執(zhí)行力，而員工忠誠(chéng)度是優(yōu)秀員工品質(zhì)的外在具體表現(xiàn)。員工忠誠(chéng)度也會(huì)潛移默化地影響員工對(duì)工作環(huán)境的責(zé)任感，較高的忠誠(chéng)度有利于貫徹和執(zhí)行組織既定的戰(zhàn)略方針，也有利于組織的發(fā)展與變革。如果組織的員工忠誠(chéng)度較低，勢(shì)必會(huì)增加組織用人的風(fēng)險(xiǎn)和法律責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，組織戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程有可能遇到意外的損失，致使組織陷入困難境地或錯(cuò)過(guò)發(fā)展機(jī)遇。為此，注重員工忠誠(chéng)度的提升是推動(dòng)組織戰(zhàn)略部署和員工執(zhí)行力的重要因素。

（六）創(chuàng)造良好的組織內(nèi)部環(huán)境，樹(shù)立組織良好形象

組織形象是一個(gè)組織的無(wú)形資產(chǎn)，它在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著無(wú)法替代的作用。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，唯有持續(xù)提高人員忠誠(chéng)度，能夠合理使用和發(fā)展人員、管理人力資源，方可推動(dòng)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，幫助組織對(duì)內(nèi)創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)外樹(shù)立組織形象，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、影響組織員工忠誠(chéng)度的因素

（一）組織的管理機(jī)制

組織是否具有嚴(yán)格、公平的管理機(jī)制至關(guān)重要。組織管理機(jī)制的定位不能僅僅滿足于管理者的主觀期望，它必須經(jīng)過(guò)組織與員工雙向溝通，聽(tīng)取員工的心聲、合理應(yīng)對(duì)和采納員工的建議，并關(guān)注員工的工作和生活動(dòng)態(tài)，與員工的利益和期望相符并得到全體員工的認(rèn)同。好的組織管理機(jī)制可以激發(fā)員工的工作興趣、提高員工忠誠(chéng)度，推動(dòng)組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。沒(méi)有得到絕大多數(shù)員工支持和理解的組織管理機(jī)制，一定會(huì)降低員工忠誠(chéng)度，無(wú)論其如何完善也是很難執(zhí)行。因此，只有組織的管理機(jī)制和員工特質(zhì)相匹配時(shí)，員工忠誠(chéng)度才能體現(xiàn)出來(lái)，員工所表現(xiàn)的行為才能符合組織的管理機(jī)制。

（二）組織文化的建設(shè)

優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)文化注重以人為本的和諧發(fā)展理念，并強(qiáng)調(diào)將團(tuán)隊(duì)發(fā)展和員工的自我發(fā)展互相融合，如此才能實(shí)現(xiàn)對(duì)每位員工滿意度的持續(xù)提高。團(tuán)隊(duì)文化作為組織靈魂，是保證員工忠誠(chéng)的環(huán)境基石。良好的團(tuán)隊(duì)文化能培養(yǎng)員工優(yōu)秀的品格與道德，并打通了員工的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工進(jìn)一步提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)維護(hù)組織利益。

（三）組織的發(fā)展?jié)摿?/h3>

馬斯洛的需求五層次理論認(rèn)為，人的比較低層次需求滿足以后，將不再產(chǎn)生激勵(lì)效果。當(dāng)員工最基本的物質(zhì)需要、關(guān)系需求滿足之后，員工也會(huì)比較重視自我發(fā)展需求的實(shí)現(xiàn)。所以員工也會(huì)對(duì)組織的發(fā)展特別關(guān)注，并期待著自己能夠和組織一起發(fā)展，達(dá)到合作雙贏。因此，員工期望通過(guò)努力提高自身，包括工作水平和服務(wù)技能，更好地實(shí)現(xiàn)自身的工作價(jià)值和人生價(jià)值。而一個(gè)有發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，不但能夠創(chuàng)造給員工更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)和更廣泛的職位提升空間，還能夠激勵(lì)員工關(guān)于個(gè)人未來(lái)發(fā)展的工作熱情與激情。如果組織潛力很大，還能為員工設(shè)計(jì)完善的升遷途徑并提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)賦予員工們很多發(fā)揮空間，進(jìn)而有效提升忠誠(chéng)度，也使得優(yōu)秀的員工更樂(lè)于一直留在組織中并主動(dòng)地為組織的發(fā)展作出貢獻(xiàn)

