企業生命周期、高管團隊薪酬差距與創新投入

楊艷升 張秀英 楊傳龍

（云南財經大學會計學院）

一、引言

黨的十九大提出“要加快實施創新驅動發展戰略，加快建設創新性國家”。創新是推動國家經濟高質量發展、全面建設小康社會的時代要求，也是企業強化競爭優勢、長期穩定發展的重要戰略。2021年政府工作報告也指出“要大力促進科技創新，加快產業轉型升級的步伐”，而要大力促進科技創新，就必須加大研發經費的投入力度。近年來，我國研發經費不斷增長，研發強度明顯增強。截至2020年，我國的研發經費投入達到24 393.1億元，連續五年保持兩位數增長。但相比美國、日本、德國3%以上的高投入水平，我國的研發投入強度仍然有一定的差距。同時，我國企業在創新發展中扮演著越來越重要的角色，據2020年數據統計，企業研發經費支出占全國研發經費的比重達76.6%，從整個社會的研發投入占比來看，企業儼然成為創新的主力軍，其創新投資力度關乎整個國家創新戰略的實施效果，所以考察提高企業研發投入的路徑具有一定的現實意義。

現代企業中，股東和高管之間存在典型的委托代理關系，由于經營權與所有權的分離，高管團隊逐漸成為企業投資、并購、經營等行為的決策者和推動者，決定了企業創新投資強度和創新績效的高低（孫博等，2019）。在企業經營決策中，高管往往呈現風險厭惡偏好（Holt and Laury，2002），會天然的選擇風險較低的投資項目，致使股東利益受損（周澤將等，2018）。因為高管和股東的風險偏好程度不同（Akron and Benninga,2013），股東可以通過多元的投資方式來分散風險，但是高管卻很難分散同職業相關的風險（鐘熙等，2019）。因此，股東高管的風險承擔意愿通常低于股東的期望。而由于企業研發活動的周期長、成本大且風險高，存在各種產品和市場的風險（鞠曉生等，2013），加上信息不對稱因素的影響，高管的機會主義動機明顯增強，股東很難監視到高管的工作，長此以往將導致企業的創新投入不足。那么在資源相當的情況下，如何激勵高管積極努力工作，使其承擔與股東同樣的風險，基于股東利益最大化來決策，就要在企業內部建立有效的高管薪酬激勵機制。因此，提高企業創新投資的一個核心問題就是如何恰當的對高管進行薪酬激勵，而有效的薪酬契約就是將高管的薪酬與股東的利益緊密聯系起來（Jensen and Murphy，1990），薪酬差距是在設置高管薪酬契約時應該考慮的方面，所以有必要考察高管團隊薪酬差距對企業創新投入的影響。

高管團隊薪酬差距對企業創新投入的影響如何？這一問題在學術界仍存有爭議，主要存在兩種相反的觀點。一種是錦標賽理論所支持的（Lazear and Rosen，1981），這種觀點認為，高管團隊薪酬差距的拉大，會激勵高管保持努力工作的動力，為了獲得晉升的機會而積極開展創新活動，提升企業業績。另外一種觀點是社會比較理論所支持的（Williams et al.，2006），這種觀點認為，高管內部薪酬差距的拉大，會增加高管之間的不公平感，從而降低自身的努力程度。同時，他們也不愿意在決策中承擔高風險的投資項目，會減少企業創新投入。高管內部薪酬差距對創新投入的影響為何會有兩種截然不同的結論？是否在不同的情境下作用效果不同？需要進一步的探討。

上述兩種相反觀點均是基于企業靜態的視角來研究的，忽略了企業成長等時間層面的因素。基于此，本文將企業生命周期納入高管團隊薪酬差距與創新投入的研究中，試圖從動態的視角，探索在企業的不同成長階段，高管內部薪酬差距與創新投入的關系。生命周期作為企業的一個重要特征，對企業的投資、融資和戰略決策等方面都有重要影響。在企業生命周期不同階段，企業所擁有的資源、人力資本和高管所面臨的壓力均不同（劉詩源等,2020）。因此，本文認為生命周期不同階段的高管薪酬激勵對創新投入的影響不同。

