我國一流大學學院學術委員會功能發揮現狀的影響因素研究

田 芬

(廈門大學，福建 廈門 361005)

高等教育治理體系是國家治理體系的重要組成部分。在高等教育治理現代化進程中，加強大學內部治理是基本環節。為實現大學內部治理現代化，需要加強二級學院治理現代化。自2014年教育部發布《高等學校學術委員會規程》[1]以來，大學內部治理中的學術治理成為關鍵內容。促進二級學院治理的根本在于強化以二級學院內部的學術委員會為載體的學術治理。其中我國一流大學的學院學術委員會在學科規劃、選聘優秀教師和打造創新性科研成果方面具有重要意義。“我國一流大學”特指2017年教育部公布的“雙一流”建設高校中的42所世界一流大學建設高校(A類36所，B類6所)[2]。本研究聚焦的問題為：當前我國一流大學內部學院學術委員會存在哪幾種類型？每種類型的學院學術委員會在運轉過程中受到哪些因素的影響？我國一流大學應該采取何種路徑實現學院學術委員會功能的發揮？通過對這些問題的回答，以促進我國一流大學學院學術委員會建設。

一、我國一流大學學院學術委員會功能的類型和研究方法

(一)學院學術委員會功能類型的分析框架

對學院學術委員會的功能進行類型學分析，有利于更深入、更真實地認識當前我國一流大學學院學術委員會功能發揮的現狀。可從干預程度(外部對于學院學術委員會的干預，抑或內部學術權力的干預)和治理效果(強、弱)兩個維度對學院學術委員會在學院治理中的功能定位進行分類。干預程度是外部環境的輸入，治理效果是學院學術委員會治理功能的輸出。

從圖1可知：X軸代表學院學術委員會受外界干預的大小程度，干預程度大是指學院學術委員會委員主要是由具有行政職務的人員組成，干預程度小是指學院學術委員會委員主要是由沒有行政職務的教授組成；Y軸代表學院學術委員會治理效果的強弱程度，治理效果強是指學院學術委員會的決策結果能作為最終的決策依據，治理效果弱是指學院學術委員會的決策結果不能作為最終的決策依據。

圖1 學院學術委員會功能類型分析

從已有研究中確定維度，學院學術委員會理論上的4種類型為：第一種類型(Ⅰ)受到干預大、治理效果強，對應“象征型”；第二種類型(Ⅱ)受到干預小、治理效果強，對應“共生型”；第三種類型(Ⅲ)受到干預小、治理效果弱，對應“沖突型”；第四種類型(Ⅳ)受到干預大、治理效果弱，對應“懸置型”。

(二)我國一流大學學院學術委員會功能的研究方法

為了探究我國一流大學學院學術委員會運行現狀，需要通過深度訪談法，包括從學院學術委員會委員、專任教師、黨政聯席會成員等學院學術委員會內部人視角中了解材料，形成“證據三角”[3]。本研究中45位研究對象的總體“肖像”具體信息見表1。

表1 45位受訪研究對象信息一覽表(有效樣本)

二、我國一流大學學院學術委員會功能的主要影響因素

美國學者韋克·卡爾(Weick Karl)認為，大學組織結構的各系統區別于機械結構中各系統的牢固聯合，是一種松散聯合(loose coupling)，即“組織的子系統相互之間是一種微弱的結合”[4]。大學組織內的某個子系統的變化，并不會必然地導致另一個子系統做出改變。但是，大學組織中也不可避免地存在某種牢固的聯合，這時系統將對功能產生影響。

(一)學院學術委員會的制度影響因素

由于當前教育部、大學內部或學院內部的很多相關制度，對學院學術委員會在學院治理該發揮什么樣的功能和如何作用等規定得比較抽象或模糊，造成該機構的功能發揮受到一定阻礙。

1.“象征型”學院學術委員會的制度偏差。“象征型”學院學術委員會的制度主要表現為制度執行環節出現偏差。制度執行過程中出現的“放松”現象，是由多方面原因造成的，包括權力因素的干擾和個體的自我保護的需要。

