創新型領導對員工職場創新行為的影響
——創新氛圍的中介作用

劉曉琴 楊盈盈

(廣東外語外貿大學 商學院，廣東 廣州 510006)

0 引言

過去40余年，我國經濟、科技、文化，通過創新實現了跨越式發展。創新一直伴隨著改革開放，可以說沒有創新就沒有改革開放。同樣，創新是企業和個人適應時代發展、作出變革的重要標準。提高組織和員工的創新能力已引起了企業的廣泛重視。創新行為是創新成果產生的重要前提[1]，而員工的個人創新行為是組織提升創新能力的基石。

員工個體特征和外部情境是影響員工職場創新行為的兩大因素。其中個體因素包括人格、認知水平和內外動機等；外部情境因素包括個人工作水平(如任務復雜性、創新工作要求、工作完成時限)、團隊水平(如創新氛圍、領導方式、上下級關系、知識共享)、組織水平(如組織體制、組織文化)等[2]。員工個體特征形成需要一個很長的過程，對于企業組織來說，想要在較短時間促使員工個體特征變化有一定的困難，基于可行性考慮，本文將從外部環境因素角度，對員工職場創新行為進行探索。

領導在組織中的地位是毋庸置疑的。領導與員工日常交往的言行舉止會不知不覺地影響員工。研究表明，員工的創新行為與領導風格密切相關。但是以往研究更多注重的是領導為促進員工創新行為所使用的一些方式方法，例如，變革型領導通過精神鼓勵，交易型領導則通過物質激勵[3]。很少有人會關注領導本身創新行為對員工職場創新行為的影響。創新型領導作為擁有創新行為特征的管理者，對于員工的創新行為有兩重的作用力：一是領導作為管理者能夠為員工的創新行為提供所需的外在幫助，二是領導本身的創新行為可以在實際的工作中為員工提供精確的協助，帶領員工一起創新。通過文獻回顧發現，領導者在組織創新氛圍中也具有重要的指導作用[4]，而創新氛圍是影響員工職場創新行為的要素之一。根據社會認知理論，當員工感受到工作中的創新氛圍時，更容易促使自己做出一些與常規有別的行為。本文從外部情境角度出發，以創新氛圍為中介探究創新型領導的自身創新行為特征如何影響員工的職場創新行為，并將員工職場創新行為分為突破性創新行為和漸進性創新行為，進一步研究創新型領導在創新氛圍的中介作用下對員工職場創新行為的影響程度。

1 理論分析與研究假設

1.1 創新型領導對員工職場創新行為的影響

創新型領導作為一種領導方式，注重領導者的創造性維度，既具有領導性又具有創新性。因此，有學者分別從創新行為和領導力兩個方面定義創新型領導[5]。從創新行為方面來看，Basadur[6]認為創新型領導是引導員工處理工作問題的過程。這一定義強調了領導者本身的創新行為在引導員工處理工作問題過程中所發揮的作用。從領導力方面來看，Reiter-Palmm等[7]認為創新型領導可以為員工提供一系列的支持，幫助他們創造性地處理工作事務。這一定義強調領導者能夠為員工提供支持性環境，從而激發員工創新。因此，本文認為，創新型領導在創新過程中發揮自身對員工職場創新行為的影響。

社會學習理論認為，人們會通過觀察他人好的言行舉止用以模仿學習，從而表現出類似的行為[8]。領導的言行在日常工作交流中不同程度地影響著員工的工作行為。尤其是在講究尊卑的中國社會文化背景下，如員工對領導有一種崇拜和敬仰，則更愿意去學習，因此，員工可以通過向創新型領導學習來提升自身。Zhou和Shalley[9]提出，觀察、學習或模仿有助于促進人們創新行為。已有研究表明，創新型領導會積極影響員工創新行為。潘靜洲等[2]在《領導創新性工作表現對下屬創新行為的影響》一文中指出，領導的創新性工作表現有助于促進員工在工作中的創新行為；溫利群等[1]基于員工個體和團隊層面的研究表明，創新型領導與員工個體的創新行為積極相關，并且通過員工自我創新感知的中介作用，員工的創新行為會更為凸顯。但是此研究的不足之處是其針對的都是科研人員，即對創新行為要求較高的一類工作人員，而創新型領導對員工創新行為的影響是否具備普遍性需要繼續探究。根據領導-成員交換理論，同一領導的行為對不同員工的行為可能會有不同的影響，它受到領導和員工之間關系的影響：一是由于時間和資源的限制，領導會將員工劃分為“圈內人”和“圈外人”[10]；二是因為員工本身對領導也有自己的想法，這也會影響他們的關系。當領導與員工比較親近時，一方面，員工可以近距離觀察領導的言行并從中領悟到一些東西，并且領導者也會非常樂意對他們進行指導。當他們犯錯時，領導者會采取較輕的處罰方式，這降低了員工的試錯成本，使得員工會去嘗試做一些突破性的工作和挑戰。另一方面，工作中的創新并不是工作要求所必需的，這是一種角色外的工作，員工愿意嘗試創新，部分原因可能是人格，部分原因是他人的影響。因此，在創新型領導的影響下，員工愿意冒險進行創造。當領導與員工比較疏遠時，員工對領導的觀察不夠全面細致，較少能夠得到領導的指點。當他們犯錯時，領導更傾向于按照既定的規章制度進行懲罰，所以當員工想要嘗試突破性的挑戰或創造時，會顧慮到試錯成本太高，但是，為了能夠拉近與創新型領導的關系，保持自身的競爭力，他們會傾向于進行一些試錯成本低、風險較小的漸進性創造。由此本文提出如下假設：

