高校中層干部心理資本對任務績效的影響機理
——敬業精神與適應性績效的鏈式中介效應

徐海波

（徐州醫科大學，江蘇 徐州 221004）

一、問題提出

當前，世界各國科技發展與產業革命競爭激烈，加快了人們在生活、學習中的思維方式重構，從而給我國高等教育帶來巨大挑戰。高校同樣面臨著越來越多的不確定因素，越來越復雜的外部治理環境和內部管理情境。高校獨特的組織性質與文化職能決定了其不同于以效率優先為原則的企業管理，也不同于以統一為準則的行政管理，需要多“理”、少“管”而注重“激活”。[1]受大學傳統的官本位、群體性、人情化等隱性組織文化特征影響，高校在處理和解決現實問題時，往往不是以制度和規則規范人們的行為，而更多傾向于以德服人、以情動人。[2]這就需要高校中層干部具備相應的積極心理品質、崗位勝任能力和管理情境適應力。

高校中層干部既包括黨政機關部門、后勤服務保障部門、教學科研輔助單位的正副職，管理崗與專技崗兼顧的“雙肩挑”，也包括負責二級學院（系）、直屬單位的班子成員。[3]他們處于組織戰略最高點和操作核心層之間，既是決策的參與者、執行者和操作者，又是做好各項工作的組織者、推動者和實踐者，更是推動學校事業發展和辦人民滿意大學的中堅力量和核心隊伍。在轉型發展過程中，他們是功效巨大的關鍵群體，是任務高效推進的重要保障，其參與態度和行為表現等在很大程度上決定著組織目標能否順利實現。[4]此前研究表明，高校中層干部自身素質高、工作能力強、自信心較強，但個人發展空間有限，[5]常因工作任務重、責任大、關系復雜等承受沉重的心理壓力，易受到個體生理、心理、認知以及所在組織環境等因素影響，表現出無力、無為、無忌與無求的疲憊之態。[6]值得關注的是，面對當前高校轉型發展的新形勢、新任務與新挑戰，他們的心理、行為、能力等能否順應現代大學治理與管理要求，適應組織變革和快速發展現實，從而實現個體乃至組織的績效提升。這一問題值得深入探討。

心理資本（psychological capital，PsyCap）作為一個高階構念，被定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發而使個體獲得競爭優勢”[7]。它包含了諸如自信、樂觀、希望、韌性等積極心理要素，以及感恩、寬恕等潛在構念要素，強調個體積極心理狀態如何影響人的認知和行為，體現自主性內在動機，倡導主觀積極情緒體驗，[8]發揮人的積極品質、積極力量和潛能，能夠對個體行為和績效產生廣泛影響。[9]作為一種關鍵資源，心理資本體現了超出個體資源層面的穩定性特質，能夠影響個體對其他資源的使用策略。[10]

近些年來關于高校中層干部隊伍建設的研究總體上不少，主要集中在中層干部的認知、修養和素養，執行力、勝任力和政治能力，以及培訓評估和考核指標體系等方面。然而涉及個體心理、行為及績效等影響機理的研究甚少，實證研究更少，心理資本各維度與敬業精神、適應性績效、任務績效之間的關系還有待進一步探究。為此，深入研究高校中層干部心理資本各維度對敬業精神、適應性績效、任務績效的影響機理，以及敬業精神和適應性績效作為行為變量從中發揮的中介作用，從而揭開高校中層干部心理資本對任務績效影響的“黑箱”，具有理論與現實意義。

二、文獻綜述和研究假設

（一）概念界定

1.高校中層干部心理資本

徐海波借鑒路桑斯（F.Luthans）等心理資本結構維度進行本土化修訂，提出中國高校中層干部心理資本概念及其結構維度。高校中層干部心理資本作為個體在成長和發展過程中表現出來的一種綜合積極心理狀態，包含了自我效能、希望執著、積極樂觀、堅韌抗壓、包容寬恕、感恩感懷等積極心理要素。其具體表現為：在面對工作任務挑戰時，能夠滿懷自信并付出必要的努力，在整個過程中保持樂觀并充滿希望；當遭遇困難和阻礙時又能夠迅速恢復或者實現超越，在工作過程和組織活動中寬容悅納他人并懂得感恩奉獻，于自我動態平衡中持續保存與整合積極心理資源，最終實現工作目標并獲得成功。[11]

