制造業靈活用工市場面臨的問題、成因及對策探討
——以S市為例

張洋銘

（昆山市人力資源和社會保障局，江蘇 昆山 215300）

一、靈活用工市場現狀

制造業作為實體經濟的基礎，是我國實現轉型升級、在新一輪科技革命中取得領先的重要著力點。健康規范的用工秩序在保障就業和社會穩定等方面都具有重要意義。

國家統計局數據顯示，近年來，制造業城鎮單位就業人數自2013年達到峰值5258萬之后，到2020年下降至3806萬，呈逐年遞減趨勢。制造業企業大部分屬于勞動密集型，工作時間固定、管理制度嚴格，新生代外出務工群體的主力軍在就業觀念中有更多的自主要求，與制造業的工作要求并不適應。且行業人員平均工資對比其他行業競爭力不強，以2020年制造業城鎮單位就業人員為例，月平均收入6899元，低于城鎮單位就業人員平均水平。這些因素都導致了制造業整體用工缺口及企業季節性缺口問題愈來愈嚴重，現行的正規招聘渠道已經無法滿足企業的用工需求。與此同時，隨著物聯網、云計算、大數據等新時代信息技術的發展，在共享經濟的大環境下，包括制造業在內的多個行業用工形式發生了變化，靈活就業不斷沖擊著傳統的“定期雇傭制”。市場上一些不規范的“擦邊球”現象也應運而生，對人力資源服務行業的大環境產生了一定的影響，也給地方政府的治理帶來了新的挑戰。

本文通過對S市的行政執法人員、用工方、勞務公司、中介、勞動者等方面的調查訪談，結合對當前市場情況的分析及多領域學者的研究成果，對靈活用工市場存在的問題及形成原因進行了深入剖析，為后續地方政府的治理以及研究提供一定的參考。

二、靈活用工市場存在的主要問題及形成原因

（一）用工方

1.規避法律法規風險

相較于傳統的直接雇傭方式和勞務派遣，勞務外包的形式為用工方帶來了諸多便利，勞務外包的責任主體由用工方轉為了勞務外包公司。用工方在僅需要承受有限約束力的情況下，仍然可以獲得工人創造的價值，同時卻可以把作為實際用人單位的責任轉嫁給勞務公司或工人個人（陳凡，2020）。

同時，即使工人提起訴訟，用工方被認定為“假外包真派遣”，得到法律支持維護了自身的合法權益，用工方仍然傾向于繼續“違規用工”。因為相比于其違法用工所節省的成本，訴訟帶來的損失極小，這導致用工方寧愿選擇“鋌而走險”大量使用勞務外包形式完成工作。

2.轉移“潮汐式”用工帶來的經營風險

當前，制造業企業的用工存在著明顯的“潮汐式”用工差異，以S市龍頭企業X為例，“潮汐式”用工差可達到千余人，這導致制造業企業季節性用工的缺口極大，短時間內用工需求的井噴式增長，造成了市場上的勞動力供不應求，用工方如果采取高薪招聘，會打破現有的工資結構，只能用更高的“額外獎勵”吸引工人。

同時，潮汐時間工廠需求和待遇的差異，即旺季待遇相對高、淡季待遇相對低的情況，進一步加劇了“潮汐式”用工，形成惡性循環。為了最大限度地保障自身在生產高峰期的彈性用工需求，部分企業只得采取給予“額外獎勵”形式的薪酬，在不打破現有薪酬結構的情況下，爭取市場上的閑置勞動力資源。

3.形成新型的壓榨、剝削手段

由于執法力度的加大、政府職能部門監管的增加，違規用工現象、童工現象、違法加班現象得到有效遏制，然而，通過“額外獎勵”可以讓用工方重新達到“控制工人”的目的。

用工方抓住工人服務滿一定時間才能獲取大額獎勵的心理，可以在這段時間內最大限度地利用工人，要求工人必須每天工作滿一定時間，每周工作滿一定天數，才能領取相關獎補。此時，這些獎金反而成為用工方反過來制約工人的工具，在此過程中，部門企業會制定非常嚴苛的條件，甚至“人為制造”員工出現問題使員工不滿足領取獎勵的條件，引發行業內部的秩序混亂。