2.“共生型”學院學術委員會的制度相容。第一，大學章程、大學和學院的學術委員會章程都明確規定學院學術委員會為學院內部的最高學術機構，是在學院黨委、行政領導下的學術決策機構。第二，學校的規章制度明確規定委員實行任期制，每屆任期4年。第三，學院學術委員會章程規定學院學術委員會負責的議題。第四，學院學術委員會章程規定學術委員會對審議的事項需做出決定時，必須有2/3以上學術委員會委員參加，采用無記名投票(包括現場投票和通訊投票)方式表決。第五，學校層面對學院學術委員會設置了一些監督制度。

3.“沖突型”學院學術委員會的制度失靈。“沖突型”學院學術委員會制度失靈的最集中體現是票決制。票決制既能體現民主，卻也是引發問題的根源。在該類型學院學術委員會內部有大科研團隊成員，使得大科研團隊的投票人數永遠處于優勢地位，而小科研團隊及獨立從事科研的工作者不斷地被邊緣化。票決制成為簡單民主和程序民主的代言詞，在相關學術事務的決策以及學院的氛圍中造成不好的影響。

4.“懸置型”學院學術委員會的制度缺失。“懸置型”學院學術委員會制度缺失主要是指學院缺乏一些基本的學術制度，包括學術招聘中的公示制度、學術委員會換屆制度、表決制度和評價制度。這些制度的缺失，在一定程度上使得學院學術委員會的運行缺乏規范。第一，學院學術委員會缺乏制度規范議題范疇、開會到場人數、表決有效人數。第二，學院學術委員會委員換屆制度缺失。第三，學院學術委員會缺乏規范的表決制度。第四，學院學術委員會工作總結制度缺失。

(二)學院學術委員會的權力影響因素

1.“象征型”學院學術委員會：行政權力架空學術權力。第一，學校層面人事處的行政權力干預。學校層面人事處的行政權力過大，表現在學術招聘和學術晉升環節。學術招聘中學校的行政權力對學院學術委員會的運轉造成干擾。學院需要招聘專任教師，但是很難通過學校的審核。此外，學校行政權力過大在學術晉升中也有明顯體現。第二，學院內部的行政權力干預。學院學術委員會委員與黨政聯席會成員完全重疊。學院學術委員會是黨政聯席會在學術事務管理方面的代理人，主要職責為學術決策、學術評價、學術咨詢。第三，學院學術委員會內部無聲的行政權力。相比“有聲”的行政權力，行政權力也可以是無聲地進行，稱為“揣摩上意”的底層智慧。

2.“共生型”學院學術委員會：學術權力與行政權力協作。在“共生型”學院學術委員會中，學術委員會委員運用學術決策權力時，與行政權力之間為促進學術事務得到公正處理進行有效合作。在該類型的學院內部，行政權力尊重學術權力。第一，學校層面對二級學院的放權。主要體現在校級學術委員會(聘任委員會)對學院層面提交的學術招聘、學術晉升的尊重。這份尊重的前提是學校信任二級學院能夠結合學科特點，更好地運用權力。第二，學院內部對權力分配的共識。在“共生型”學術委員會中，行政權力注重權力分配，如此就有助于實現權力的制約。該學院的院長自稱是“怕教授的院長”，不是以管理者的角色自居，而是將自身定位為學院的“服務者”。第三，學院學術委員會內部的權力約束。主要表現為學院學術委員會主任和學院學術委員會委員的服務意識。

3.“沖突型”學院學術委員會：學術權力與行政權力博弈。在“沖突型”學院學術委員會中，主要體現為以學術委員會為代表的學術權力和以院長為代表的行政權力之間的隔閡、疏遠和沖突。主要體現為以下4種形式：第一，學術權力視角下行政權力的泛濫，主要是指該類型學院學術委員會委員認為行政人員濫用職權。第二，學術權力的固執，主要是指行政人員認為沒有擔任過行政職務的教授既固執又不好溝通。具體而言，學院行政人員認為學術委員會委員沒有隔絕“人情”等因素的干擾，是對學術權力的濫用。第三，學術權力的“面具”，主要是指學術權力的運用并不是以“強勢的面孔”出現，而是蘊藏在細節之中，甚至戴著 “協商”的面具。第四，行政權力的“雙面”，具體是指行政權力風光的一面和行政權力艱難的一面。