2.敬業精神

樊景立等人將中國組織公民行為的敬業精神維度定義為員工認真工作、遵守公司規定等超越組織一般要求的行為。[12]也有學者提出敬業精神是忠誠度的體現，可以通過個體對工作的投入程度、專注程度和創新意愿進行衡量。[13]

3.適應性績效

奧爾沃思（E.Allworth）等人首次提出將適應性績效作為任務績效之外的第三種績效并定義為當任務發生變化時個體能有效地將運用在其他任務上的知識和技能轉移運用到當前任務上的行為。[14]國內學者陶祁和王重鳴根據權變理論將適應性績效定義為當工作要求和環境發生變化時個體能夠有效地將一個任務上的知識與技能遷移到另一個任務上的行為。[15]

4.任務績效

博曼（W.C.Borman）等人將任務績效定義為個體通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的技術核心所作的貢獻，它主要受個體的經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。[16]本研究所指的任務績效是高校中層干部崗位職責明確規定的，完成本單位、本部門所承擔具體工作任務的效率直接相關的行為和結果，它主要受中層干部個體心理狀態、經驗能力和綜合素質等因素影響。[17]

（二）研究假設

1.心理資本主效應

高校中層干部心理資本對行為和績效影響作用的內在邏輯范式是：心理資本激發個體動機，動機影響態度，態度決定行為，行為產生績效。因此，高校中層干部心理資本對敬業精神、適應性績效以及任務績效的主效應影響理應具有傳導式、中介型內在特征。[18]研究表明，心理資本正向影響敬業精神[19]且正向影響工作績效[20]，對任務績效、適應性績效有顯著的預測作用[21]；心理資本各維度的相對權重對熟練的、適應性的和前瞻性的行為有顯著的獨特貢獻，尤其是當工作需求很高的時候[22]。由此提出如下假設。

H1a～H1f：心理資本各維度正向預測敬業精神。

H2a～H2f：心理資本各維度正向預測適應性績效。

H3a～H3f：心理資本各維度正向預測任務績效。

2.敬業精神及其中介作用

敬業精神體現了個體自愿奉獻甚至犧牲個人利益的內在激情，作為內在驅動力可以幫助提升個體的組織績效[23]，敬業的員工在工作中更富有生產效率[24]。而心理資本作為一種積極正向的心理資源，能夠使個體將自身的動機、認知及行為歸結為自我內在驅動。員工的心理資本得分比較高時，工作動機會增強，對工作的態度會更加積極，也就會更加敬業。[25]研究表明，心理資本對服務業和建筑業員工的任務績效產生直接增益作用[26]，并通過敬業精神的中介作用間接影響任務績效。[27]另外，敬業度的中介作用還體現在領導公平、分配公平與工作績效的影響關系上。[28]由此提出如下假設。

H4a～H4f：敬業精神對心理資本各維度與任務績效的影響關系有中介作用。

H5a～H5f：敬業精神對心理資本各維度、適應性績效與任務績效的影響關系有中介作用。

3.適應性績效及其中介作用

適應性績效與任務績效具有高相關性，并對任務績效具有顯著的促進作用。適應性績效在思維能力和學習運用能力與任務績效的關系之間具有中介作用[29]，在事務型心理資本與任務績效之間起到部分中介作用。[30]個體適應性績效行為的提升意味著在復雜工作環境下其學習能力、問題解決能力、應變能力和團隊協作能力增強，能夠更好地利用各種資源，進而對任務績效有促進作用。作為高校中層干部，職業適應能力越強，越能快速適應不斷變化的管理情境，從而針對不確定的行動積極采取應對行為。[31]由此提出假設H6a～ H6f：適應性績效對心理資本各維度、敬業精神與任務績效的影響關系有中介作用。