H1：創新型領導對員工職場創新行為有正向影響；

H1a：創新型領導對員工職場突破性創新行為有正向影響；

H1b：創新型領導對員工職場漸進性創新行為有正向影響。

1.2 創新型領導對創新氛圍的影響

學者們普遍認為，領導可以通過打造良好的氣氛或環境來增強員工的創造性行為。Wang和Casimir[11]認為，營造創新氛圍和增強組織創新行為的最重要因素來自于領導。目前，關于領導對創新氛圍影響的研究主要集中在兩個方面：變革型領導與交易型領導。李銳和凌文銓[12]認為變革型領導會通過向員工傳遞積極向上的信息，形成積極的創新情境并激發下屬去探索和嘗試。關于交易型領導與創新氛圍的關系，學者們各有各的看法，有的學者認為交易型領導與創新氛圍正相關，有的學者則認為負相關[13]。這兩種領導風格都是站在管理者的角度去影響創新氛圍，卻沒有關注到管理者本身行為對創新氛圍的影響。所以，本研究將更加關注領導者自身的創新行為對創新氛圍的影響。由此本文提出如下假設：

H2：創新型領導對創新氛圍有正向影響。

1.3 創新氛圍對員工職場創新行為的影響

創新氛圍是影響員工職場創新行為的重要因素之一，已有研究表明，創新氛圍對員工創新有著正向影響。例如，Amabile&Conti[14]將組織、領導和團隊的協助當作很重要的激勵因素；連欣等[15]發現，創新氛圍通過內部動機的部分中介，顯著促進了個體創新行為；劉金平[16]基于組織內互相學習，探究創新氛圍對員工創新行為的影響機制，結果表明，創新氛圍及其子維度對員工創新行為具有明顯的影響。創新氛圍代表了工作環境對創新的支持，有利的創新氣氛有助于員工開展創新，提高創新能力，進而提高工作效率。根據社會認知理論，當員工感知到組織對于創新較重視，能夠提供較好的資源、機會，就會在創新氛圍的感知下進行突破性的創造；反之，當員工感覺不到組織對創新的關注，為了能夠早點完成工作，在工作中會選擇進行一些保守的細微的改變。由此本文提出如下假設：

H3：創新氛圍對員工職場創新行為有正向影響；

H3a：創新氛圍對員工職場突破性創新行為有正向影響；

H3b：創新氛圍對員工職場漸進性創新行為有正向影響。

1.4 創新氛圍的中介作用

創新氛圍作為影響員工職場創新行為的要素之一，對于員工的創新行為有著不可忽視的作用。張馨予[17]以變革型領導和交易型領導為基礎，探究了領導方式、創新氛圍和創新表現之間的關系，提出創新氛圍對協調領導方式和創新表現起著重要作用；劉磊[18]以團隊氛圍作為中介對真實型領導風格對團隊創新行為的影響進行了實證研究，結果表明真實型領導既能夠直接對團隊創新行為產生影響，又能夠通過團隊氣氛這一中介變量作用于團隊創新。因此，本研究以創新氛圍為中介來討論創新型領導、創新氛圍與員工職場創新行為之間的關聯，由此提出如下假設：

H4：創新氛圍在創新型領導對員工職場創新行為的影響中起中介作用；

H4a：創新氛圍在創新型領導對員工職場突破性創新行為的影響中起中介作用；

H4b：創新氛圍在創新型領導對員工職場漸進性創新行為的影響中起中介作用。

2 研究設計

2.1 量表選擇

創新型領導力的測量采用溫利群等[1]開發的量表，由員工根據自己的實際感受和體會評價和判斷。該量表的代表題項為“我的領導對問題總有新鮮的解決辦法”，α系數為0.95。員工職場創新行為的測量使用Jaussi和Randel[19]使用的量表，代表題項為“我可以在新進程中識別出機會”，α系數為0.916。創新氛圍的測量采用張振剛等[20]研究中所使用的量表，該量表共12個題項，代表題項為“我的主管是一個很好的創新典范”。

