人力資源管理中的績效考核分析

秦 麗，劉明芳

(濟南市長清區住房和城鄉建設服務中心，山東 濟南 250300)

新時期，人力資源管理面臨新形勢與新挑戰，未能充分挖掘人力資源的價值，促進業務的創新和創造。研究如何提高人力資源管理水平，找到有力的管理工具，例如績效考核手段，通過肯定與發現不足，促進人力資源管理的創新和優化，創造更多的管理效益與價值。面向人力資源管理的需求，持續化進行管理創新。

1 績效考核的價值

績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據績效考核結果可以為職工職業生涯發展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數據信息支持。

除此之外，也能夠為組織的各項事業發展提供優質人力資源支持，促進組織的創新創造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發揮主要體現在管理和發展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的還是促進各項事業持續化發展。將績效考核這一管理工具運用到組織管理中，為薪酬改革和崗位變遷等提供考核依據，增強對職工崗位工作行為的反饋力，促使單位對職工的貢獻度得以增加。

2 人力資源管理中績效考核面臨的挑戰

2.1 績效考核的思想認識問題

基于人力資源管理理論，人力資源管理工作被劃分為六大模塊，包括資源規劃、人才招聘與人力資源配置、培訓與開發、績效管理等。其中，績效管理工作為重點，關鍵為績效考評。很多組織具有“公益性”特點，不以經濟利益為回報，而績效考核通常是對業績指標進行考評，進而評估職工的崗位工作開展情況，以此調整薪酬福利和人力資源管理辦法。目前，改革工作深入推進，很多崗位工作開始進行定量定性考核，意在更為準確評估工作質量，增強人力資源的創新創造力。在績效考核制度的推進方面，很多人員的思想意識還停留在以前，未能認識到自身的工作績效水平高低的影響力，存在著思想懈怠，不注重自我素質能力的提升，進而影響著組織的工作效率與對外形象，因此提高人力資源管理水平、優化績效考核，必須要注重思想的解放，增強人員的績效考核意識，調動人員的積極性。

2.2 考核指標的精準化設置

績效考核制度的實施與價值發揮，關鍵在于考核指標的設置，指標設置也是最容易產生意見與分歧之處。在精準化考核指標的設置中，確保完善的績效考核體系是重要的行之手段。考核指標要體現不同等級的差距，并區分服務質量，其量化程度與標準化程度，都能夠實現對人力資源的考察。這種方法給績效考核方案的制定帶來很大挑戰，對于無法立即呈現價值的崗位工作如何設置考核指標，考驗著人力資源管理者的業務能力。這需要從崗位工作實際出發，進行考核要素的提取，設置為業績指標，保障績效考核結果的真實性與準確性，為人力資源價值的挖掘與利用提供支持，促使組織更好發展。

2.3 績效考核的工具選擇

大數據時代背景下，創新成了熱點詞匯，通過引入信息化技術手段，搭建內部業務溝通與運行系統平臺，整合人力資源的力量與價值，為相關工作的開展提供支持與保障。從人力資源工作角度分析，引入大數據技術手段，能夠為人力資源的選擇、培養和利用提供量化工具，促使人力資源管理水平得到提高。大數據也被稱作巨量資料，通常需要新處理模式來發揮強大的決策力和洞察力。采用計算機技術手段，結合運用大數據挖掘技術與分析技術，助力人才招聘和績效考核等工作，促使決策更加科學合理。目前，各類人力資源管理軟件與系統被積極推廣應用，采用大數據技術手段，根據人力資源管理系統收集的職工工作信息和工作內容以及工作成績等，借助云計算處理與分析技術手段，能夠分析出職工的工作態度和事業心等，這些都是常規手段無法測評的信息，解決了傳統人力資源管理模式下的難題。

除此之外，還可以深層次掌握職工的工作表現，及時發現工作問題與不足，適當為其提供指導與幫助，使其保持工作積極性。每個組織都有自己的特點，對績效考核技術的需求存在差異，為保證人力資源管理工作高質量開展與落實，必須要做好績效考核工具的選擇，構建完善的信息化系統，輔助人力資源管理工作的開展。

2.4 績效考核結果的運用率問題

從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。

目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業的發展。實際上基于大數據技術的績效考核分析數據與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發展。

3 人力資源管理中績效考核的優化策略

3.1 積極轉變績效考核的思想認識

新時期，各項事業工作的高質量發展，都需要積極轉變思想認識，認識到新理念和新方法以及新手段等的應用價值，為績效考核管理和人力資源管理提供支持。將大數據技術引入到人力資源管理績效考核工作中，依托信息化管理平臺，構建人才全職業周期的數字化檔案，從人才招聘環節開始記錄，不斷更新人才數據信息，為人力資源管理提供數據支持，保障管理決策更加科學合理。新的管理模式下，人員的績效水平與個人利益以及職業發展，將會存在更深的聯系，發揮大數據技術能夠為人才的更好發展與價值發揮提供支持，助力其與組織高質量發展。