在上述假設基礎上，提出假設H7：敬業精神、適應性績效鏈式中介了心理資本因子與任務績效的影響關系。本研究概念模型見圖1。

圖1 概念模型

三、研究對象與方法

（一）研究抽樣

江蘇是教育大省，共有普通高校168 所，其中“985 工程”“211 工程”大學數量位列全國第二。以江蘇高校中層干部為研究對象，具有一定代表性。采取整群抽樣方法選取20 所江蘇高校，包括部（?。俑咝?、省（市）屬普通本科院校以及高等職業技術學院等，中層干部通過現場掃描“問卷星”二維碼在線調查；同時，輔以方便取樣“點對點”轉發網絡版問卷鏈接收集數據。最終獲取有效樣本數據564 個，其中男性376 人（66.7%），女性188 人（33.3%）；中層正職占44.2%，副職占55.9%。性別、職級分布基本均衡，樣本具有代表性。

（二）變量測量

所有測量量表測度均采用李克特6 點法，以防止中庸選擇。其中，“1”代表完全不符合，“2”代表比較不符合，“3”代表有些不符合，“4”代表有些符合，“5”代表比較符合，“6”代表完全符合。

心理資本及其各維度變量測量。以路桑斯等人的PCQ-24 中文版量表[32]為主體，吸納體現親社會導向的包容、寬恕、感恩等積極心理要素，通過嚴謹的修訂程序形成中國高校中層干部心理資本測量量表[33]。該量表包含了堅韌抗壓、希望執著、自我效能、積極樂觀、包容寬恕、感恩感懷六個維度共17 個條目。本研究中該量表內部一致性信度系數為0.932，六個維度分量表的Cronbach α 系數介于0.594～0.864。

敬業精神變量測量。選取樊景立等人編制的中國組織公民行為量表中的敬業精神維度分量表。[34]本研究中敬業精神分量表的Cronbach α系數為0.720。

適應性績效變量和任務績效變量測量。選取李解等人編制的工作績效量表中的適應性績效分量表和任務績效分量表。[35]本研究中適應性績效分量表和任務績效分量表的Cronbach α 系數分別為0.836 和0.898。

（三）研究方法

結構方程模型（SEM）可將多個變量同時納入理論模型并對變量之間路徑關系進行統計檢驗，以增強模型的有效性和分析結果的科學性。AMOS 作為結構方程模型檢驗軟件工具之一，常采用極大似然法（Maximum likelihood）對模型整體擬合優度、路徑影響系數以及中介效應估計檢驗，具有方便實施Bootstrap 法（又叫“拔靴法”）抽樣的優點，已廣泛運用于心理、行為和其他一些社科研究領域?！鞍窝シā笔且粋€非參數的重新抽樣程序，通過有放回的重復抽樣實現足以代表總體的新樣本，從而克服樣本非正態分布的問題。而其中的偏差校正置信區間估計法（Bias-corrected confidence intervals）可獲取更準確的估計結果，置信度水平一般設為95%。顯著性界定常以置信區間是否包含0 值作為辨別標準。如果置信區間不包含0 值，說明中介效應顯著；[36]若置信區間包含0 值，則說明中介效應不顯著。[37]

鏈式多重中介模型是指多個中介變量之間存在順序性特征的影響關系（見圖2-A 中的Xi(i=a,b,c,d,e,f)→M1→M2→Y）。多重中介模型相對于簡單中介模型具有三大優勢，即可以得到特定中介效應、總體中介效應以及對比中介效應。[38]其中，特定路徑中介效應是指自變量（X）通過中介變量（M1、M2）到因變量（Y）每個路徑的中介效應，如圖2-A 中的a1*b1，a6*b2和a1*d1*b2；整個模型的總體中介效應即n 個特定中介效應之和（∑ai*bi），如圖2-A 中的自我效能（Xd）到任務績效的特定中介效應，表示為a4*b1+a7*b2+a4*d1*b2。但目前AMOS26.0 軟件對多重中介估計尚未實現程序化，需用戶在Syntax 模塊中自定義估算公式。

本研究運用AMOS26.0 進行構建結構方程模型，根據吳艷和溫忠麟推薦的項目打包策略[39]，將原設計的潛變量結構模型轉化為顯變量結構模型，分別將各測量變量數據進行打包處理后進入結構方程模型。設定Bootstrap 偏差校正方法（重復抽樣5000 次），通過自抽樣運算進行擬合檢驗，結構方程擬合優度指數采用吳明隆的結構方程判別標準[40]。