4.“懸置型”學院學術委員會：行政權力對學術權力的滲透。在“懸置型”學院學術委員會中，行政權力很大，學術權力比較弱小。具體表現如下：第一，委員產生環節的行政權力滲透。學院內部行政權力對學院學術委員會外部的干預，主要是院長對學院學術委員會運行的干預。第二，投票環節的行政權力滲透。主要是指學院學術委員會內部行政權力代表在投票前的引導性發言。由于率先發言或者發言內容具有導向性，造成其他委員的發言沒有實質意義，于是選擇盡量少發言或者不發言，使得學術委員會中沒有充分的信息交流。第三，表決環節的行政權力滲透。現場表決環節容易有暗示性語言，但是在通訊投票時，雖然委員們互相不見面，可背后卻有著另一套操作技術，即一種變味的協商式溝通。第四，表決結果的行政權力滲透。學院學術委員會的“民主”，是指表決時教授們一起投票決定，然后學院領導對投票結果進行“集中”。表決結果中的行政權力干預，背離了民主的初衷，也消解了民主的意義。

(三)學院學術委員會的文化影響因素

組織文化是一個群體的共識，能夠有效地維持組織模式，并且健康的文化能夠教會年輕成員學會正確的思考。這部分呈現本研究中4種類型學院學術委員會所對應的文化內涵、特征、決策策略和決策結果。

1.“象征型”學院學術委員會的學緣文化。第一，學緣文化的內涵。學緣文化是基于個體的教育背景(本科、碩士、博士學歷)與任職高校的相關度而形成的互相認可、互相幫襯的文化，其中博士階段求學背景的學緣文化最被看重。第二，學緣文化的特征。學緣文化是建立在固定的學緣關系基礎上的。在信息不對稱的情況下，學緣關系的選擇可能是隨意的；但是在信息充分的情況下，學緣關系的選擇也可能是刻意為之。無論是哪種情況，學緣關系一旦確立，就是穩定的。第三，學緣文化的決策策略。在重視學緣文化的氛圍中，管理者會根據申請者的學術成果、教學工作量、學緣關系等綜合因素來考量，以組織的形式調節學院這一組織內部個體與個體之間的關系，集中表現為管理秩序導向。第四，學緣文化的決策結果。學緣文化中有學緣關系的人獲利，而沒有學緣關系的人學術晉升則可能非常艱難。

2.“共生型”學院學術委員會的信任文化。第一，信任文化的內涵。信任文化是人與人之間的信任，相對而言是一種比較松散的文化。在二級學院中，這種信任既包括以院長為代表的行政團隊對學院學術委員會委員的信任，也包括學院學術委員會內部委員與委員之間的信任。這種文化符合二級學院的學術性這一根本組織屬性。第二，信任文化的特征。信任的內涵是行政班子信任教授的學術水平、學術判斷力。信任的前提是教授具有學術判斷能力和學術正義。這種信任是基于制度的信任。在這種文化中，不是沒有人情味，而是合理的人情。信任文化的傳承過程中，會讓人有比較大的責任感，成為驅動人自身發展的動力，從而每個人在這個環境中會看得到學院發展的希望和個體職業發展的希望。第三，信任文化的決策策略。信任文化的決策策略是學術共同體模式[5]。信任文化注重協商式決策，排斥人情關系的滲透，主張基于全部事實做出的理性決策，不受制于核心行動者的情緒。但是，人的理性是有限的。第四，信任文化的決策結果。信任文化中個體之間互相獨立，但又互相連接。

3.“沖突型”學院學術委員會的圈子文化。第一，圈子文化的內涵。圈子文化是以團隊為載體而逐漸形成的凝聚力和強烈排他性的一種文化。團隊之間形成緊密的利益關系之后，則會形成一種與其他團隊之間的競爭關系，從而排斥其他團隊人的融入，在這個過程中逐漸形成圈子文化。這種圈子文化在團隊之內是團結的，但是在團隊之外是相斥的。第二，圈子文化的特征。學院學術委員會的委員大部分是由團隊成員組成，團隊成員都是給“自己人”投票，團隊之外就不是“自己人”。第三，圈子文化的決策策略。首先，圈子文化中不僅僅行政人員有級別之分，學院領導、“雙肩挑”干部和純學術成員之間以及資深委員與新委員之間的話語權也不平等。其次，圈子文化中學術人員也有級別之分。再次，學術委員會內部的“團隊”與“個體戶”也有區別。第四，圈子文化的決策結果。即是親近團隊人和排斥團隊之外人。

