大數據視域下企業人力資源績效管理創新

劉 洋

（博興縣錦秋街道辦事處，山東 濱州 256500）

由國外公司麥肯錫提出的“大數據時代”，隨著近些年的飛速發展，已經在各個行業都有所涉及，也是當前非常重要的生產要素。在新的時代背景下，企業在開展運營管理活動的時候，對于互聯網、大數據的應用越來越多，各領域和各大企業也逐漸加大了對先進技術的投入力度。對于企業來說，企業的人力資源績效管理是重中之重，但當前的績效信息化水平交叉，無法充分發揮出人力資源的價值，對提高企業的核心競爭力有巨大影響。因此，企業在開展經營活動時要將日常管理與大數據有效結合起來，準確把握時代步伐，積極創新改革人力資源績效管理方式方法。

一、大數據概述

1.起源

最早起源于美國的“大數據”概念，認為各行各業都存在有效的數據可以挖掘，通過這些數據的分析應用，可以使生產效率得到提升，為社會發展提供重要支持。雖然大數據本身的評價標準還沒有實現統一，但實際在應用的時候一般統稱為大數據。在運用大數據的時候，通過技術進行分類篩選，使我們的生產生活方式也發生了很大改變，對社會發展起到了重要的推動作用。

2.特征

相比較傳統數據來說，大數據的特征有生成速度快、數量大等多種，尤其是隨著社會的快速發展，每天產生的信息是海量的，而這其中就包含了大量的垃圾信息和關鍵信息，想要從這些信息中篩選出有用的資料，是大數據技術的研發核心部分。在當前大數據背景下，從GB、TB概念逐漸轉變為PB、EB甚至ZB級別，實際在應用的時候也包含了多種類型的數據結構。通過提高數據的運用水平，可以使企業的市場競爭力得到有效提升。

二、大數據對人力資源績效管理的影響

對于大數據來說，人力資源績效管理可以將員工的潛力深入進行挖掘，并進一步優化改進組織結構，實際產生的影響主要集中在以下幾方面。

1.深入挖掘員工潛力

利用大數據技術可以對員工的數據信息和相關績效狀況有充分的了解，對數據之間的連接關系可以進行明確，并充分發揮出其中的價值。但隨著大數據挖掘的深入，大量信息會出現交叉的情況，對進一步挖掘會產生一定影響。這就需要企業利用大數據技術對網絡社交評定系統進行構建，將員工的心態、職業規劃和工作能力有全面的把握，從而使員工的工作效率得到提升。

2.促進企業采用扁平化管理

網絡技術在當前大數據時代下變得越發重要，企業在搭建組織框架的時候，想要順利實現跨越式管理，就需要采取扁平化設計理念，將部門與層級之間實現協調控制。并且，要利用大戶數據參與具體的管理實踐活動，在綜合考察活動中納入員工的表現情況，為培育企業的后備干部提供參考。企業在分析人力資源績效管理數據的時候，也要利用大數據進行分析篩選，為建立和諧的人際關系提供支持。

3.盡快實現數據化管理

利用大數據技術可以讓企業實現非量化信息數據化，這樣能夠對員工的習慣特征和工作進度實時把控總結。另外，管理人員還能夠通過大數據技術對績效影響關系的挖掘分析，發現存在的一些問題，為后期的戰略調整提供重要支持。而且利用大數據可以優化人才選拔機制，為企業的招聘管理提供支持。企業在新時代下要不斷對人力資源績效管理內涵進行優化，做好數據資源的管控工作，確保管理活動的順利開展。

三、大數據下企業創新人力資源績效管理的必要性

科學的人力資源績效管理手段，可以將員工的潛能充分挖掘出來，是一種非常有效的激勵約束手段，能夠使企業的盈利水平得到大大提升。尤其是在當前大數據時代下，傳統人力資源績效管理模式已經無法滿足新時代發展要求，需要積極進行管理工具的創新改革。

1.創新改革是管理工作的實際需求

隨著社會的不斷發展，企業的人力資源績效管理內容也變得更加復雜，涉及的內容也越來越多，想要開展科學管理，就需要進行科學規劃，重新優化改進考核目標、激勵機制等，使員工的利益不受侵犯。通過應用信息技術，可以使實際管理工作需求得到滿足，使人力資源績效管理效果得到提升，具有非常重要的現實意義。

2.創新改革是提升管理效能的基礎

隨著企業的發展，日常經營活動中產生的數據也在飛速增加，如果依然采用傳統的管理工具和模式，對海量的信息處理工作難以勝任。因此，要充分利用現代化技術開展全方面分析，根據最終得出的分析結果提升企業的管理效能。