四、結果與討論

（一）結構方程模型檢驗

本研究初始結構方程模型經多次迭代才逐步實現模型收斂（見圖2-B）。在迭代運行過程中，假設H1f、H2a、H2b、H2e、H3a、H3b、H3c、H3f的回歸路徑系數均不顯著且模型整體擬合度未優化，經刪除不顯著路徑并對模型進行重新擬合后，最終模型方達到擬合優度。擬合結果顯示：結構模型方程的卡方值與自由度比值（χ2/df=2.571）介于2～3，表明實際數據與理論模型擬合度好；比較適配優度指數（CFI=0.996）、優度擬合指數（GFI=0.992）、調整的優度擬合指數（AGFI=0.955）均大于0.9 標準，且接近1，表明模型擬合程度優；近似誤差均方根（RMSEA=0.053）小于0.06，表明擬合適配良好。由此檢驗得出，鏈式中介結構方程模型理論構建與實際數據擬合理想，可進行下一步分析。

圖2 鏈式中介結構方程模型

（二）直接效應檢驗

通過分析心理資本各維度到達敬業精神、適應性績效、任務績效的路徑系數及其顯著性，可以檢驗心理資本各維度作為預測變量對各結果變量的直接影響效應。標準化直接效應Bootstrap 檢驗結果見表1。

表1 標準化直接效應Bootstrap 顯著性檢驗

第一，心理資本的感恩感懷、希望執著、自我效能、包容寬恕等維度對敬業精神的直接影響效應顯著，假設H1b、H1c、H1d、H1e均成立；而積極樂觀到敬業精神的直接影響路徑不顯著，假設H1a不成立。結果表明，感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執著等四個心理資本維度對敬業精神具有直接影響作用，可以顯著預測敬業精神。感恩感懷、希望執著、自我效能、包容寬恕對敬業精神的直接效應值分別為0.098、0.298、0.206、0.181，說明以上四個心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部9.8%、29.8%、20.6%以及18.1%的敬業精神。其中，希望執著對敬業精神的直接影響作用最大，其次是自我效能對敬業精神的直接影響效應。由此可見，心理資本維度水平越高，則敬業精神越強。曹旻等人對圖書館員的研究認為，自我效能感越高、越樂觀、越有韌性、越充滿希望，其工作參與度、投入度就越高，就越具有敬業精神。[41]本研究發現，高校中層干部希望執著、自我效能心理資本維度對敬業精神有直接影響，這與曹旻等人的研究觀點一致；而未發現“樂觀”“韌性”心理資本對敬業精神有顯著影響效應，高校中層干部的積極樂觀與堅韌抗壓對敬業精神的直接影響路徑不成立。這可能與不同崗位職責及其所承受壓力有關，中層干部處于管理“夾心層”，任務多、壓力大，難以積極樂觀和堅韌抗壓。本研究的新發現是，高校中層干部心理資本的“包容寬恕”“感恩感懷”對敬業精神具有顯著影響，作為心理資本結構維度的新拓展，具有理論與實踐意義。綜上，本研究認為自我效能感強且充滿希望的高校中層干部會更加主動投入工作，自覺遵守學校的制度和程序，認真負責、樂于奉獻；他們具有包容寬恕的格局與大度，往往更愿意接受新的或富于挑戰性的任務；更懂得對組織和他人感恩回報，努力自學以使工作成果的質量得到提高。

第二，自我效能、堅韌抗壓、包容寬恕對適應性績效的直接影響效應顯著，假設H2c、H2d、H2f均成立。結果表明，心理資本的自我效能、堅韌抗壓、包容寬恕均可直接預測適應性績效，其預測效應值分別為0.211、0.201、0.157，說明以上三個心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部21.1%、20.1%、15.7%的適應性績效。其中，自我效能、堅韌抗壓對適應性績效的直接影響均較大，說明在中國高校組織文化情境下，面對上級交付的臨時工作任務以及工作中經常遇到的應急問題，中層干部需要相適應的執行力和應變力，具備良好的抗壓韌性有利于適應各種管理情境，有利于完成適應性績效；另外，具有包容寬恕心理資本的中層干部認真敬業、樂于奉獻，能夠自我調節適應新情況、新任務。這與渠彩霞和李錫元等人的研究觀點相一致，自我效能感對適應性績效有顯著的正向預測作用，[42]角色寬度自我效能感越高的個體，越能產生更多的工作活力和更少的角色壓力，從而帶來更高的適應性績效。[43]

