某地市級公立醫院人才招聘SWOT分析及對策探討

文/萍鄉市人民醫院 黎彥

人才招聘是實現公立醫院高質量、可持續發展的重要手段。隨著新醫改的不斷深入，對地市級三級公立醫院人才招聘問題進行研究具有重要的現實意義。

SWOT分析法是基于內外部競爭環境和競爭條件下的態勢分析，就是將與研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等，通過調查列舉出來，并依照矩陣形式排列，然后用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論，而結論通常帶有一定的決策性。運用這種方法，可以幫助醫院管理者做出比較正確的決策和戰略規劃。

一、研究內容和思路

人才招聘是構建醫院人才發展體系的基礎工作，涉及招聘需求分析、招聘人數計劃、人員甄選、招聘評估、錄用等多個環節，每個環節的實施都需要規范的流程、專業的管理方式和管理人員。本文通過SWOT分析法對醫院近5年來錄用人員情況進行研究，進而提出相應人才招聘策略，不斷優化人才招聘體系，提高招聘的有效性和招聘質量。

（一）研究對象。江西某地市級公立醫院是該地區規模最大的三級甲等綜合醫院，入圍中國醫院百強院，現有開放床位數1728張。本文的研究對象為該院2017年至2021年新招錄人員。

（二）研究方法。采用信息采集法、知情人訪談法和SWOT分析法對研究對象進行調研和分析。信息采集法用于收集該醫院近五年來新招錄人員的基本信息；采用知情人訪談法與該院分管人事的院領導、人事部門負責人及負責招聘的工作人員進行深度訪談，主要了解醫院進行人才招聘的工作流程和相關措施；使用SWOT分析法從優勢、劣勢、機遇、威脅4個方面對該院人才招聘工作進行分析，對存在的問題提出戰略性建議和意見，進而提升醫院人才招聘工作質量。

二、研究結果與分析

（一）醫院2017年至2021年人員招聘情況。具體情況如下：

1.學歷結構表。從表1可以看出，醫院很重視人員的學歷素質，本科及以上學歷人員的錄用比例一直維持在60%以上，碩士研究生人數逐年增加，雖然錄用的博士研究生人數較少，但是每年的招聘計劃中都有博士研究生的規劃，招聘最低學歷要求為大專畢業。

表1 學歷結構表

表2 生源結構

表3 人才流失情況

2.生源結構。醫院近5年新招錄的員工中以江西省內院校畢業生為主，招錄的211院校畢業生也主要為江西省內院校畢業生。對非江西省內的高校畢業生招錄基本保持均衡水平。

3.人才流失情況。醫院人才招聘的效果一般，每年的實際招聘率在64%～78%。通過對招聘崗位的具體分析發現，部分緊缺專業崗位如重癥、急診、兒科、超聲影像、核醫學等招聘效果不理想，只能把學歷要求放寬至本科才能勉強完成招聘任務。醫院2019年人員的流失數為近5年最高，達到了37人，流失人員中醫生、護理人員比例分別為62.16%和21.62%。2019年以后，醫院人員流失率逐漸下降，人才隊伍更加穩定。

（二）醫院招聘計劃及流程。通過面對面訪談和對醫院招聘流程的調研后了解到，每年下半年醫院人事部門聯合醫務部門一起，根據醫院的開放床位數，參考國家三級甲等醫院人員配備標準設置人員數，在分析各科室業務量的發展和人員流動情況的基礎上，擬定下年度招聘計劃。同時，考慮到為醫院的長遠發展儲備人才，會適當增加招聘人數。醫院年度招聘計劃需要通過醫院黨委和市衛健委黨委同意后才能正式確定。從計劃的提出、確定、上報審批、發布招聘公告到實施招聘、筆試、面試、體檢、公示、聘用等流程需要約半年的時間。

（三）醫院人才招聘SWOT分析。具體分析結果如下：

1.優勢。該醫院是本地區綜合實力最強的三級甲等綜合醫院，有近百年的歷史，社會知名度高；承擔了南方醫科大學博士、碩士研究生聯合培養工作，贛南醫學院碩士研究生聯合培養工作，是臨床藥師培訓基地，科研教學平臺，具備豐富的教學和科研資源；是國家級住院醫師規范化培訓基地，每年可以從基地規培生中錄用優秀的畢業生充實到醫院急診和超聲影像等緊缺崗位；人才培養和福利待遇較完善，聘用人員和在編人員同工同酬，建立了高學歷人才績效激勵制度和優秀人才聯系制度，為廣大職工，特別是高層次人才提供良好的事業發展平臺和細致的人文關懷；借力名醫、名校，每年派出優秀人才前往國內一流醫院進修、學習，拔尖人才送出國外進修，全面構建院內、國內、國外人才培養三級平臺；學科專業力量在該地區處于領先地位，匯聚了一大批優秀的高素質人才，擁有一支醫療衛生專業素質強的人才隊伍；具有消化內科、心血管內科、普通外科等優勢學科，發展前景好。同時，該醫院位于贛湘交界地區，服務范圍可以輻射江西和湖南兩省。

