構建新時期鐵路干部人才隊伍建設的有效途徑探討

張長偉 中國鐵路上海局集團有限公司蕪湖車務段

干部人才資源是第一資源，是推進企業進步、增強發展后勁、提高市場競爭力的決定性因素。統籌政治、思想、組織、能力、作風和紀律建設，堅持各項工作標準和規范，以制度體系、現代裝備、人才隊伍為支撐，筑牢高質量發展的堅實基礎。著力打造一支政治強、業務精、懂經營、會管理、敢擔當、善作為的干部人才隊伍，是當前鐵路重要而緊迫的任務。我段為多單位整合而成的運輸站段，現有管理人員年齡普遍偏大，“兩頭大、中間小”現象尤為突出，干部人才隊伍出現梯次斷層和青黃不接現象，管理人員平均年齡48.65 歲，中層正副職平均年齡52.75 歲，其中：正職54.7 歲、副職51.1 歲。2022年至2025年，我段副科職及以上將要退休43人，占中層及以上管理崗位50%之多，一般管理崗位也將要退休21 人，尤其是副科職崗位上50 歲及以下的只有16 人。隨著管理人員隊伍結構年齡老化和大量退休，干部人才隊伍建設正面臨著前所未有的考驗和挑戰。

1 干部人才隊伍建設存在的問題

1.1 結構缺員現象尤為突出

我段整合初期管理人員冗員較大，全部由本單位內部消化，受人員晉升通道“瓶頸”制約，現有管理人員特別是中層正副職，年齡結構過于集中，干部人才隊伍年齡結構不合理。短期內大量管理人員退休，人員接續培養工作任務重、難度大。

1.2 干部選育管用力度不夠

部分管理人員因年齡偏大工作激情和熱情不高，存在船到碼頭、車到站的思想，不能很好地適應新時代高質量發展要求，以及部分年輕干部受職位資源限制，得不到很好地使用，崗位鍛煉和經驗積累不足，存在“重使用輕培養”現象。

1.3 人才資源配置參差不齊

我段點多線長面廣，地域文化差異較大，因車間屬地工作和科室專業管理需要，以及異地通勤等因素，干部人才隊伍跨專業、跨地區交流力度不大，管理人員多崗位、多層次、多業務的鍛煉培養不夠，善于管理的復合型人才明顯不足。

1.4 激勵約束機制有待加強

現行考核評價機制不夠科學，干部考核的手段有待改進，工作實績未能在考核中充分體現。干部成長發展愿景與企業發展目標未能有效地融合在一起，個人在企業中的業績貢獻重視不夠，干部主觀能動性發揮不明顯。

2 干部人才隊伍建設的問題原因

究于上述干部人才隊伍建設中存在的問題進行分析，主要存在以下四個方面的原因。

2.1 思想認識重視程度不夠

受歷史原因消化站段整合管理崗位冗員影響，實際工作中有畏難情況，存有“等、靠、要”思想，沒有打破傳統的管理理念，創造性地開展干部人才隊伍建設工作。

2.2 年輕干部選育管用滯后

單位在制訂年輕干部培養計劃時千人一面、“大水漫灌”，沒有針對不同學歷、專業、個性特點，有針對性地實施“精準滴灌”，選用視野、發現識別人才渠道不寬，優秀年輕干部脫穎而出的機制不健全。

2.3 創新工作方式方法不多

受客觀條件影響，人才資源配置更多考慮干部隊伍穩定工作，忽視了主觀工作的創新，因地制宜，多方案、多渠道、多層次有針對性地開展工作有所欠缺。

2.4 長效激勵約束機制疲乏

良好的激勵機制需要合理的考核機制配合才能發揮作用，但從嚴治吏正向激勵不夠，干部“能上能下、優進絀退”機制不完善，未能從根本上激發干部人才的內驅力，實際工作中激勵約束效果不明顯。

3 干部人才隊伍建設的有效途徑

干部人才隊伍建設，需要我們立足內部挖潛，多措并舉，加快年輕干部培養，強化實踐鍛煉和崗位歷練，大力推進復合型人才培養。充分調動各個年齡階段人員工作積極性，建設一支觀念新、能力強、素質硬、作用實、狀態優的干部人才隊伍，為鐵路高質量發展提供人才保證。

3.1 規劃干部人才隊伍建設，健全落實發現識別機制

貫徹新時代黨的組織路線，落實新時期好干部標準，著眼鐵路事業后繼有人，統籌選育管用，精準科學施策，進一步優化接續人員隊伍結構。

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（1）厘清隊伍現狀，明確工作思路

順應集團公司發展戰略和優化管理人員結構的需求，對全段干部人才隊伍年齡結構、崗位經歷、學歷專業、技術水平和個性特點進行全面分析，以及新線接管專業管理人員配備需求，提出干部人才隊伍接續培養規劃，明確培養目標、工作措施和推進方案。把干部人才培養工作納入單位重點工作任務清單，黨政工團齊抓共管，各司其職、同頻共振，統籌思考和謀劃新時期干部人才隊伍建設，積極為干部人才培養使用創造便利條件。