由此，本文利用2012—2019年滬深A股上市公司的面板數據，實證檢驗了高管團隊薪酬差距對企業創新投入的影響，以及企業生命周期對這兩者關系的調節作用。進一步分析中，基于產權性質、股權集中度和企業規模對二者關系進行異質性檢驗。

二、理論分析與假設推導

（一）高管團隊薪酬差距與創新投入

創新活動通常有周期長、成本大且風險高的特點（鞠曉生等，2013）。根據委托代理理論，在現代企業所有權和經營權分離的情況下，高管對企業創新投資決策的影響較大，且在決策過程中表現出天然的風險規避特征（張遠飛等，2013），由此損害了股東的利益（周澤將等，2018）。為了鼓勵企業高管在創新投資決策中勇于承擔風險，加大對企業創新投入力度，增強企業競爭力，實現股東財富最大化，企業需要制定有效的高管薪酬契約，高管團隊之間的薪酬差距就是在設置薪酬激勵機制時應重點考慮的方面。高層梯隊理論（Ham- brick and Mason,1984）認為單個高管的知識技能有限，不足以應對整個企業的經營發展，故企業的經營決策是由管理層集體商議決定的。而企業創新活動需要投入大量資金，存在各種產品和市場的風險可能。因此，由管理層的薪酬分配所引發的管理者心理活動對企業的戰略決策影響重大。目前，關于薪酬差距的研究，學術界主要有兩種競爭的觀點：錦標賽理論和社會比較理論。

錦標賽理論認為，不同層級的薪酬差距是企業錦標賽中獲勝者晉升至更高層級的獎勵，高管將比自己高層級的薪酬視作努力后獲得晉升的回報，由此會努力工作去獲取錦標賽中的勝利。企業是創新活動的主要力量，而管理層作為創新投資活動主要決策者，需要承擔因創新不確定性帶來的風險，為了維護自己職場聲譽并謀求更好的職業發展，在創新決策中往往呈現出風險規避的特點，在創新投資項目上選擇保守投入甚至不去投資。企業通過設立不同層級高管間的薪酬差距，使高管愿意接受更大的風險，提高創新積極性，緩解管理者的短視行為，提高研發投入（He and Tian，2013）。目前很多學者對高管薪酬差距的研究支持了錦標賽理論。余明桂等（2013）認為給不同層級高管設置不同層級的薪酬是對其工作的認可，可以提升高管自信度及風險偏好，從而使高管自愿開展創新活動。總之，高管團隊間的薪酬差距越大，其冒險主義行為動機和風險承擔意愿越強，這會提高整個企業的風險承擔水平和經營效率，由此使得高管在創新決策時傾向于承擔更多風險，致使企業創新投入的增加。

高管團隊之間薪酬差距的拉大，雖然可能會對高管起到一定的激勵作用，促進企業的創新投資，但由于中國非正式制度和傳統文化的影響，非CEO高管“不患寡而患不均”的心理現象嚴重（張興亮和夏成才，2016），引發了一些對企業發展不利的影響。

社會比較理論認為，當個體付出而獲得報酬時，不僅會將自己的付出及報酬與他人進行絕對比較，還會進行相對的比較，通過對結果評價判斷自己是否受到公平的對待，將產生公平或不公平的感知（Festinger,1954）。一方面，高管團隊成員之間的薪酬差距越大，可能會降低高管的薪酬滿意度，并使其產生不公平感、相對剝奪感、怨恨以及不滿情緒（Ridge et al.,2014）。而研發投資是一項高風險的活動，高管需要承擔創新過程中的風險，當高風險卻沒有受到公平的待遇時，低薪高管為了平衡自己的心理，會消極怠工，大幅度減少自己在創新投資活動中的時間和精力，從而使得高管團隊中創新投資信息搜集、資源整合以及風險感知能力大幅降低。上述情況將導致企業在創新活動中感知到更高的風險和更低的收益，進而采取保守創新策略，削減企業研發投入。另一方面，高管團隊內部薪酬差距的拉大，會減弱團隊內部的合作意愿（李紹龍等，2012）和信任程度，在研發投資決策中高管團隊成員之間容易產生分歧，團隊協作能力下降，這勢必會導致研發投入的減少。目前很多學者對高管薪酬差距的研究支持了社會比較理論。如康華等（2020）從薪酬公平性的角度闡述了非CEO高管“不患寡而患不均”的心理，當他們感知自己的薪酬和CEO相比受到不公平的待遇時，會產生消極心理，降低自己的努力程度，減少創新投資力度。