（四）物質(zhì)基礎(chǔ)—薪酬、福利體系

物質(zhì)，是人才最基本的需要，而企業(yè)的工資、福利等制度也是影響人才忠誠(chéng)度的另一個(gè)客觀要求。缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的工資福利體系比較難以留住人員、留下優(yōu)秀員工，還會(huì)削弱滿意度、造成人員短缺。不過(guò)，薪酬福利水平與員工忠誠(chéng)度并不一定完全呈現(xiàn)正比例關(guān)系。因?yàn)樵谳^多因素中，薪酬福利制度是否合理性、公平，很大程度取決于員工心理感受，而這種感受并沒(méi)有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（五）外部人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)

人才爭(zhēng)奪的日益加劇，獲得人才渠道越來(lái)越多樣，員工流失率也不斷升高。因此，組織要通過(guò)提升員工的忠誠(chéng)度來(lái)吸引、保留員工，讓人力資源為組織成長(zhǎng)發(fā)揮有效的推動(dòng)作用，并實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)和組織的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

（六）領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格

組織中領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格在很大程度上能影響到員工的忠誠(chéng)度。羅伯特豪斯提出的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論指出，員工很愿意在具備魅力個(gè)性的領(lǐng)導(dǎo)指揮帶領(lǐng)下積極、主動(dòng)、努力參與工作，因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的員工認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)及其安排的工作任務(wù)，表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高度忠誠(chéng)和信心，并受到該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格價(jià)值觀和行為的影響。從中發(fā)現(xiàn)，融洽而又協(xié)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)和成員關(guān)系不但能夠增強(qiáng)員工的工作信心、提高員工歸屬感，更能夠提升員工的工作績(jī)效，還會(huì)產(chǎn)生高出期望的績(jī)效。反之，不被下屬員工接受的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)極大程度干擾員工的工作心態(tài)，削弱員工熱情，對(duì)員工滿意度形成極為負(fù)面的作用。

（七）員工個(gè)人因素

員上可能由于個(gè)人因素，如個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型、學(xué)歷、職業(yè)資格、家庭、工作地點(diǎn)、心理素質(zhì)等因素影響到其對(duì)組織的忠誠(chéng)度。組織要區(qū)分不同情況，建立合理的干預(yù)措施，區(qū)別對(duì)待、突出重點(diǎn)，使其積極影響最大化。

四、組織提升員工忠誠(chéng)度的措施

（一）完善的薪資福利制度是維持員工忠誠(chéng)度的物質(zhì)保障

組織為了提高滿意度和吸引力，就必須建立健全的薪酬福利制度。首先要貫徹薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部平等、內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)性、切實(shí)可行的原則。通過(guò)薪酬管理向員工傳遞組織具體的戰(zhàn)略目標(biāo)，讓員工了解到貢獻(xiàn)越大報(bào)酬越高，認(rèn)為自己的薪酬是公平合理的。成功的薪酬管理對(duì)市場(chǎng)上的其他人員也具有吸引力，從而有效地保留和激勵(lì)組織員工，實(shí)現(xiàn)人才穩(wěn)定。其次，提高薪酬管理的有效溝通。好的薪酬體系不僅要設(shè)計(jì)科學(xué)，還需要協(xié)調(diào)組織與員工關(guān)系，鼓勵(lì)提前溝通。只有被員工接納、認(rèn)可的績(jī)效計(jì)劃，才能發(fā)揮其應(yīng)有的留住員工的作用。最后，滿足員工不同時(shí)期變化的需求，加大對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，幫助員工做更好的職業(yè)生涯規(guī)劃。有針對(duì)性的培養(yǎng)和發(fā)展，需要針對(duì)人員的獨(dú)特需要，給不同人員創(chuàng)造多樣化的培訓(xùn)平臺(tái)和持續(xù)提升他們技術(shù)、知識(shí)的平臺(tái)，以便有效地把個(gè)性發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)體發(fā)展目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)，滿足個(gè)人和組織的發(fā)展需求。

（二）培養(yǎng)與組織目標(biāo)相匹配、榮辱與共的價(jià)值觀

優(yōu)秀的組織要逐步完善、修正其價(jià)值觀，并影響每一位員工，使得組織價(jià)值和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。因此，員工必須真正融入組織，認(rèn)同組織價(jià)值觀，并與組織同呼吸共命運(yùn)，接受組織價(jià)值觀教育，不斷提升組織的向心力和員工忠誠(chéng)度，把實(shí)現(xiàn)組織核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為員工的自覺(jué)行動(dòng)。