2.劣勢。醫院位于江西省的革命老區，當地經濟發展狀況不如人意，全市總人口只有180萬；人才流失，特別是高層次人才流失比較嚴重，很多高級職稱和高學歷人才更愿意前往北上廣等城市，對醫院的人才建設和醫療服務質量造成了較大影響；公立醫院人才招聘需要經過上級部門嚴格的審批，招聘周期較長，有時錯過了招聘的黃金時期；上級部門核定給醫院的編制數嚴重不足，受編制限制，一大批優秀專業技術人員只能實行合同制編外聘用，給人才隊伍的穩定帶來了較大的壓力。

3.機遇。在江西省衛健委發布的《江西省2021年度DRGs績效分析報告》中顯示，該醫院在全省三級綜合醫院中排名第六，地市級醫院中排名第二。江西省衛健委在全省啟動DRGs績效評價工作，從DRGs綜合排名、醫院業務能力、疑難病例治療能力、外科能力、重點專科能力等方面進行綜合分析，該醫院能在DRGs績效評價中位列前茅，充分說明了醫院的發展前景良好。該醫院是十幾所醫學院校的教學實踐基地，擁有經省級核準的標準化動物實驗室，與多所著名院校和科研院所共建轉化醫學研究室，能為人才科研發展提供良好的基礎。同時，“健康中國2030”規劃綱要特別注重百姓健康，特別是新冠肺炎疫情暴發之后，國家對公立醫院發展更為重視。此外，當地經濟發展逐漸融入長株潭都市圈，政府更加重視人才工程建設。萍鄉地區全境納入湘贛邊區域合作示范區，在新的區域合作模式下，醫院面臨更多的機遇，發展的層次更高、質量更好、人才吸引力更強，政府也出臺了更完善的人才引進辦法，為醫院吸引人才創造了有利條件。醫聯體建設讓下級醫院和該院的業務交流更加頻繁，同時也對該院形成技術依賴。

4.威脅。隨著經濟的發展和新醫改的不斷深化，醫療機構之間的競爭更加激烈，公立醫院將面臨更復雜的經營環境；分級診療制度不斷推進，對三級綜合醫院的醫療專業水平要求更高，部分輕癥患者被分流至下級醫院，病人數量相對減少；醫院人才流失情況較為嚴重，導致招聘任務加重；受到公立醫院工資總額制度、職稱評審職數限制等政府政策的限制，很多高學歷應聘者望而卻步，轉向民營醫療機構或省級醫療機構；醫患矛盾日益嚴峻，醫護人員工作壓力大，工作時間長。

通過SWOT矩陣分析，可以清晰地看到醫院在人才招聘方面的優勢和機遇都非常明顯，遠大于劣勢和威脅。因此建議醫院采用SO戰略，利用內部優勢撬動外部機遇，使機遇與優勢充分結合發揮出來。同時醫院應該抑制威脅和劣勢的不斷發展，結合該醫院人才招聘的實際情況制定高質量、可持續發展的戰略。

三、醫院人才招聘SWOT分析的對策

（一）廣開引才渠道，探索創新招聘方式。人才是醫院生存和發展的中流砥柱，從醫院人員招聘的基本情況分布可以看出，該院近年來一直在不遺余力地招攬高學歷人才，招錄本省和外省的211院校畢業生。建議醫院充分利用湘贛邊區域合作的政策優勢，多“走出去”，加大人員招聘宣傳，采用網絡招聘、參加“雙選會”、內部推薦、柔性引進等形式廣納人才。在加大招聘力度的同時，應該注重應聘人員的質量評估，優化招聘考試形式和內容，增加臨床技能操作、護理操作、科研思路方法、心理評估、性格測試等評價方式，全方位、立體地評價應聘人員，提高優秀人才的錄用率。

（二）轉變人事部門角色，提升人力資源管理能力。人事部門是招聘成功的直接決定者，承擔著掌握醫院人力資源第一手信息、制定招聘制度和招聘計劃、直接實施招聘活動的責任。通過調查可以看出，該公立醫院的人事部門目前工作職能僅限于簡單執行招聘計劃，更偏重事務性工作，在醫院總體人員發展戰略、人力資源規劃等方面涉及得比較少。在如今日趨市場化的醫療行業中，醫院要在競爭中生存與發展，必須具備一批優秀的專業人才隊伍，而具備優秀人才的前提是要有一個適應市場經濟發展的人力資源管理體制。因此，建議醫院人事部門的招聘工作中心由傳統的事業單位人事招聘轉向戰略化的人力資源招聘管理。

（三）進一步完善招聘制度，加強招聘后管理。以醫院的發展目標為基礎制定招聘計劃，以工作分析和崗位設置為基礎分配人力資源，制定切實可行的招聘流程并嚴格執行，在加強員工招聘和培訓的同時，進一步完善考核評估體系，將考核結果和員工績效管理緊密結合起來。在招聘結束后要繼續跟進，建立招聘評估體系，對招聘崗位的完成率、崗位匹配度、新聘員工離職率等指標進行綜合分析，為下年度招聘工作提供參考標準。醫院人事部門還應多和新聘人員所在科室進行溝通，了解新聘員工的業務能力、工作表現以及科室對新聘員工的滿意度。對于高層次人才，要在制度和日常工作生活中給予關愛，利用感情、事業和待遇的優勢培養、留住、發展人才。創造良好的工作空間，增強高層次人才的歸屬感和認同感，調動其工作積極性，提高工作效率。