第三，希望執著、自我效能對任務績效的直接影響效應顯著，假設H3d、H3e成立。結果表明，希望執著、自我效能均可預測任務績效，其預測效應值分別為0.193、0.186，說明以上兩個心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部19.3%、18.6%的任務績效。高校中層干部的自我效能、希望執著對任務績效具有顯著正向影響，與渠彩霞和李錫元等人的研究結論一致。

（三）中介效應檢驗

通過分析心理資本各維度經中介變量敬業精神、適應性績效到達任務績效的路徑系數及其顯著性，可以檢驗敬業精神、適應性績效的中介效應顯著性，并由此估計出相應的特定中介效應值和總體中介效應值。標準化間接效應Bootstrap 檢驗結果見表2。

表2 結果顯示，積極樂觀經敬業精神、適應性績效傳導到任務績效的間接影響路徑均不顯著，假設H4a、H5a均不成立。這是由于積極樂觀到敬業精神的路徑系數不顯著，加之模型中介變量之間存在順序性特征關系，因此特定中介效應和鏈式中介效應均不顯著。

表2 標準化間接效應Bootstrap 顯著性檢驗

敬業精神在感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執著到任務績效的間接影響路徑均顯著，假設H4b、H4c、H4d、H4e均成立。敬業精神在感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執著與任務績效之間均發揮中介作用，且影響效應不同。其中，敬業精神在感恩感懷、包容寬恕與任務績效之間發揮完全中介作用，中介效應值分別為0.042、0.056；在自我效能、希望執著與任務績效之間發揮部分中介作用，中介效應值分別為0.076、0.104。如圖2-B 所示，敬業精神在感恩感懷、包容寬恕與任務績效關系之間具有傳導作用，原本感恩感懷、包容寬恕并不能對任務績效產生直接影響，但是由于敬業精神的完全中介作用，只有通過敬業精神才能使感恩感懷和包容寬恕對任務績效產生間接影響。由此可見中層干部敬業精神對任務績效的重要性，加強高校中層干部敬業精神培育十分必要。然而，自我效能、希望執著既可以直接影響任務績效，也可以通過敬業精神的中介作用對任務績效產生影響，兩個中介效應值表明敬業精神增強了自我效能、希望執著對任務績效影響的傳導效應，同樣表明了敬業精神的重要作用。

進一步分析，敬業精神、適應性績效對心理資本部分維度到任務績效之間的鏈式中介影響路徑均顯著，假設H5b、H5c、H5d、H5e均成立。如圖2-B 所示，基于敬業精神、適應性績效的特定先后順序，適應性績效順承敬業精神對感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執著與任務績效關系的中介轉導作用，并與敬業精神一起發揮鏈式中介作用，其鏈式中介效應值分別為0.033、0.043、0.060、0.081。高校中層干部具備高學歷、高文化、高水平特點，大多經歷多崗位磨練和跨部門協同管理，具備較好的適應力、應變力，如輔之以敬業精神的積極作用，則可以更好地完成高校改革與發展等重要工作任務。這與張志明等人的研究觀點相一致，適應性績效高的員工具有較高的人際和文化適應能力，能夠應對工作中的壓力和緊急情況，能夠創造性地解決問題、持續學習。[44]而以適應性績效為中介變量的特定中介效應，即包容寬恕、自我效能、堅韌抗壓到任務績效之間的中介影響路徑均顯著，假設H6c、H6d、H6f均成立。圖2-B 中，適應性績效對包容寬恕、堅韌抗壓與任務績效關系均產生完全中介作用，對自我效能與任務績效發揮部分中介作用，其中介效應值分別為0.096、0.156、0.128。從效應值比較分析，堅韌抗壓中介效應值最大，發揮了傳導堅韌抗壓對任務績效的間接影響。本研究認為，堅韌抗壓心理資本雖然不能對任務績效產生直接影響，但是對適應性績效具有直接影響效應，應該有助于適應性績效改善提升，從而通過增強適應性績效行為而促進任務績效的完成。