4.“懸置型”學院學術委員會的關系文化。第一，關系文化的內涵。關系文化的信念是關系，是不同個體之間的影響力，可以改變人的生活。人在關系中成長，也能夠在關系中產生力量和行動。但是，圍繞權力而形成的關系卻產生一些負面的影響。這是由于大學組織是由懷有某種目的的人群所組成的，人們基于目的進行工作分工，且相互協作，在其中既有一定的權力等級，又存在著各種非正式人際交往，它們分別體現了組織的正式結構和非正式結構[6]。第二，關系文化的特征。首先，關系文化是以權力為核心的，與權力中心距離近的，則有了更為緊密的關系；反之，則關系相對疏遠。其次，關系文化是受利益驅動而形成的，個體是為了自身的利益或身邊人的利益而不斷地尋求關系。第三，關系文化的決策策略。在這種關系文化中，學院學術委員會的決策策略是權力導向，其實是一種權力博弈的結果。學術委員會決策的策略是平衡各種各樣的關系。這種決策過程是隱蔽的、不公開的。第四，關系文化的決策結果。其決策結果通常讓與權力親近者獲得利益。

(四)學院學術委員會的人格影響因素

正如德國倫理學家馬克思·舍勒(Alfred Schütz)所言，“最高的價值不是一個狀態價值，不是一個法則價值，而是人格價值”[7]，學院學術委員會委員的人格決定了學院學術委員會的功能發揮程度。

1.“象征型”學院學術委員會委員人格：“沉默者”。學院學術委員會委員的沉默是一種自我保護機制。學院學術委員會委員為了自身的利益，通常比較沉默。其沉默的原因如下：第一，這種類型的學術委員會委員基本上都有行政職務，是當然委員。該類學院的運轉需要召開很多會議，其中一些會議是重復的，而且決策結果已經在會議召開之前決定好，再多的語言也已經無濟于事。第二，學術委員會委員對自身的定位(由于年齡、職稱等原因)，信奉“言寡尤，行寡悔”[8]。第三，沉默的原因既在于權力運行的常規化，也在于對權力的畏懼，怕權力會影響自身的人際關系，更擔心權力會影響自身的利益。第四，對沉默群體的盲從。因為越沉默越容易獲得利益，于是大家都選擇不做“出頭鳥”，在沉默中形成一場“比誰更沉默”的大賽。這種沉默的后果是“個人消失在人群中”[9]。

2.“共生型”學院學術委員會委員人格：“責任者”。該類型的學院中，委員通常將學院學科發展的利益與個人的利益相結合。學院學術委員會委員的人格是責任者的原因如下：第一，學院學術委員會的委員都有自己的學術地位，都不是別人能夠左右的，具有學術判斷能力，以學院的發展為己任。第二，責任者的內驅力是對工作的感恩之心。學院學術委員會委員一般都是資深教授，對于接受的教育和培育懷有感恩之心。委員們在這種感恩的心情下工作。

3.“沖突型”學院學術委員會委員人格：“愛權者”。“沖突型”學院學術委員會中，理想的狀態是學院內部的掌權者不要相互勾心斗角，而是團結一致。學院學術委員會委員認為學術委員會是一個權力機構，因此委員們非常珍惜自己的學術權力，并捍衛學術權力。同時，在學術委員會內部有很多科研團隊，學術權力被部分人所控制，造成學院學術委員會內部的權力斗爭。

4.“懸置型”學院學術委員會委員人格：“聽話者”。“懸置型”學院學術委員會中基本制度缺失，學院的行政人員權力很大，對學院學術委員會的每個環節都可以進行權力滲透，在關系文化中進行權力運作。在這些因素的影響下，“懸置型”學院學術委員會委員的人格是“聽話者”。第一，學院行政人員會選擇“群眾基礎好”的人成為委員，既可能選擇代表民意的正義的教授，也可能選舉出學院領導眼中“聽話的人”成為學術委員會委員。第二，學院行政人員通過“支持領導工作”繼續強化委員成為“聽話者”。第三，學術委員會委員通過成為“聽話者”，而獲得成為委員的榮譽。擔任學術委員會的委員是一項值得珍視的榮譽，因為這份榮譽，即使在學院學術委員會中扮演“簽字工具”的角色和淪落為學院內部行政團隊的“傀儡”，也依舊愿意成為委員。

