淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策建議

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)鐵路事業(yè)進(jìn)入了高速運(yùn)營(yíng)的時(shí)代。國(guó)有鐵路運(yùn)輸企業(yè)前進(jìn)的步伐加快，帶來了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和巨大的挑戰(zhàn)，由此也產(chǎn)生了諸多問題。本文基于國(guó)有鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理工作的分析，結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和實(shí)際情況，探討了國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展應(yīng)對(duì)策略及建議。就國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能，管理定位、結(jié)構(gòu)配置、分配制度、激勵(lì)機(jī)制、員工招聘、職工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展等方面進(jìn)行分析，并結(jié)合工作實(shí)際分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理現(xiàn)狀;對(duì)策建議

人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所具有的社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱，即為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。

隨著國(guó)有企業(yè)改革、重組、合并，國(guó)有企業(yè)國(guó)際化程度進(jìn)一步提高，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。然而，處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位的企業(yè)人力資源管理，更是面臨著許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展的要求，國(guó)有企業(yè)必須開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論，及時(shí)轉(zhuǎn)變。重視人力資源管理和努力開發(fā)人力資源，已成為國(guó)有企業(yè)面臨的重要課題。

一、人力資源管理工作的重要作用

人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，人力資源管理的戰(zhàn)略作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是提高現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)績(jī)效。通過人力資源管理來提高企業(yè)績(jī)效，是它的一個(gè)重要目標(biāo)和對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn);二是擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本。三是保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。

二、人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理定位合理性不足

人力資源管理部門是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，但是在管理工作的內(nèi)容依然停留在檔案管理、工資及福利等事務(wù)性管理工作層次，屬于典型的以“事”為對(duì)象的人事管理方式。這主要是因?yàn)樵谄髽I(yè)的整體架構(gòu)中，人力資源管理長(zhǎng)期處于一個(gè)較低的定位狀態(tài)。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理、選用人機(jī)制不健全

目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題之一，就是結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)，表現(xiàn)在職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。在人員配置上，從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才不足，而普通型、技能單一型的人員卻富余。存在的問題之二，表現(xiàn)在選用人制度權(quán)力過分集中，缺乏公開民主。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一名職工，也容易使大多數(shù)職工喪失競(jìng)爭(zhēng)斗志，對(duì)工作松懈、懈怠的弊端。并且，在國(guó)有企業(yè)中，選人用人還受到一定程度的論資排輩、遷就照顧、人情幫忙等傳統(tǒng)觀念的影響，多是因人設(shè)崗，因人設(shè)事。

（三）人力資源分配制度不合理、激勵(lì)機(jī)制不健全

國(guó)企的分配制度長(zhǎng)期受到按均分配的思想束縛，即使逐步建立了績(jī)效管理、薪酬福利等方面的制度，但是激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制并未相應(yīng)完善，仍難有質(zhì)的突破。職工報(bào)酬與職工勞動(dòng)投入有時(shí)并不能成正比。在國(guó)企中，激勵(lì)機(jī)制相對(duì)比較單一滯后，缺乏有效的激勵(lì)支撐，績(jī)效考核過程中重考核，而輕激勵(lì)。分配制度的不合理和激勵(lì)機(jī)制的缺乏，直接導(dǎo)致了收入結(jié)構(gòu)的欠合理性，使薪酬喪失激勵(lì)功能，使考核從手段演變成了目的，嚴(yán)重挫傷了職工的積極性和進(jìn)取精神，造成了收入差距變大，分配制度結(jié)構(gòu)失衡。

（四）招聘工作計(jì)劃性不足

目前國(guó)有企業(yè)招聘工作通常是出于應(yīng)急需要，而沒有一個(gè)系統(tǒng)的、預(yù)期的計(jì)劃，具有明顯的“現(xiàn)用現(xiàn)招”特點(diǎn)。通常是在人員不能夠滿足企業(yè)使用需求后才考慮招聘;在人員技能、素質(zhì)不能夠滿足企業(yè)應(yīng)用需要時(shí)，才考慮進(jìn)行培訓(xùn);當(dāng)企業(yè)急需人才時(shí)，又隨意的調(diào)整企業(yè)薪酬制度，通過提高薪酬的方式吸引。使得在人才招聘方面缺乏指向性、專業(yè)性和目標(biāo)性，導(dǎo)致最終招聘到的人不能夠完全滿足崗位需求或達(dá)不到專業(yè)要求，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本提高，而質(zhì)量未見提升。

（五）員工培訓(xùn)機(jī)制不健全

目前，許多國(guó)企已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，并希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微。主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是培訓(xùn)形式過于單一。重理論，遵循講授模式;輕實(shí)踐，缺乏科學(xué)的理論與實(shí)操相結(jié)合的培訓(xùn)手段。二是忽視重點(diǎn)人才的培養(yǎng)。比如精通某個(gè)專業(yè)的“專家”、比如某個(gè)崗位的“能工巧匠”等，都是企業(yè)重點(diǎn)人才、是核心力量，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本，但是企業(yè)往往忽視這類少數(shù)人群的培訓(xùn)。