然而很多人習慣了傳統的管理方式，認為績效考核的強化會給其自身的利益帶來不良影響，因此出現懈怠甚至不配合的情況，增加了績效考核管理的難度。這需要面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，使其能夠認識到績效考核為其事業發展帶來的好處，并且能夠積極參與到人力資源管理工作中，主動分享工作難題和工作需求，全面提高績效考核管理的水平，構建完善的考核機制，促使人力資源管理效益得到增強，助力各項事業創新發展，創造更多的社會效益。

3.2 構建完善的績效考核制度

3.2.1 做好績效考核工作的分析

從業務管理實際出發，做好績效考核的分析，明確考核的重難點，編制完善的考核制度，促使各項工作得到有效管理，發揮績效考核手段的作用，全面提高人力資源管理水平，助力事業的開展與落實，全面提高績效考核工作水平與價值，實現績效考核的目標。

3.2.2 設置科學合理的指標

人力資源管理中績效考核的關鍵點之一為考核指標，主要分為定量指標與定性指標，從崗位工作出發，選擇可進行量化或者無法量化的指標，構建全面的指標體系，為績效考核工作的開展提供支持，促使績效考核工作高質量開展與落實，提高人力資源管理的水平。對指標設置的情況進行全面分析，及時發現不合理和不完善的問題，優化績效考核管理。

3.2.3 認真落實績效考核工作

人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務的開展相互融合，從業務的開展情況中獲得相應的數據信息，為績效考評提供真實的數據信息，助力各項工作高質量發展。加大對績效考核工作過程的控制，督促工作人員認真落實人力資源管理工作任務與標準，采集完整的數據信息，做好深度調查與分析，得到高質量的考核結果。

3.3 尋找適宜的績效考核工具

人力資源管理中績效考核管理工作的開展，考核工具的選擇較為重要。以某單位為例，根據自身的業務特點，構建了績效考核4.0系統，考核數據累計達到5276條，利用系統先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未產生差錯。值得借鑒的是，績效考核4.0系統的運用可以在線提醒績效考核者“公平公正”，同時提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推動績效管理進入到人工智能模式。利用績效考核系統，實現了工作效率的提高，1鍵完成1個工作日考核數據匯總計算、半個工作日的績效考核診斷提升、1個小時的績效數據分析對比、半個小時的績效考核匯報撰寫，同時平臺一秒鐘完成一鍵式操作管理。

實踐中利用搭建的內部績效管理平臺，即“數據+思維”的績效考核系統，轉變了績效管理工作的模式。原來的績效考核工作模式下，匯總績效考核信息需要人為完成，逐條進行復制再粘貼，統計各個單位得分時需要利用不同公式進行扣分求和，常出現數據錯誤和結果公開慢等各類問題。采用信息化技術手段，可以一鍵點擊完成一天的工作量，極大程度上解放了人力資源。借助一鍵匯總考核數據功能，通過績效考核系統分散提報的加扣分數據自動求和計算，快速獲得各個部門與單位的得分，避免了人工操作失誤與遺漏。

除此之外，利用績效獎金明細功能，還可以根據實時化錄入的績效薪金基數以及單位績效得分，快速計算得到各個單位的績效薪金技術。借助系統的多維度查看排名功能，可掌握各個部門與單位的績效情況，為管理工作的開展提供數據支持。傳統的績效匯報工作會花費很多的時間，浪費了人力資源，采用績效管理系統，可以提高績效考核匯報工作的效率，通過一鍵式生成導出，最大程度上實現數據共享，降低了工作負擔。

績效考核4.0系統利用數據信息，結合各個部門和單位的業務特點，可進行問題分析，全面提高績效成績的可量化與可操作水平，能夠給出準確的考核結果，在線提出提報考核過少或者獎勵過多或者扣分不足等問題，保障績效考核的公平性和合理性。

由于每個組織的情況不同，在選擇績效考核工具時，必須要從自身的實際情況出發，構建符合自身特色的績效考核管理系統，積極推廣應用大數據技術和云計算技術等，全面提升人力資源管理水平，解放管理人力資源的同時，提高工作效率與質量，達到技術應用的預期與目標。

3.4 提高績效考核結果的利用率

人力資源管理中績效考核結果的運用，實現了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數據與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發展創造更多的人力資源力量。根據人力資源管理的需求，運用大數據思維理念分析績效考核結果，通過業務數據信息發現人才成長問題和工作開展問題，提出優化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。

例如，對于“電話對接”的窗口崗位，根據群眾的投訴率和通話時長等，便能夠為績效考核工作的開展提供相應的數據信息，助力人力資源管理工作的開展。根據考核的結果，對崗位人員進行獎懲和教育，增強其責任意識，規范服務工作的開展與落實，切實保障組織工作的高質量開展與落實。加強對績效考核工作的開展與落實情況的控制，根據工作開展的情況進行分析，全面評估此項工作的不足與問題，強化對績效考核的管理，全面提高人力資源管理水平，創造更多的管理價值。

4 結語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須要從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發揮人力資源大數據的價值與優勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發展。

未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優化績效考核的方法與工作機制，創造更多的效益與價值，對促進組織持續化發展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。