（2）實施優才計劃，分層分類建庫

根據集團公司運輸站段中層管理人員年齡結構優化工作目標，堅持滿足當前與長期儲備相結合，分層分類建立近期可提拔使用、中遠期可接續培養的人員信息庫，重點掌握適當數量的優秀中層副職、年輕班組長和高質量院校畢業生，把好政治關、品行關、作風關、能力關、廉潔關，實現人員梯次儲備動態管理，始終保持一池“活水”。統籌考慮干部使用和隊伍結構優化的關系，分階段解決中層干部隊伍年齡梯次配備不均衡不合理問題，逐步形成并保持老中青梯次配備結構，充分調動干部人才隊伍工作積極性。

（3）跟蹤推進落實，發現識別人才

強化干部人才培養源頭管理，在全面分析改革發展形勢任務、新線開通投產和人才隊伍建設的基礎上，精準提報招錄需求。按照“一線培養人才、人才來自一線”的用人導向，堅持把功夫下在平時，加強年輕干部“兩紀一化”、崗位星級等管理工作，廣泛聽取群眾意見，提高發現識別能力，注重在急難險重任務完成、各類技術比武競賽等工作中識別優秀年輕干部，及時將他們納入工作視野，動態掌握不同層面可提拔人選和有發展潛力的好“苗子”。對重點掌握、重點培養人員建立年輕干部成長檔案，逐人提出培養方向、鍛煉崗位、培養措施等，全過程記錄其政治思想、德才表現、培訓教育、實踐鍛煉、談心談話、廉潔自律等情況，作為崗位調整和提拔使用的重要依據。

3.2 多措并舉年輕干部培養，健全落實培養鍛煉機制

實踐是最好的課堂，是培養好干部最管用、最有效的途徑。通過交任務、壓擔子、給平臺，幫助其盡快成長成才，讓他們在實踐中增長才干、“淬煉”能力。

（1）改進培訓工作，拓寬知識層面

緊密聯系鐵路發展形勢，統籌實施理想信念宗旨教育、專業能力提升、骨干人才創新等計劃，分層分類開展專業化培訓，著力提升年輕干部的黨性修養、專業素養和專業能力，改善年輕干部知識和專業結構，練就干事創業的真本領，確保年輕干部“有本事”、“有本錢”。拓寬培訓渠道，搭建學習培訓平臺，采取“請進來”與“走出去”相結合、集中授課與自主學習相結合、理論學習與實踐鍛煉相結合，專題講座與在線培訓相結合等多種途徑，有計劃、有步驟、有目的地強化培訓，不斷提高年輕干部的理論素質和業務水平。統籌利用鐵路和社會資源，選送優秀年輕干部參加國鐵集團、集團公司組織的工程碩士學位學習深造，培養年輕干部創新意識和學術潛能，發揮高端人才輻射帶動作用。

年輕干部的早期培養主要貫穿“豐富工程實踐經驗和提升思想道德素質”兩條主線，院校畢業生崗位見習期滿后多“墩墩苗”，以主要生產崗位為抓手，讓年輕干部在實踐鍛煉中長才干。選送優秀年輕干部到集團公司人才培養基地深化實踐鍛煉，依托人才培養資源豐富和良好工作基礎的先決條件，更好地熟悉主要崗位工種的操作技能，了解本系統的發展前景和最新技術成果，為高層次人才培養做好儲備工作。引導年輕干部認清使命、忠于職守，養成良好的道德品質、職業操守和敬業愛崗精神，通過技能競賽、素質拓展、風采展示等多種形式錘煉，把理想追求與腳踏實地工作結合起來，不斷總結修正，做到厚積薄發。

（3）搭建成長平臺，立志崗位成才

給年輕干部“培培土”，加長“短板”，把人才培養同崗位鍛煉結合起來，同經驗積累結合起來，同單位發展聯系起來，運用現場實訓、技術比武、大師工作室等載體，著力提升職業技能水平；通過首席工程師工作站、學術成果交流、課題攻關等平臺，不斷提升專業技術水平。積累班組、車間和站段不同類別、層次崗位經歷和經驗，注重在重點工作、重大任務、重要活動中培養鍛煉年輕干部。年輕干部要有銳氣、有朝氣、有虎氣，務實功、出實招、求實效，在實踐中學思踐悟、善作善成，通過現場的“摸、爬、滾、打”，把自己積累沉淀成領導放心、自己滿意、業務精湛的優秀人才。