綜上所述，高管團隊之間薪酬差距的擴大在對企業創新投入帶來正面作用的同時，也產生了一定負面影響。同錦標賽理論和社會比較理論在靜態條件下認為這兩者的關系非此即彼不一樣，本文參考以往學者研究（梁上坤等，2019），認為錦標賽和社會比較理論所支持的觀點同時存在于企業中，只是在不同的情境下兩者作用大小不一。據此本文提出以下競爭性假設：

H1a：高管團隊薪酬差距促進企業創新投入。

H1b：高管團隊薪酬差距抑制企業創新投入。

（二）企業生命周期的調節作用

企業生命周期一般分為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段，在不同的階段擁有不同的資源，表現出不同的特征。

初創期的公司，規模小、業務單一、組織結構簡單，由于其未達到上市要求，不屬于上市公司，所以本文的研究樣本不包括初創期的公司。在企業成長期，公司的業務不斷擴張，市場份額日趨擴大，公司內部層級逐漸增多，治理結構趨于完善，需要引進更多的高管。此時，企業對高管的人力資本及工作能力要求極高（梁上坤等，2019）。對于成長期的企業發展而言，創新是一條必由之路，高管為了擴大公司規模，拉動企業業績增長，會加大創新投資的力度（谷豐等，2018）。一方面，成長期的企業給關鍵下屬高管帶來極大的努力空間，因為公司依然處于擴張階段，面臨的風險及不確定因素較多，高管被賦予帶領企業做強做大的職責，尤其是在企業戰略的制訂和創新項目的投資時，需要高管擁有較強的管理能力和權力進行決斷。另一方面，成長型企業代理問題開始顯現但并不嚴重，所以此時擴大高管團隊之間的薪酬差距，不僅不會引起高管團隊成員之間的不滿，而且可以激勵他們努力工作，提高創新的積極性和經營效率。該階段，錦標賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應最高，而社會比較理論所支持的負向激勵效應最低。

當企業進入成熟期，這時企業的業務收入和客戶資源穩定，擁有充足的現金流，也有成熟的人力資本、豐厚的財力物力資源，公司的運營模式基本固定，業務操作趨于流程化。同時，高管的工作相對成長期變動幅度不大，組織層級飽滿，高管的晉升機會少，其努力空間變小，企業對高管的能力要求也降低（譚勁松等，2017）。另外，這個時期企業所有權與經營權進一步分化，代理問題更加嚴重，高管出于私人成本的考慮，對創新投資的風險偏好減弱。童錦治等（2018）實證表明，成熟期的企業由于有研發經驗積累，研發成功的幾率大，對企業的研發活動通常“游刃有余”，所以這時高管往往會增加研發投資。但高管團隊薪酬差距的拉大，對高管的激勵作用沒有成長期的效果，而低薪高管不滿情緒及不公平感也會上升，從而影響高管團隊之間的協作。因為此時公司的運作模式變動不大，各層級高管對其工作內容熟悉度高，不利于設置較大的薪酬差距。此時，錦標賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應降低，而社會比較理論所支持的負向激勵效應在逐漸提升。

當企業進入衰退期，公司的市場份額逐漸縮小，財務風險提高，組織開始固化，內部員工對公司未來的發展期許降低，企業面臨著被并購或破產壓力。一方面，由于企業內部資源的限制，導致很多優秀的經營計劃無法實施，高管幾乎沒有努力空間，其能力的發揮也受到限制。另一方面，在這個階段，委托代理問題進一步深化，高管團隊之間過大的薪酬差距只會引起低薪高管極大的不公平感，進而消極怠工（李云鶴等，2011）。與此同時，出于自身防御的考慮，高管不愿意承擔過多的風險，為了減少犯錯的機會，不會進行太多的研發投入（魏群，2018）。另外，企業組織層級大幅度縮減，企業可能會關閉一些盈利較少或虧損的業務，層級低的高管面臨著被裁員的風險，增強了其未來職業生涯的不確定性和擔憂。

