醫藥制造業上市公司R&D投入與企業績效關系研究
——基于高管薪酬激勵的調節作用

蔡錦昌

(江西科技師范大學 經濟管理學院,江西 南昌 330038)

0 引言

國內學者對企業R&D 投入和企業績效的相關關系開展了深入研究。趙喜倉、吳軍香[1]選取了2008-2010年深圳證券交易所中小板4個高新技術產業作為研究對象，證明醫藥生物、電子等行業的R&D投入與企業績效呈線性正相關；王秋菲、徐昕[2]對2014—2017 年的軟件與信息技術行業面板數據進行研究，研究顯示，R&D投入強度與企業績效負相關且相關性不顯著。齊秀輝和王維[3]基于我國上市公司經濟數據進行實證分析和探討表明，對高管進行股權激勵能夠有效地調節R&D投入和企業績效之間的關系，但提高企業高管薪酬對兩者的調節作用卻不明顯。李友俊、史清清[4]在軟件信息行業對高管薪酬激勵、R&D投入和企業績效三者的關系實證研究表明， R&D投入無法有效提高該行業的企業績效，在企業提高高管工資薪酬時，對企業績效也沒有明顯提升效果，甚至于提升高管薪酬都無法調節R&D投入與企業績效之間的相關關系。

基于以上分析，本文選取 2012-2019 年在上海和深圳證券交易所上市醫藥制造類企業，并且以高管激勵作為調節變量，探討醫藥制造業中R&D投入與企業績效之間的關系，為醫藥制造業企業績效管理提供更多的理論支撐與實踐借鑒。

1 理論分析與研究假設

1.1 R&D 投入對企業績效的影響

近些年，國家相當重視醫療體制的改革與發展，而醫藥制造業的R&D投入也將成為這次改革的關鍵內容。研發投入作為醫藥制造業研發能力的重要體現，極有可能對企業績效產生深遠的影響，所以其重要性也不言而喻。

國內外學者已經有大量實證研究檢驗了R&D投入與企業績效之間的關系。由于研究樣本的時間和分析方法不同，他們的研究結論在學術界也不盡一致。目前學術界主要存在兩種觀點：其一，研發投入會對企業績效產生積極影響。Hu等[5]通過對1991-1997年北京大中型工業企業經濟數據進行實證分析得出，R&D投入在橫截面維度上對企業績效有顯著正向影響。其二，研發投入在縱截面維度上很可能提高企業績效，但是其影響具有一定的滯后性。孫自愿、王玲[6]以2011-2015年滬深兩市上市公司為樣本,試圖解答R&D投入與企業績效兩者之間的相關性，研究表明R&D投入能提高企業績效,但仍有一定的滯后性, R&D投入的潛在回報無法準確衡量，過度研發甚至是一項代價高昂的活動，其主要體現在R&D投入若干期后才開始對企業績效產生正向影響。基于上述理論分析，本文提出：

假設1：在不考慮高管薪酬激勵時，R&D投入正向影響企業績效。

1.2 高管薪酬激勵對企業績效的影響

基于經濟學家伯利和米恩斯的委托代理理論，企業高管為了自身利益往往會采取短期的利己行為，而忽略研發投入、技術創新等因素有可能將在較遠的未來影響企業績效，高管甚至可能會根據自己的喜好調整研發支出，從而影響企業績效。據此，企業往往會采取不同的措施來改變高管決策行為。但是國內外研究幾乎總是關注公司所有權特征在預測研發支出方面的作用，而忽視參與分配公司資源的高層管理人員屬性。張蘇、喬玉洋[7]基于我國近些年來醫藥行業數據建立企業績效和高管薪酬固定效應模型，研究發現，對高管薪資水平進行激勵能夠有效提高企業績效，對高管進行股權激勵也能夠提高醫藥行業企業績效；張燕紅[8]基于限薪令出臺后的滬深A股企業高管薪酬和企業績效進行相關性研究發現，高管與企業已經形成利益聯結，提倡管理層薪酬激勵的公司治理計劃確實與更好的公司業績有關聯。基于上述理論分析，本文將提出假設2：