3.3 統籌研判人才崗位交流，健全落實選拔使用機制

樹立“使用就是最好的培養”理念，強化講政治、講實踐、講擔當的鮮明導向，對各方面條件成熟的及時提拔使用，確保用當其時。

（1）優化崗位經歷，暢通職業路徑

對優秀年輕干部逐人研判，規劃設計成長路徑，采取單線與復線、普鐵與高鐵、操作技能與專業技術等崗位融合培養，練好“內功”。鼓勵年輕干部結合所學專業和從事崗位，取得一至兩個主要生產崗位技師職業資格或技能等級，積極參與專業技術資格評審，培養一專多能的“雙師型”復合型人才。引導和幫助年輕干部按照操作技能、專業技術和經營管理路徑方向發展，選擇適合自身的個性化成長路徑，并暢通發展路徑間崗位人員交流。

（2）統籌交流使用，練就工作本領

堅持平級交流也是使用，更大力度、更深層次推進年輕干部交流，有計劃組織年輕干部到運輸經營重點部門、攻堅克難關鍵領域，以及巡察、信訪等重點任務中鍛煉成長。在優化年齡結構的基礎上，進一步優化崗位經歷和專業結構，對日常表現優秀，具有一定發展潛力的年輕干部，采取上下交流（機關科室與車間專業技術崗位）、橫向交流（車間高質量工種與專業技術崗位）、輪崗交流（四五等中間站正副站長崗位）、黨政交流（黨群與行政崗位）等形式跟蹤培養，加快緊缺專業人才培養，不斷增強年輕干部的工作原動力。

（3）適時大膽使用，完善評價機制

把墩苗培養、遞進歷練和適時使用結合起來，以思想、能力、業績、人品為依據，進一步破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，對政治強、勇擔當、有本事、潛力大的年輕干部，特別是歷練扎實、實績突出的優秀年輕干部，及時大膽提拔使用。通過班組長、專業技術、班組黨支部書記等關鍵崗位跟蹤培養，既熟悉現場管理流程、豐富工作經歷，又積累知識、把握專業發展方向，不斷提高其專業管理能力和組織協調能力。健全完善選拔培養機制，擇優選送德才兼備、有發展潛力的年輕干部，參加集團公司各類上掛、橫掛、外掛培養鍛煉，進一步豐富經歷閱歷、開闊眼界視野；引導年輕干部到艱苦地區和吃勁崗位經風雨、見世面、壯筋骨，練就復雜環境駕馭能力和專項工作本領。

3.4 強化激勵約束作用導向，健全落實管理監督機制

“玉不琢，不成器”。既要充分信任年輕干部，讓他們放手干大膽闖，充分釋放他們澎湃火熱的激情和永不服輸的干勁，也要嚴字當頭從嚴管理，讓他們在“嚴管厚愛”的良好育人環境中茁壯成長。

（1）堅持從嚴管理，強化紀律約束

強化年輕干部政治訓練，堅持嚴管和厚愛結合、約束和激勵并重，從政治上考察識別干部，大力選拔“想干事、能干事、會干事、干成事、干好事”的年輕干部，弘揚正能量，樹立干事創業的鮮明用人導向。注重人文關懷，強化精神激勵和政治激勵，大力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

（2）強化正向激勵，注重典型引導

完善干部公開選拔、公開招聘、競爭上崗制度，為各類人才展示才華、施展才能搭建平臺、創造條件，構建有利于優秀年輕干部脫穎而出、健康成長和勇擔重任的作用發揮機制。通過國鐵集團“百千萬人才”工程和集團公司“三支隊伍”等人才隊伍評選機制，讓想工作的有崗位、能工作的有舞臺、干出成績的有地位，形成青年人才干工作、優秀人才創事業的生動局面，實現人盡其才、才盡其用、事得其人、人事相宜。

（3）突出工作實績，激勵擔當作為

科學設置崗位目標任務，健全各類管理人員考核指標體系，一以貫之地把干部人才的品德、知識、能力、業績等作為評價考核的基本要素，將組織評價和群眾公認、定性考核和定量考核、目標考核和現實表現相結合，突出崗位履職、目標完成和問題解決等情況，激勵干部新時代新擔當新作為。暢通進口、打通出口，發揮“能上能下”機制激勵作用，引導干部克服“躺平”、“平庸”和“佛系”心態，讓勤勉務實者得到褒獎和重用，讓碌碌無為者受到警醒和懲戒，形成“鯰魚效應”，切實盤活、用好干部人才資源。

時代呼喚人才，事業感召人才，發展渴求人才。貫徹發展新理念，服務發展新格局，聚焦“六個創一流”目標任務，緊扣更細、更實、更嚴工作主線，持續抓好干部人才隊伍接續培養工作，鍛造高素質干部人才隊伍，助推鐵路企業高質量發展，為當好交通強國、鐵路先行排頭兵提供堅強的組織保證和人才支撐。