這時若拉大高管團隊的薪酬差距，不僅起到激勵效果很低，而且會讓低薪的高管感到灰心沮喪、憤懣不滿，甚至對公司薪酬體系設置感到極度不公平及懷疑。這個階段，錦標賽理論所支持的薪酬差距的正向激勵效應最低，而社會比較理論所支持的負向激勵效應最高。

H2：隨著企業生命周期的推移，高管團隊薪酬差距對企業創新投入的正向作用逐漸減弱，負向作用逐漸增強。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

考慮到2012年以前的研發投入數據統計口徑不一，因為證監會在2012年發布了新版《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號〈年度報告的內容與格式〉》，其中一項就是要求對研發投入進行單獨說明。為了確保研發投入衡量標準的一致性，本文選取2012—2019年滬深A股上市公司為樣本，依據研究慣例，對數據進行如下處理：剔除金融類上市公司；剔除存在嚴重缺失值的樣本；剔除ST（含*ST）、PT類企業；最終得到有效樣本12 838個。同時，為了消除極端值的影響，對微觀連續變量進行雙側1%的Winsorize縮尾處理。公司數據來源于CSMAR和Wind數據庫。

（二）變量定義

1.創新投入：即研發投入（），一般是指企業的研發支出，參考現有文獻（虞義華等，2018；康華等，2020），本文使用研發投入強度來度量，具體計算方法為企業當年研發投入的金額占總營業收入的比例。

2.高管團隊薪酬差距（）：參考以往研究（楊志強、王華，2014），本文選取董監高前三名高管與其余高管的平均薪酬之差并取對數來衡量高管團隊薪酬差距。在穩健性檢驗部分，采用CEO與非CEO高管薪酬均值之差取對數來進行檢驗（胡奕明、傅韜，2018；張正堂，2008）。

3.企業生命周期（）：本文采用綜合得分判別法（Hribar and Yehuda，2015；Koh et al.，2015；李云鶴等，2011），采用銷售收入增長率、留存收益率、資本支出率及企業年齡四個 變量的綜合得分衡量公司生命周期，并根據綜合得分按行業從大到小排序，得分最高的約1/3為成長期的企業，得分最低的約1/3為衰退期的企業，中間1/3為成熟期企業。對公司生命周期（）進行賦值，使其成為連續變量，成長期為1、成熟期為2，衰退期為3，數字的變化代表生命周期的推移。

4.控制變量：對影響企業創新投入的其他因素，本文參考以往研究，選擇企業規模()、公司成長性（）、資產負債率()、董事會人數（）、兩職合一（）、產權性質（）、獨董比例（）和總資產收益率（）作為控制變量。

（三）模型構建

為了檢驗高管團隊薪酬差距（）與企業創新投入（）的關系（假設 H1），參考以往研究，構建模型（1）：

其中，m表示數字順序，表示企業創新投入，表示高管團隊薪酬差距，為本文控制變量，∑Ind和∑Year表示行業和年度固定效應，ε為殘差。為了檢驗企業生命周期對高管團隊薪酬差距與企業創新投入之間關系的調節效用（假設H2），在模型（1）的基礎上加入企業生命周期（）以及其與高管團隊薪酬差距（）的交乘項，構建了模型（2）。按照假設H2的預期，若交乘項的系數顯著為負，則說明企業生命周期對高管團隊薪酬差距與企業創新投入之間關系存在負向調節作用。