綜上所述，敬業精神、適應性績效對感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執著等心理資本維度到任務績效產生顯著的鏈式中介效應作用，假設H7成立。由表2 可知，以上心理資本四個維度到任務績效總間接效應值為0.7382，表明敬業精神和適應性績效鏈式中介能夠解釋結構方程模型整體效應的73.82%。

五、結論與建議

（一）結論

本研究以江蘇高校中層干部為研究對象，通過構建結構方程假設模型，實證分析了高校中層干部心理資本各維度與敬業精神、適應性績效和任務績效等變量之間的影響關系，明確了中層干部心理資本各維度到敬業精神、適應性績效和任務績效的影響路徑系數權重，討論了心理資本維度作為預測變量所具有的潛在影響作用。同時，驗證了敬業精神和適應性績效在心理資本維度與任務績效之間關系中的多重鏈式中介作用，揭示了敬業精神和適應性績效在心理資本對任務績效影響機理中鏈式中介效應的“黑箱”，主要結論如下。

第一，自我效能、希望執著作為心理資本的核心資源，對任務績效具有直接影響作用。

第二，敬業精神在自我效能、希望執著與任務績效之間發揮不完全中介作用，在感恩感懷、包容寬恕與任務績效之間發揮完全中介作用。

第三，適應性績效在自我效能與任務績效之間發揮不完全中介作用，在包容寬恕、堅韌抗壓之間發揮完全中介作用。

第四，敬業精神、適應性績效在心理資本部分維度（自我效能、希望執著、包容寬恕、感恩感懷）與任務績效之間發揮鏈式中介作用。

（二）建議

一是高校黨委需要加強中層干部心理資本構念維度的培育提升，尤其要強化心理資本獨立構念的針對性開發。借助理論學習強化認知、專業訓練固化成效、確立榜樣引領示范、持續實踐尋求創新等措施，[45]力求推動中層干部個體乃至群體心理資本的整體提升，從源頭上為高校贏得組織核心競爭力優勢，激發更多的內在驅動力。

二是要切實重視并加強對中層干部敬業精神的培育，將敬業精神納入組織培訓體系。要在高校中層干部隊伍中積極倡導敬業精神的價值取向，在組織建設中積極營造敬業精神的文化氛圍，幫助大家自覺形成類似敬業精神的更多組織公民行為。

三是突出適應性績效在高校中層干部任務績效考核中的地位和權重。適應性績效反映出個體應對組織管理情境變化的權變行為，以及應對廣泛的、類型各異任務的一種潛在適應力。建議高校黨委將它納入規劃、招聘、培訓以及考核和薪酬等人力資源管理應對措施，[46]以此促進中層干部心理資本與適應性績效的提升。同時，可以有意識安排中層干部到基層一線經受磨練，不斷增強他們面對應急管理情境的應變力和處理各種復雜問題的適應力；或者通過加大輪崗鍛煉力度，促進他們跨部門管理的共情力、包容度和協同行為養成。

綜上，高校黨委應根據組織績效管理目標，更加注重培育和發揮高校中層干部心理資本中不同結構維度的獨特作用。以任務績效為目標導向，發揮中層干部自我效能、希望執著的正向影響作用，自我效能、希望執著更具有主動外向特性，有利于落實執行工作任務；以適應性績效為目標導向，發揮中層干部自我效能、堅韌抗壓、包容寬恕的正向影響作用，堅韌抗壓、包容寬恕更具承受內向特性，自我效能有利于適應管理情境變化以及應急事項處置。同時，強化敬業精神、適應性績效鏈式中介在學校事業發展進程中的雙重增益效應。更為重要的是，要讓中層干部能體驗到一種包容的組織文化氛圍，一種工作的被尊重和歸屬感，以及自主嘗試、自主行動、自我決定的自由感，[47]從而愈加充滿自信、期望和韌性，更加敬業奉獻并由此實現各項績效目標。

（三）局限性

本研究不可避免地存在著一定的局限性：采用橫截面調查研究，存在時空方面因果聯系的局限，未來研究采用縱向設計是必要的；調研對象更多集中于江蘇省域各類型高校的中層干部，可能會降低數據的外部效度；影響任務績效的前因變量不盡全面，未來需要進一步探索。