四、大數據視域下人力資源績效管理發展現狀

1.傳統績效考核不無法滿足當前需求

作為企業人力資源績效管理的重要組成部分，績效考核的結果直接關系到企業的發展狀況，但傳統的績效考核結果與預期存在較大的偏差。實際在開展績效管理時，要對各部門的數據信息進行匯總，并通過整理分析等一系列方式計算考核結果。但傳統的績效考核很難將考核對象的所有信息都收集起來，這就導制最終得出的評估結果與實際情況存在一定的偏差，無法體現出考核的客觀性和準確性。另外，在對績效考核指標制定的時候，存在概括化和主觀化的問題，沒有將大數據技術的價值充分發揮出來，收集的信息過于狹窄，對企業的健康發展非常不利。

2.績效管理信息化水平不足

雖然目前大部分企業已經開展使用信息管理系統，但實際在運行的過程中卻沒有實現“信息化”的程度，只是做到了“數據化”。出現這一問題的原因，也與企業開展人力資源績效信息化管理的過程中，缺乏資金投入，沒有較大對信息化人才的培養，搭建的信息化平臺功能不健全等因素相關聯，導致人力資源績效管理效率和質量受到較大影響。

3.選擇的績效考核工具不適合

近些年，國內外各大企業開始應用OKR績效考核工具，還有KSF薪酬全績效考核工具也受到越來越多的關注。美國管理學家彼得·德魯克的目標管理學說，為績效考核的發展提供了重要的理論基礎，尤其是隨著市場經濟的快速發展，如果不采用信息化管理平臺很難變更和追蹤目標，將導致部分企業放棄新的考核工具，這對績效評價工作的開展影響較大。

五、大數據視域下人力資源績效管理創新途徑

隨著大數據時代的到來，傳統的人力資源績效管理方式存在的缺陷越來越突出，想要順應時代的發展，就需要積極創新改進人力資源績效管理改革途徑，為人力資源的可持續發展提供支持。

1.設計創新路徑

對于企業來說，在創新人力資源績效管理的時候不單單包含績效管理方法，更重要的是科學規劃實施路徑。第一，想要順利創新人力資源績效管理，就一定要充分發揮出數據的價值，對人力資源的相關信息進行收集。利用搭建的數據庫開展信息化管理，對績效考核評價標準進行優化改進，通過最終的計算結果為企業人力資源績效管理的發展提供數據支撐。圖1為具體的實施路徑。

圖1 創新改革人力資源績效管理路徑

2.構建豐富人力資源數據庫

當前我國企業的人力資源績效管理模式發生了巨大變化，尤其是隨著大數據進程的深入，在開展管理工作的時候逐漸實現了動態化管理。通過收集記錄相關數據信息，對員工的基礎信息有充分的了解，而且出現員工流動、工作調動都會及時整理到系統當中；通過數據信息庫的及時更新，為績效管理工作開展提供了重要支持。因此，在對人力資源數據庫建立的時候，一定要做好人力資源的數據收集工作，并確保數據信息的準確性和完整性。

3.優化改進信息化管理體系

企業的人力資源管理部門一定要認清發展形勢，對自身的信息化管理機制建立健全。充分利用大數據技術，打造健全的信息化管理軟硬件設施，結合企業的戰略規劃和未來發展管理目標，在各個部門中設置明確的管理要求和目標。并且，要選擇最為合適的績效指標，對相關人員開展信息化培養，讓他們充分認識到信息化的價值，也為健全信息化績效考核機制奠定良好的基礎。尤其是在設計績效考核管理指標的時候，一定要體現出精準性和公平性的特征，在當前大數據視域下，要明確結果指標和過程指標，遵循SMART原則，對控制要點準確進行把握。其中，結果指標可以范圍次要指標和主要指標兩種，主要涉及的內容是員工的工作和發展情況以及日常行為規范。通過了解市場的發展形勢以及內外環境的變化情況，結合“KPI+BSC”聯合考評機制，確保考核結果的精準性。

4.提升績效管理服務體系

對考核評價指標完善之后，就需要對考核評價內容進行科學指導，確保考核的科學性和真實性。在對考核評價體系進行拓展的時候，要結合不同類型的指標收集和整理相對應的數據信息，對于企業來說，對于收集到的數據信息要分類進行保存，并將數據的直觀性特點體現出來，這對于人才選拔效率的提升有非常顯著的效果，而且能夠確保制度的公平性，激發出員工的工作熱情。在人力資源績效管理工作中，最為核心的組成部分就是數據，實際在應用大數據的時候主要是記錄數據、調整數據以及對數據的分析和控制。目前，在收集基礎數據的時候難度較小，只需要適當調整信息就可以，但隨著企業的發展，大量人才的進入離開，需要做好相關信息的分析和變動，實時更新數據信息，將人力資源的變化情況及時更新到系統，為人力資源管理工作的開展提供準確數據。