三、我國一流大學學院學術委員會功能發揮的路徑選擇

基于我國一流大學學院學術委員會理想功能的構想和功能現狀的考察，“共生型”學院學術委員會是最為有效的學術委員會建設模式。我國一流大學學院學術委員會應通過制度建設提升學術委員會的適應功能，加強文化認同以維持學院共同治理模式，培育獨立人格以實現建設有效的學院學術委員會的目標。

(一)學院學術委員會功能發揮的制度建設

規章制度是組織功能性結構的一個部分[10]。制度賦予學院學術委員會合適功能定位，方可使其主動作為。制度精神進入學院治理中，方能提升學院治理的效能。基于二級學院直線職能參謀型的組織架構，應該圍繞合理的組織架構做出合適的制度設計。

1.優化大學制度，構建制度治理體系。從4種類型的學院學術委員會運行狀況，可以看出建立基本制度、減少制度執行過程偏差顯得極為重要。制度的實質是權力和利益分配的規則，其目的是確保特定主體高效、有序地運轉。第一，貫徹大學章程的精神。學院學術委員會有效運行既是貫徹大學章程的生動體現，也是提升二級學院治理效能的重要一環。第二，優化學校層面學術委員會制度。我國一流大學學院治理中學術委員會功能發揮的關鍵在于學術委員會制度優化。制度優化的前提在于形成制度。因為沒有基本制度保障，會導致大學內部行政權力的泛化。“領導的權力大，有行政權威，很多風氣就完全取決于領導”[11]。第三，完善學院學術委員會章程。第四，完善學院學術委員會的相關配套制度。包括學院學術委員會的監督考核制度、回避制度、會議制度、報告制度和申訴制度。

2.增進制度認同，減少制度執行偏差。第一，二級學院在制度制定環節需要廣泛聽取教師的意見，促使制度適度寬松。二級學院應該結合校情、院情，制定“因地制宜”的制度。第二，制度的施行應該要有一定的心理預備和動員工作。第三，在制度的剛性和彈性之間保留人的主體性。

3.適時調整制度，彰顯制度治理效能。斯坦福大學(Stanford University)教師評議會的運轉過程中，規范的制度是其有效運轉的基本前提[12]。制度是組織管理從無章法到有章法的重要保障，適時調整制度是提升制度效能的基礎。組織中的個體從不遵守制度到遵守制度，是組織從無序到有序的重要保障。但是，個體或者組織在遵守制度的過程中卻容易滋生制度崇拜心理。這種心理發展到極致，則會導致與制度缺失一樣的糟糕狀態。實際上，制度對于任何組織都不是萬能的，對學院學術委員會也是一樣。

(二)學院學術委員會功能定位的權力平衡

權力是為了實現組織目標而使資源流通的一般能力[13]。實現權力的合理配置，實現二級學院內部權力合理運行，讓權力在增加二級學院公共利益基礎和教師與學生利益上起最大的作用。

1.權力共享的行動。權力共享意識是指權力擁有者對權力缺失者進行一定的授權，從而實現二者的權力平衡。權力共享意識的有無在不同類型的組織中有不同的體現。一般而言，發展越好的組織，權力擁有者越具有權力分享意識。但是，從權力共享的意識到權力共享的行動中存在很多的困難。權力共享的困難取決于多種因素，比如權力共享的觀念障礙、權力共享的水平、觸及實質利益等。

2.權力平衡的原則。一方面，是不同性質權力的分工與分離。一流大學二級學院“去行政化”不是不要行政系統，而是反對行政權力至上，使行政權力和學術權力適當分離。“共生型”學院學術委員會中學術權力和行政權力有分工，行政權力尊重學術權力的決策結果，學術權力也尊重行政權力的考慮，從而實現兩種類型的權力之間的良性合作。另一方面，是不同層次的權力應該分權與共治。學校與學院上下分治，二級學院內部共治，即學院學術委員會與黨政聯席會的聯席。在共治中學術委員會能夠行使獨立決策權。學術權力與行政權力平等對話和良性互動是大學“軟治理”變革的重要基礎[14]。這條原則同樣適用于學院治理。