（六）缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

大部分國(guó)企都缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，使員工對(duì)未來缺少目標(biāo)和希望，而且扼殺了員工的積極性和創(chuàng)造力。在員工和管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱，員工既不了解企業(yè)崗位需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升想爭(zhēng)取的崗位，導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，使得員工看不到未來的發(fā)展。

三、加強(qiáng)和提高國(guó)企人力資源管理的對(duì)策建議

（一）建立“人本化”的現(xiàn)代管理人力資源管理理念

國(guó)有企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。人才是一種資源，不僅本身具有價(jià)值，而且能創(chuàng)造價(jià)值。要不斷尋求人與工作，職工與崗位相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。以人為本管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，做出更大的績(jī)效。

（二）積極開展人力資源預(yù)期規(guī)劃工作

人力資源規(guī)劃的過程實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡的過程，是企業(yè)整體規(guī)劃及管理工作的重要構(gòu)成部分，必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。而人力資源供給分析則是企業(yè)結(jié)合經(jīng)營(yíng)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)各個(gè)崗位需要補(bǔ)充的實(shí)際人數(shù)，以及采取何種方式進(jìn)行供給的一種預(yù)算。人力資源預(yù)測(cè)受到內(nèi)部企業(yè)戰(zhàn)略、資源崗位需求、內(nèi)部環(huán)境文化以及人力資源實(shí)際狀況等多種因素的影響，因此在具體的實(shí)施過程中排除各類干擾因素獨(dú)立具體的開展工作。

（三）建立科學(xué)務(wù)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系

建立科學(xué)務(wù)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)切實(shí)以員工需要為中心，將薪酬、績(jī)效和晉升等納入體系中，要重視績(jī)效考核，更要重視激勵(lì)措施，通過各個(gè)維度的激勵(lì)，最終達(dá)到激勵(lì)目的。薪酬體系應(yīng)以崗位工資為基礎(chǔ)，應(yīng)以崗定薪、一崗一薪、移崗移薪，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、專精技術(shù)等以及主體生產(chǎn)崗位傾斜。同時(shí)，將績(jī)效考核與薪酬體系有效結(jié)合，確保績(jī)效考核公正、薪酬分配公平，以此促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)、全面的招聘制度體系

企業(yè)必須構(gòu)建系統(tǒng)、全面的招聘制度體系，通過有計(jì)劃地開展招聘工作，對(duì)具體的招聘目標(biāo)、程序、對(duì)象等進(jìn)行有效的控制，制定合理的招聘效果考核制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘人員的跟蹤考核，為合適的人員招聘創(chuàng)造有益條件。為了減少招聘過程中出現(xiàn)的主觀問題，達(dá)到減少不合適風(fēng)險(xiǎn)的目的，不但需要構(gòu)建完善的招聘制度體系，而且還要保證招聘人員自身在人力資源知識(shí)、技能以及能力方面的能力，提升招聘意見的參考價(jià)值。

（五）建立有效的培訓(xùn)機(jī)制

首先，要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。企業(yè)、員工都必須正確對(duì)待培訓(xùn)，要深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不僅僅是一項(xiàng)成本，更是一項(xiàng)投資。正確的培訓(xùn)，能為個(gè)人、企業(yè)都提供更好的生存、發(fā)展和創(chuàng)新空間。其次，要建立層次清晰的培訓(xùn)機(jī)制。層次清晰對(duì)個(gè)人而言是因材施教，對(duì)企業(yè)而言是把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人才儲(chǔ)備有機(jī)結(jié)合，既要全面展開培訓(xùn)，又有重點(diǎn)和針對(duì)性地開展培訓(xùn)。

（六）建立科學(xué)合理的員工發(fā)展規(guī)劃和人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

在員工發(fā)展規(guī)劃和人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略的制定過程中，要讓每個(gè)部門、每個(gè)單位每個(gè)人都參與到其中，并對(duì)自己部門、自己?jiǎn)挝缓妥约罕旧碜龊侠淼姆治觯贫ǘ唐诤臀磥黹L(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，以及企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略方向。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展、互利雙贏的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著經(jīng)濟(jì)迅速的發(fā)展、國(guó)際化程度的提高，現(xiàn)代國(guó)企要從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮、開放思維、尊重人才和信任人才，不斷探索人力資源管理的新方法、新理念，進(jìn)一步提高對(duì)人力資源開發(fā)和利用的效率，確保國(guó)企在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者簡(jiǎn)介：

劉興宇，神華包神鐵路集團(tuán)物流服務(wù)分公司，內(nèi)蒙古包頭。