四、實證分析

（一）描述性統計與相關性分析

表1 描述性統計

表1列示了主要變量的描述性統計結果，可以看出，高管團隊薪酬差距（）的均值為 13.11，中位數為 13.07，表明樣本數據分布均勻，沒有左偏或者右偏的現象。A股樣本上市公司的研發投入占營業收入（）的均值為4.647，其標準差為4.607，表明樣本公司中整體創新強度不高，而且企業間創新投入存在較大的差異。企業生命周期（）的均值為2.176，說明樣本中處于衰退期的比成長期的企業多。其它變量統計結果與現有研究基本一致，此處不再贅述。未報告的變量之間的 Pearson系數分析顯示，各變量之間的相關系數均小于0.5。另外，變量之間VIF值小于2，說明不存在嚴重多重共線性問題。

（二）多元回歸分析

表2 多元回歸分析

表2為高管團隊薪酬差距與創新投入的多元回歸結果。列（1）為基礎回歸結果，在控制其它變量及“行業—年度”固定效應后，高管團隊薪酬差距與創新投入的系數為0.496，且在1%的水平上顯著為正。控制變量方面，公司規模()的系數顯著為負，表明企業的創新投入會隨著公司規模的增大而降低；財務杠桿()的系數顯著為負，表明企業創新投入會隨資本結構的升高而下降；成長性()的系數顯著為負，說明公司創新投入會隨銷售收入的增長率的提升而降低。上述結果表明，高管團隊薪酬差距的增大，可以有效促進企業創新投入，與以往大部分支持錦標賽理論的文獻研究一致，由此驗證了假設H1a。

五、內生性與穩健性檢驗

（一）工具變量

考慮到模型中可能存在遺漏變量及內生性問題，參考以往研究（康華等，2020），本文以同一行業、年度和省份的高管團隊薪酬差距的均值作為工具變量（）進行2sls回歸，選取該變量的原因在于：企業在為高管設置薪酬時具有參照效應，會參考同行業同年度同地區的其它企業的高管薪酬水平，但其它企業的高管薪酬差距不會影響到本企業的創新決策（Lin et al.，2011），也就是同行業同年度同地區企業的高管團隊薪酬差距均值這個工具變量與本文的主要解釋變量高管團隊薪酬差距相關，而與創新投入無關，滿足了工具變量的選取要求。表3的列（1）和列（2）為工具變量2sls回歸結果。列（1）中，工具變量與高管團隊薪酬差距在1%水平上顯著正相關，且未報告的最小特征值統計量和第一階段F 值的結果均拒絕弱工具變量假設，表明工具變量的選取合理有效。在第二階段回歸中，高管團隊薪酬差距與企業創新投入的系數顯著為正，與生命周期的交乘項系數顯著為負，說明在緩解內生性問題后，結果依然與前文保持一致。

（二）滯后變量

考慮到高管團隊薪酬差距的激勵效果對企業創新投入可能具有一定的時滯性，本文對解釋變量和調節變量進行滯后一期處理。從表3的第（3）列可以看出，滯后一期高管團隊薪酬差距與企業創新投入依舊在1%水平上顯著正相關相關，且 Cgap×Lifec的系數顯著小于0。以上結果與前文保持一致，表明在控制內生性問題后，高管團隊薪酬差距的拉大仍然激勵高管創新的積極性，支持錦標賽理論。

表 3 內生性檢驗

（三）更換企業創新投入衡量指標

本文還選取研發投入金額占總資產的比重作為企業創新投入的替代變量進行回歸。結果如表4列（1）、列（2）所示，回歸結果與上文保持一致，說明高管團隊薪酬差距對企業創新投入的促進效應不受創新投入測度差異的影響。

（四）更換高管團隊薪酬差距衡量指標

參考張正堂（2007）的研究，選取CEO薪酬與非CEO高管平均薪酬之差取對數作為高管團隊薪酬差距的替代變量進行回歸。表4的列（3）、（4）列示了回歸結果，可以看出，不管是解釋變量還是調節項的系數符號與顯著性水平，均與本文的研究結論保持一致，由此增強了本文結論的可靠性。