5.完善績效考核評價管理

企業在發展的過程中，傳統管理模式只需要調整結構化向導就能夠滿足績效考核評價工作的要求。但隨著大數據時代的到來，想要提高人力資源績效管理效率和質量，就需要進一步改進考核評價模式和理念，對存在的問題及時進行改進。比如，想要順利開展工作，就需要有科學性的結構作為支撐。在選擇評價方法時，可以采用360考核評價方法，可以使企業測評工作的全面性和系統性體現出來。另外，要進一步優化企業的內部人力資源，制定更加健全的招聘管理方案，由合適的評價人選確保績效考核的價值得以發揮。企業在日常工作中，要多關心員工的工作狀態、心理變化情況，結合他們的日常表現使績效管理的合理性得以展現。而且要不斷優化管理層的組織結構，利用扁平化績效管理手段開展績效評價，利用大數據等先進技術，培養復合型管理人才。

6.健全績效考核評價標準

科學的績效考核評價指標，直接關系到人力資源績效管理的效果和質量。因此，在制定相關評價的時候，要結合員工的在崗表現、崗位性質、崗位目標以及員工的潛力，開展全方位的評價工作，也使評價結果的真實性和全面性特征得以實現。而且對企業的績效考核標準進行規范，是確保績效考核公平的基礎。企業要設置不同的考核標準，根據實際情況和不同崗位，采取針對性的考核管理方法，也就是將多元化考核方式貫徹落實下去。另外，實際在開展績效考核管理工作時，通過規范化考核標準，還能夠使管理人員的考核主觀因素進行消除，使考核的公平公正得到展現。通過規范化的考核評價指標，能夠進一步整合優化企業的人力資源，將人才的價值充分發揮出來。

7.優化績效管理激勵機制

想要激發出員工的工作積極性，就需要有完善的激勵機制作為支撐，開展人力資源績效信息化管理，最終目的就是提高辦公效率，而激勵機制是非常有效的一種手段。特別是當前員工工作態度差、離職率高的問題，主要就是由于激勵機制不健全導致。因此，想要充分發揮大數據在人力資源績效管理中的價值，就需要對傳統激勵機制體制進行優化改進，改變員工的工作態度。作為一種重要的戰略資源，人力資源作用的發揮，首先企業要有合理的報酬，并有健全的績效管理制度，使企業與員工之間的問題能夠及時妥善得到處理，避免不可抗力事件的發生。特別是在大數據時代下，作為一種標準化和智能化作業方式，要設置合理的激勵獎賞措施，主要包含物質激勵和精神激勵。最為直接的激勵方式就是物質激勵，可以提高員工的生活質量，從而激發出他們的工作積極性。并對他們的職業規劃進行健全，讓他們的個人水平不斷得到提升，為企業的發展貢獻更多的力量。在設置激勵措施的時候，要充分利用大數據技術，及時了解員工的相關情況，利用數據信息給員工合適的獎賞，并利用健全的激勵機制，使員工的整體創造力和素質得到有效提升。在落實人力資源管理時，要根據員工的工作能力和個性，采取不同的激勵措施，使每一位員工的切身利益都能得到保護。企業在發展的過程中，也要對員工加大培訓的力度，定期開展培訓，使他們的工作能力、品德和職業素養不斷得到提升，確保績效考核的全面性得以體現；并制定更加科學的政策，使各部門的協調工作順利開展。

8.績效考核滲透企業文化

在當前越來越激烈的市場競爭環境下，要全方面考察員工的個人情況，及時了解他們的工作狀態和心理變化，尤其是對于事業單位員工來說，這樣才能確保他們為人民提供優質的服務。在制定人力資源績效考核內容的時候，要融入企業文化，這也是非常重要的一項隱性考察項目，可以將員工的認同感體現出來。將企業文化和人力資源績效管理結合起來共同發展，可以通過企業文化強化員工的認同感，也能夠使績效考核的結果真實性和合理性更加準確。在建設企業文化的時候，要納入積極健康的思想，傳播正確的企業價值，促進企業和員工的共同良性發展。

六、結語

總而言之，隨著我國市場經濟的飛速發展，企事業單位想要實現可持續健康發展，就必須充分利用大數據、云計算、人工智能等先進的科學技術。尤其是隨著大數據時代的深入，對企業穩定經營帶來了巨大挑戰，無論內部環境還是外部環境都發生了巨大變化，企業要充分發揮出大數據技術的價值。尤其是在開展經營管理活動的時候，要積極創新改革人力資源績效管理工作模式和理念，利用現代化管理理論知識，結合數字化技術、信息化技術等，提高企業的核心競爭力，為企業的可持續發展提供重要支持。