假設 2：高管薪酬激勵對企業績效具有顯著正向影響。

1.3 高管薪酬激勵對 R&D 投入與企業績效的調節作用

近些年，全球醫藥事業迅速發展，醫藥產品更迭也日新月異。在全球醫藥市場競爭如此激烈的情況下，企業高管的遠見與戰略部署發揮了至關重要的作用。為了激發其理想的管理行為并且挖掘企業價值和創新能力，加快醫藥產品升級速度，企業必須讓管理人員得到適當的激勵。已有部分學者對高管薪酬激勵、R&D投入和企業績效三者的關系進行了實證研究。汪涵玉、朱和平[9]基于我國制造業上市公司經濟數據分析發現，在國有企業中，提高管理層的薪酬能夠有效促進R&D投入對制造業公司企業績效的影響，在非國有企業中，對管理層實施股權激勵能夠明顯促進R&D投入對制造業企業績效的影響；陳霞[10]根據2009—2012年創業板上市企業數據研究發現，R&D 投入對企業績效有顯著提升, 提倡高管股權激勵可以對企業未來績效產生積極的影響,但是高管薪酬激勵則對于這兩者之間的關系并沒有明顯調節作用。基于上述理論分析，本文將提出假設3：

假設 3：高管薪酬激勵對研發投入與企業績效的關系具有正向調節作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本文的樣本選取了2012 -2019 年在上海和深圳證券交易所上市的120家醫藥制造類企業。在保證研究結果科學性和準確性的前提下，本文對研究樣本進行了如下篩選：剔除ST、*ST 等經營異常公司；剔除某些年份樣本數據缺失的公司，共獲得120家上市公司的960個樣本。本文研究數據來自CSMAR數據庫、Wind數據庫，數據處理則由SPSS 24.0和Excel軟件完成。

2.2 變量定義

(1)被解釋變量:企業績效。本文選擇托賓 Q 值表示企業績效，由于研發投入對企業的影響具有一定的滯后性，所以這個能代表企業長期業績的指標更符合本文研究要求。

(2)解釋變量: R&D投入。R&D投入不宜采用絕對的研發總額代表企業研發強度，因為其缺乏可對比性，國內外學者往往采用資產、主營業務收入、市場價值測量企業研發投入的強度。因此，本文將選擇R&D投入與主營業務收入的比值表示該企業R&D投入強度。

(3)調節變量: 高管薪酬激勵。由國內外文獻可知，對高管激勵的研究主要圍繞著兩個方面展開：對高管進行股權激勵和對高管進行薪酬激勵。本文將引入高管薪酬激勵作為調節變量，研究高管薪酬激勵對R&D投入與企業績效的調節作用，為保證指標的準確性和科學性，本文將選取高管前三名薪酬之和的自然對數作為高管薪酬激勵的研究指標。

(4)控制變量：為了避免非關鍵因素對企業績效、R&D投入、高管薪酬激勵的關系產生潛移默化的影響，本文結合醫藥制造類企業的特點，從公司治理角度選取4個控制變量：資本結構(LEV)、企業規模(SIZE)、股權集中度(Top10)、公司成立年限(AGE)。

上述變量定義及說明如表1所示。

表1 變量定義及說明

2.3 模型構建

本文將基于張復生[11]的研究方法，同時結合本文研究問題，構建出以下固定效應模型：

(1)為驗證假設一，擬構建R&D投入與企業績效的關系模型：

TOBQ(i,t)=β0+β1R&D(i,t)+β2LEV(i,t)+β3SIZE(i,t)+β4Top10(i,t)+β5AGE(i,t)+∑YEAR+ε(i,t)

(2)為驗證假設二，擬構建高管薪酬激勵與企業績效的關系模型：

TOBQ(i,t)=β0+β1SI(i,t)+β2LEV(i,t)+β3SIZE(i,t)+β4Top10(i,t)+β5AGE(i,t)+∑YEAR+ε(i,t)

(3)為驗證假設三，構建高管薪酬激勵作為調節變量的回歸模型：

TOBQ(i,t)=β0+β1R&D(i,t)+β2SI(i,t)+β3R&D(i,t)×SI(i,t)+β4LEV(i,t)+β5SIZE(i,t)+β6Top10(i,t)+β7AGE(i,t)+∑YEAR+ε(i,t)