表4 穩健性檢驗

六、進一步分析

（一）產權性質分組

由于我國特殊的國情和制度背景，國企與民企的薪酬激勵機制存在顯著差異，并且國企的高管薪酬差距受到近年政府實施“限薪令”的影響（楊青等，2018），使得國企不能隨意調整高管之間的薪酬差距（康華等，2020），所以高管團隊薪酬差距對研發投入的影響在國企和民企中存在很大差異。本文嘗試考察不同產權性質企業中高管團隊薪酬差距的激勵作用，將樣本分為國企和民企進行回歸，表5的列（1）和列（2）是檢驗結果。可以看出，高管團隊薪酬差距（Cgap）在民企樣本中的系數和顯著性水平均大于國企，說明高管薪酬差距對企業創新投入的促進作用在民營企業中更強。可能的原因是相比于國有企業，民營企業的競爭更激烈，薪酬對高管的激勵作用更強。而國有企業的高管身兼“政治人”和“經理人”的雙重身份，薪酬所帶來的物質激勵只是對高管多種激勵方式中的一種，政治晉升所帶來的精神激勵可能對薪酬激勵產生替代效應，使得對高管薪酬激勵效果較弱。

表5 異質性分析

（二）股權集中度分組

高管團隊薪酬差距對企業創新投入的影響取決于高管團隊對創新決策的影響程度。本文試圖用股權集中度的高低來衡量高管團隊對企業創新決策的影響程度，用公司前五大股東的 持股比例來衡量股權集中度，按行業、年度排序并取其上下 20%分位數進行分組回歸，表5的列（3）和列（4）是檢驗結果。很明顯，在股權較集中的組中，高管團隊薪酬差距對創新投入的促進作用更弱。可能的原因是股權集中度越高，大股東較大程度掌握公司控制權，干預公司經營發展，使得高管對公司的創新決策影響較少，同時也降低了其進行創新活動的積極性。相反，股權較分散時，管理層對公司的經營決策影響較大，團隊之間薪酬差距對他們的激勵效果更好。

（三）企業規模分組

企業的規模是影響企業創新投入的重要因素之一，有必要對其區分考察。本文用企業總資產的對數來衡量企業規模，按照行業、年度對其從小到大排列，按照其上下20%分位數進行分組回歸。表5中第（5）、（6）列列示了小規模和大規模企業的回歸結果，大規模企業的Cgap系數為0.758，且在1%的水平上顯著，小規模企業的Cgap系數不顯著。這表明，高管團隊薪酬差距對企業創新投入的促進作用主要體現在大規模企業中。可能的原因是，相對于大規模企業，小規模企業信息披露不完善，缺乏較少的風險管控，企業風險承擔水平低。而創新是一項高成本、高風險、回報周期長的活動，所以大規模企業更可能進行創新活動。

七、結論及啟示

本文研究結論為：1.高管團隊薪酬差距促進企業創新投入，支持錦標賽理論；2.企業生命周期能負向調節高管團隊薪酬差距對企業創新投入的促進作用，管團隊薪酬差距對企業創新投入的促進作用在成長期最強、成熟期次之、衰退期最弱，即隨企業生命周期推移，高管團隊薪酬差距對企業創新投入的正向作用逐漸減弱，負向作用逐漸增強；3.異質性研究發現，高管團隊薪酬差距對企業創新投入的促進效果在民營企業、股權集中度較低,在大規模企業中更強。

本文研究從企業生命周期的動態視角，考察不同情境下高管團隊薪酬差距對企業研發強度的影響，為企業如何給高管團隊之間設置合理的薪酬制度，既考慮高管團隊薪酬之間的競爭性，又滿足其公平性，最大化股東及投資者的利益提供了經驗證據。本文的啟示在于:第一，對于不同生命周期的企業，應設置不同的薪酬差距度，以此達到對高管高效的激勵。如：對于處于成長期的企業，可以考慮適當加大高管團隊之間的薪酬差距，激發高管的風險承擔意 愿和創新活動的積極性，加大對創新項目的投資力度，拓展企業市場份額，提升企業價值；對于衰退期的企業，高管團隊之間的薪酬差距應保持一定的差異，但不宜過大，應更多考慮高管之間的公平感知。第二，高管之間的薪酬差距并不是越大越好，應根據企業和高管的實際情況來設置合理的薪酬制度，以此為國家下發對國企的“限薪令”提供理論依據。若要最大限度激發高管的創新強度，應盡量避免關鍵高管“天價薪酬”的現象。