3.權力監督的必要。學院學術委員會的監督來自于以下4個方面：第一，學校層面的校長、學術委員會權力對學院學術委員會的監督。對于該機構在處理學術事務中程序不合法、明顯未達到基本條件、被人情關系影響做出學術決策等行為有明確的懲罰機制。第二，學院內部黨委會、黨政聯席會、院長等不同類型權力對學院學術委員會的監督。第三，學院學術委員會內部不同委員的互相牽制以及反思。第四，學院學術委員會的工作受到專任教師的監督。這種監督主要是一種公眾輿論監督。

(三)學院學術委員會功能定位的文化堅守

1.培育信任文化的內涵。學院治理中強調的信任文化是指教師在這種文化中感受到區別于其他組織，專屬于大學內部二級學院組織的尊重人、包容人的文化。在這種文化中，教師個體能夠感受價值感和意義感，是自我驅動結果。學院學術委員會運轉需要信任文化，具體包括5重內涵：學校對二級學院的信任；二級學院的黨委會、黨政聯席會對學術委員會機構的信任；學院內部的行政領導對沒有行政職務的教授們的信任；學院學術委員會內部不同委員之間的信任；二級學院內部的專任教師對學院學術委員會的信任。

2.培育信任文化的必要性。美國學者詹姆斯·米勒(James Minor)非常強調信任在大學治理中的重要作用[15]。二級學院的有效治理需要營造信任文化，具體方法如下：第一，明確目標機制，體現為信任文化有利于學院堅持學術標準，追求學術真理，促進學院發展的目標。第二，形成穩定秩序，體現為信任文化能夠讓學院內部機構和個人各司其職、各得其所。第三，促進學院團結，體現為信任文化能夠減少管理者和教師之間的矛盾。

3.培育信任文化的措施。信任文化不是自然生成的，而是需要努力營造和培育的。這是因為組織理論認為，信任是在組織形式和管理哲學之間的互動中形成的[16]，并且要有反復的合作。培育信任文化需要從組織形式、管理哲學和反復合作行動3個維度入手。第一，從組織形式的角度，堅持二級學院的學術性為根本組織屬性。二級學院具有多重屬性，堅持學術性為最基本的組織屬性，為培育健康的學院文化提供土壤。郭橐駝認為他種的樹木能夠長壽且繁茂，只不過是順著樹木的天性讓它自己發展，即“橐駝非能使木壽且孶也，能順木之天，以致其性焉爾”[17]。第二，從管理哲學的角度，尊重學者的學術自由。第三，在組織內部的多次合作中培育信任文化。

(四)學院學術委員會的獨立人格培育

1.獨立人格：參與治理的德性前提。獨立人格是指個體人格中正義的部分超越組織對人的規訓。學術委員會委員的人格都不可避免地存在一定的局限性，需要培養學院學術委員會委員的獨立人格。作為教育者，學院學術委員會委員自身需要實現獨立超越的人格。不同類型的學院學術委員會表面上有不同的組織結構，實際上是不同的人格的學術委員會。解決現代大學的道德危機，需要大學的獨立、學術的獨立和人格的獨立[18]。這種獨立的人格在于獨立地做出學術判斷。學術委員會治理需要重視學術委員會委員的德性。德性是個體愿意參與公共事務的重要前提和促進公共事務公正解決的基本保障。

2.獨立人格：參與治理的理性啟蒙。學院學術委員會委員的獨立人格的培養需要理性作為保障。一方面，理性的功用是使人實現公共生活的正當秩序的前提；另一方面，擁有理性的人是不會輕易被外界所改變的人。在公共治理平臺上體現出個體的理性。一個理性的人應該是意識到理性局限的人，不信奉理性主義。我國一流大學學院學術委員會的功能發揮，需要委員公共理性的發展，公共理性培育需要學院學術委員會委員的自律。

3.獨立人格：參與治理的能力提升。培養學院學術委員會委員治理能力的具體措施如下：第一，注重院長和學術委員會主任溝通協作能力的提升，加強學院學術委員會現任委員治理能力的提升。第二，加強未來學院學術委員會委員治理能力的培養。