（二）人力資源中介

1.在招聘市場上呈現一定主導趨勢

勞務公司無法全面與分散、分布的職業中介對接，不得不依賴“黃牛”。絕大部分“黃牛”都掌握著豐富的社會關系網絡和大量的工廠用工資訊，可以及時、有效地促成勞動者與用工方之間的信息匹配。因此，中介、“黃牛”與勞務公司之間的合作成為提升勞動力市場招聘效率的補充手段。

中介在各自熟悉的地區扮演著類似“地方辦事處”的角色，他們對當地的勞動力及其偏好非常了解。由于勞務公司的規模大部分局限在幾十人以內，在用工市場魚龍混雜的前提下，針對數量極其龐大、分布極其分散的工人一一聯系非常困難，只能依賴于在某一特定區域的職業中介進行人力資源輸送。

2.與求職者的利益趨同，形成新型“經紀模式”

受限于技能、經驗、社會資源和經濟資源等因素，青年勞動者往往處于勞動群體中的弱勢地位（劉勇，2011）。筆者也認為由于勞動者往往在“食物鏈”中處于底層，且靈活用工崗位往往流動性強、可替代性高，不具備議價能力。

郭春鎮、石夢婷（2021）把用工方給予的“額外獎勵”定義為勞動者群體對于無法獲得更高收入的補救，同時也是對于用工方的一種反制措施。出于私力救濟，大量勞動者會將自身委托給中介達到規模效應，以求獲取同用工方進行“談判”的權力。同時，中介本身的利益獲取也與其輸送人次有關，即工人經其輸送、倒手的次數越多，可賺取的傭金越多。至此，雙方的利益有了趨同性，便形成了新型的“經紀模式”。在這種模式下，部分中介會不斷慫恿教唆工人離職來獲取新的“額外獎勵”，工人也希望能夠通過中介去爭取更多報酬，對地區就業穩定性產生不利影響。

（三）求職者

1.新時期求職者對于工作需求發生變化

大部分在流水線上的工作對于專業水平要求較低，在職業技能沒有提高的情況下，工人的晉升途徑相對較小，張韻、李海明（2015）指出勞務派遣的用工方式，對于個人的職業技能培訓與職業發展都有負面影響。因此，工人在同一崗位上連續工作的可能性極大，在這樣的工作環境下，工人很快就失去了工作的“新鮮感”。新時期的工人，尤其是青年勞動者從小成長環境較好，出于對自我價值追求，會選擇更加多元化的生活、更加“彈性”的工作時間。

2.缺乏對自身長遠利益的考量

當前，青年勞動者認為社保繳費的負擔重，更在意自身實際到手的工資，加上延遲退休帶來的不確定性以及養老保險的相對低替代率，使青年勞動者的參保意愿普遍降低。根據中國社科院的調查數據顯示，S市新生代農民工中有51.2%的調查對象本人并不希望交社保。在這種情況下，即使在知悉用工方采用了勞務外包加其他獎勵措施進行用工的情況下，工人寧愿更具有“性價比”的實際到手數增加，最終選擇和用工方共同隱瞞實際情況，默許這樣的用工形式。

同時，由于職業生涯規劃觀念不普及、指導不專業等原因，青年對于自身的職業生涯規劃存在著認識不足、脫離實際的特點（閆莉菲，2013）。青年勞動者在進行職業選擇、人崗相適度評價的時候具有盲目性，離職的概率也就大大增加，中介的許多所謂“經驗”在青年人不斷重新擇業的過程中扮演著催化劑的作用，也因讓青年人獲取了而短期利益備受推崇。

3.外來工人在工作城市缺乏歸屬感

蕭子揚、葉錦濤（2021）指出，首先，在現行公共服務體系下，一個城市的公共服務設施、機構往往只能滿足當地戶籍人口的需求。以S市為例，在常住人口幾乎是戶籍人口的兩倍的情況下，外來人口的醫療服務、子女教育需求缺口無法得到有效保障；其次，由于受到原有的家庭、朋友等人際關系牽絆，或是城市工作生活節奏習慣的差異影響，工人往往更多考慮賺夠錢之后回老家生活；最后，由于學歷、技術、經驗等因素，外來產業工人大部分收入較低且缺乏財務規劃能力，他們無法負擔相對高昂的房價與生活成本，無法真正意義上融入城市生活，在城市安居樂業，這些原因導致了外來務工人員對于就業所在的城市往往缺乏歸屬感。