3 實證分析

3.1 描述性統計

本文運用軟件SPSS24.0對各變量進行描述性統計分析，由表2可知：R&D投入的均值為4.696，最大值為52.6，說明該行業連續8年都有著較高的研發強度，極差為52.44，表明醫藥制造業R&D投入存在顯著差異，國際學術界認為研發強度高于2%才有競爭力，表明我國醫藥制造業研發投入水平較為合理。TOBQ的均值為2.767，極差為14.64，表明該行業企業績效存在顯著差距。SI的均值為15.468，極差為5.014，表明醫藥制造業高管薪酬差距不大且該類企業高管薪資一直處于較高的水平。LEV的均值為0.323，極差為0.93，表明該類企業普遍資本結構處于良好水平，但企業間的資本結構具有顯著差異。SIZE的均值為22.116，極差為5.715，表明我國醫藥制造行業企業規模普遍較大并且其規模差距不大。

表2 變量的描述性統計

3.2 相關性分析

本文運用軟件SPSS24.0，利用 Person 系數分析各變量之間的相關性。由表3可得知: R&D投入與企業績效的相關關系為0.166，在1%的水平上顯著正相關，即假設1成立。高管薪酬激勵與企業績效的相關關系0.080，在5%的水平上顯著正相關，即假設2成立。資本結構、企業規模、股權集中度、公司成立年限均與企業績效在1%的水平上呈顯著負相關。

表3 變量相關性分析表

另外，為了防止模型中的各解釋變量之間能夠相互解釋，本文運用SPSS24.0進行了VIF檢驗，結果發現，VIF的值都小于2，說明該固定效應模型并不存在多重共線性問題。

3.3 回歸分析

根據多元回歸分析，由表4可得知，模型1關于R&D投入與企業績效的回歸分析結果顯示，R&D投入與企業績效呈正相關關系，回歸系數為0.078，并且R&D投入通過了1%水平上的顯著性檢驗，說明研發強度越大，企業創新能力越強，進而推動了企業績效提升。假設1得到驗證。

由表4中的模型2可知，高管薪酬激勵與企業績效呈正相關關系，高管薪酬激勵的回歸系數為0.623，并且高管薪酬激勵通過了1%水平上的顯著性檢驗。這說明我國醫藥制造業如果對高管薪酬進行激勵能有效促進企業績效提升，使醫藥制造業企業績效得以提升。假設2得到驗證。

由表4中的模型3可知，模型3中調整的R2為0.273，大于模型1和模型2的調整的R2值，劉海洋、馬婧[12]認為回歸模型與調節模型中，若后面的R2大于前面的R2，則認為調節變量M有調節效應。但是交互項R&D×SI的回歸系數為-0.018，在統計水平上并不顯著。這說明對高管進行薪酬激勵并不能夠有效調節研發投入對醫藥制造業企業績效的影響。因此，假設3不成立。

表4 回歸結果分析

4 結論

本文基于2012-2019 年在上海和深圳證券交易所上市的120家醫藥制造類企業面板數據，重點研究醫藥制造業中R&D投入和高管薪酬激勵對企業績效的影響，同時以高管薪酬激勵作為調節變量，研究其能否有效調節醫藥制造業R&D投入和企業績效之間的相互關系，最終得出以下結論：①醫藥制造業的R&D 投入與企業績效之間有顯著正相關性，增加R&D 投入會提高企業績效；②醫藥制造業的高管薪酬激勵與企業績效之間存在顯著正相關關系，對醫藥制造業的高管人員薪酬的激勵能夠有助于提高該行業企業績效；③在統計學水平上，醫藥制造業高管薪酬激勵并不能夠有效調節該行業R&D 投入與企業績效的關系，高管薪酬激勵并不一定能夠有效增強醫藥制造業的R&D 投入對該行業企業績效的作用。

基于以上分析可以得到如下啟示：一方面醫藥制造業應結合自身實際合理地提高研發投入，鼓勵創新和研發，提升企業核心競爭力和企業績效。另一方面，企業應合理設計高管薪酬激勵機制，適當的高管薪酬激勵能強化高管的主人翁意識，進而提升企業績效水平。但企業也須及時審視高管薪酬激勵水平，改善企業高管薪酬激勵機制以促進企業長遠發展，同時加強高管與企業之間利益聯結，保持醫藥制造業企業績效穩步增長。