（三）建立和完善長(zhǎng)效的用人機(jī)制

組織必須形成有效的人才激勵(lì)機(jī)制，以此增強(qiáng)員工滿意度。組織要通過(guò)與員工之間的日常交流，發(fā)現(xiàn)員工潛能，提高員工各項(xiàng)素養(yǎng)，從而形成組織和員工之間共同發(fā)展的關(guān)系計(jì)劃。員工必須在設(shè)計(jì)合理的計(jì)劃中體現(xiàn)自身的個(gè)人價(jià)值，組織也在這個(gè)計(jì)劃中實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，比如適當(dāng)提高員工薪酬福利、制定更高的工作目標(biāo)、樹(shù)立正確的個(gè)人價(jià)值觀等。幫助員工做好未來(lái)計(jì)劃，為員工的每一個(gè)成長(zhǎng)階段設(shè)定目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及未來(lái)發(fā)展做出指導(dǎo)和支持。員工的成長(zhǎng)就是推動(dòng)組織發(fā)展的有效過(guò)程，亦是提升員工忠誠(chéng)度的過(guò)程。因此，一個(gè)優(yōu)秀的組織建立長(zhǎng)效的用人機(jī)制極為重要。

（四）建設(shè)并強(qiáng)化“以人為本”的組織文化

組織發(fā)展、變革方向應(yīng)當(dāng)隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而變化。組織必須了解員工內(nèi)心的具體需要、維護(hù)員工的基本利益，建立順應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)規(guī)律與需要的調(diào)節(jié)機(jī)制，按照組織人員雙向選擇原則，以科學(xué)合理的方式設(shè)計(jì)和規(guī)范完成人員管理體制，貫徹“以人為本”的組織文化宗旨。在人力資源管理過(guò)程中，總是以員工利益為考慮的出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新力潛能展開(kāi)具體人力資源管理工作，使員工有安全感、歸屬感。只有這樣，才會(huì)有效提升員工的忠誠(chéng)度，讓員工自覺(jué)地為組織努力工作、積極創(chuàng)新。

（五）員工參與組織管理，增強(qiáng)決策的執(zhí)行力

目標(biāo)管理、參與決策，都是組織激勵(lì)員工的一個(gè)主要且可行的方法。允許管理人員參加組織部分管理工作，不僅能夠使員工共享管理層擁有的決策權(quán)，還能夠通過(guò)集思廣益，讓管理層了解到工作細(xì)節(jié)。員工方面，應(yīng)該在心里減少與管理者間職級(jí)隔閡。此外，組織內(nèi)部管理工作還有助于培養(yǎng)管理人員的自身特長(zhǎng)，從而增加人員對(duì)工作領(lǐng)域的濃厚興趣，并增進(jìn)了管理層與員工之間的正常交往，讓員工意識(shí)到了自身在組織中的存在價(jià)值，這也會(huì)使其更加忠實(shí)于組織，更樂(lè)于將組織的發(fā)展和自身的事業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合，更樂(lè)于通過(guò)激發(fā)自身的最大潛力來(lái)回饋于組織。

（六）加強(qiáng)管理者與員工的有效溝通，提高領(lǐng)導(dǎo)能力

企業(yè)管理者通過(guò)和員工之間的日常有效溝通，不僅可以掌握員工在各個(gè)時(shí)期的工作狀況，還可以縮短相互之間的距離，并協(xié)助員工處理工作中現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題。通過(guò)這樣融洽的工作氣氛，還可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作靈感與激情，增加員工對(duì)管理者的信心與認(rèn)可度，進(jìn)而以間接方法增強(qiáng)了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)。所以，企業(yè)管理者必須學(xué)會(huì)運(yùn)用各種差異化的溝通交流技能，并根據(jù)不同類別的人員而使用不同的交流方法。如:表現(xiàn)出色的員工，激勵(lì)為主；業(yè)績(jī)不好的員工，具體分析原因；年紀(jì)大、資質(zhì)較老的員工，肯定貢獻(xiàn)、表現(xiàn)關(guān)懷；性格內(nèi)向的員工，鼓勵(lì)表達(dá)，征詢意見(jiàn)等。

五、結(jié)論

為了適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的多元化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，組織要及時(shí)提高人力資源管理水平，把傳統(tǒng)的員工管理方式改變成科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源管理模式。只有不斷提升員工的忠誠(chéng)度才能完善人力資源管理制度，讓人才真正成為組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和穩(wěn)定優(yōu)勢(shì)。