（四）監管方

1.對法律無明確界定的行為缺乏執法依據

有法可依是依法治國的重要前提。當前的法律法規框架下，許多新型勞動關系的界定不明確，而勞動關系的認定卻是靈活用工勞動者獲得穩定收入與社會保障的重要依據（鄭祁、楊偉國，2019）。目前，這些新型用工關系中關于薪酬的約定可以認定為經雙方協商一致后存在的獎勵措施，當前法律對此無法做出權威合理的解釋，執法部門很難對相關行為界定是否違法。

同時，由于《勞務派遣暫行規定》對用工方做出了關于勞務派遣員工數量、期限等多方面規定，導致勞務外包這種更為“靈活”的用工方式成為人力資源市場的另一種重要形式，用工方往往會采用制定模棱兩可的合同逃避執法部門的監管。

2.地方政府從全局層面對靈活用工市場進行通盤管控的手段尚顯不足

地方政府的主觀能動性，在普遍缺工的大環境下有一定局限性，尤其是在制造業集聚的東部沿海地區。如果無法從全局層面對勞動力進行通盤掌握，地方政府無法直接采取措施對相關情況進行嚴厲打擊，在打擊了一個地方之后，鑒于東部經濟發達地區工人的流動相對較強（黃艷，2017），會導致地區內工人離職、流向其他地區。這可能造成當地的企業用工保障出現更大缺口，甚至引發更嚴重的次生風險及社會問題。

3.基層執法力量亟待加強

然而，勞動力市場上用工規模龐大、勞動關系復雜，受限于人員數量、質量約束，勞動監察執法部門難以對市場進行大范圍有效監管（馬紅光，2017）。以S市勞動監察部門為例，作為相關行業的行政執法部門，人員配備數量并沒有與地方經濟發展程度直接掛鉤。如今，勞動關系的復雜程度日益增高，很多時候要求執法部門需要針對具體情況進行“一事一議”，多種因素綜合作用下，勞動監察的隊伍建設現狀與日益繁重的勞動關系調處任務無法相適應，這已經成為全國各地普遍存在的現象。

三、完善制造業靈活用工市場的對策建議

互聯網時代的到來，使各行業都展現出了各種新業態，就業崗位及形式都隨之產生了巨大的變化，靈活就業以其更符合“新業態發展規律”的優勢發展壯大。從2020中國人力資源服務機構100強的主營業務分布看，靈活用工占比已達到主營業務收入的45%，排名第一，成為當前人力資源服務業的核心模塊。然而，在市場上各方互相博弈的綜合作用下，一些打“擦邊球”的現象逐漸顯現，勞動力市場在“不規范”競爭當中失去了應有的規范秩序，勞動力資源亦無法得到合理高效的配置，對制造業的高質量發展起到一定的制約作用。

為了進一步規范用工市場、保護勞動者的合法權益，基于對靈活用工市場目前存在的問題及成因分析，人社部門可以通過多種形式進行治理。首先，可以通過打造一站式就業服務平臺，為求職者提供良好的求職環境，減少用工方與工人之間的“中間商”；其次，可以通過技能培訓、生涯指導等方式，增進勞動者對職業生涯的長期規劃，減少“頻繁跳槽”；最后，可以通過政策制定及行業指導，促進人力資源服務業的良性發展，減少違法違規亂象。

與此同時，制造業作為國家經濟命脈所在，重塑制造業的行業吸引力也是政府需要綜合考慮的問題。一方面，要積極引導勞動密集型產業升級，使制造業同時成為技術和資本密集型行業，讓廣大青年人能夠深耕“中國制造”實現自我價值；另一方面，政府通過制度性降低交易成本、加強金融政策扶持等措施進一步降低制造業成本，為企業創造良好的生存環境，以更高的薪酬水平、更好的工作環境留住技術工人。