2.2 數據收集方法

本研究的數據收集方法主要是填寫問卷。通過問卷星平臺，將設計好的題項導入，形成電子版問卷，然后通過微信、QQ等交際軟件進行問卷發放和傳播。

2.3 數據處理方法

運用SPSS22.0統計軟件對收集到的數據進行一系列數據分析，主要包括對人口學變量進行描述性統計分析；對問卷各量表的有效性和一致性進行信效度分析、相關分析和回歸分析。

3 研究結果

3.1 描述性統計與共同方法偏差檢驗

本研究共收到問卷267份，剔除無效樣本57份，最終得到有效樣本210份，樣本有效率為78.65%。其中，從性別來看，男性占2/5，女性占3/5；從年齡來看，以25～35歲的年輕人為主；從受教育程度來看，以本科學歷為主；從所在單位性質來看，人數分布較均勻，民營企業和國有企業較多；從職位類別來看，以職能和銷售等崗位為主，這符合本文以大多數較普通的工作崗位為研究對象，探討創造性領導對員工職場創新行為影響的初衷。與此同時，共同方法偏差結果顯示,單因子模型擬合不太理想(χ2/df=3.829、GFI=0.671、RMSEA=0.073、CFI=0.833、NFI=0.777、AGFI=0.643),與原模型相較甚遠，所以不存在嚴重共同方法偏差問題。

3.2 相關分析

為了探究創新型領導、創新氛圍、員工職場創新行為及子維度之間的關系，本文采用皮爾遜相關分析法的分析結果表明：創新型領導、創新氛圍以及員工職場創新行為存在顯著的相關關系。其中，創新型領導與員工職場創新行為顯著正相關(r=0.383，p<0.01)，創造性領導與員工職場創新行為子維度突破性創新行為(r=0.309，p<0.01)和漸進性創新行為(r=0.313，p<0.01)也顯著正相關；創新型領導與創新氛圍之間顯著正相關(r=0.518，p<0.01)；創新氛圍與員工職場創新行為(r=0.447，p<0.01)及其子維度突破性創新行為(r=0.373，p<0.01)和漸進性創新行為(r=0.353，p<0.01)顯著正相關。綜上所述，各變量之間的相關關系得到驗證。

3.3 假設檢驗

通過前面的相關分析，得出了創新型領導、創新氛圍和員工職場創新行為及其子維度間顯著相關的結論，以下將對變量之間的因果關系進行回歸分析。

3.3.1 創新型領導對員工職場創新行為的影響

為了探究創新型領導對員工職場創新行為的因果關系，以創新型領導為自變量，以員工職場創新行為及子維度為因變量，建立3個一元線性回歸模型，具體的回歸結果如表1所示。

從表1的回歸結果可知，3個模型的擬合優度均通過了顯著性檢驗(F值對應的P<0.001)，說明3個回歸模型擬合良好。創新型領導對員工職場創新行為的標準化回歸系數為0.383，對應的T統計量為5.977，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新型領導對員工職場創新行為具有顯著的正向影響，即創新型領導力越高，其對員工提高職場創新行為影響越大，假設H1成立。創新型領導對員工職場突破性創新行為的標準化回歸系數為0.309，對應的T統計量為4.681，也在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新型領導對突破性創新行為具有顯著的正向影響，假設H1a成立；創新型領導對員工職場漸進性創新行為的標準化回歸系數為0.313，對應的T統計量為4.760，同樣在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新型領導對漸進性創新行為具有顯著的正向影響，假設H1b成立。

表1 創新型領導對員工職場創新行為的回歸分析結果

3.3.2 創新型領導對組織創新氛圍的影響

以創新型領導為自變量，以創新氛圍及其維度為因變量建立一個一元線性回歸模型，具體的回歸結果如表2所示。

表2 創新型領導對創新氛圍的回歸分析結果

從表2的回歸結果可知，模型1的擬合優度通過了顯著性檢驗(F值對應的P<0.001)，說明回歸模型擬合較好。創新型領導對創造氛圍的標準化回歸系數為0.518，對應的T統計量為8.725，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新型領導對創新氛圍具有顯著的正向影響，即在一個組織中創新型領導力越高，創新氛圍越好，假設H2成立。

3.3.3 組織創新氛圍對員工職場創新行為的影響

以創新氛圍及其維度為自變量，以員工職場創新行為及其維度為因變量分別建立一元線性回歸模型進行回歸分析，具體回歸結果如表3所示。

表3 創新氛圍對員工職場創新行為的回歸分析

從表3的回歸結果可知，3個模型中的擬合優度通過了顯著性檢驗(F值對應的P<0.001)。創新氛圍對員工職場創新行為的標準化回歸系數為0.447，對應的T統計量為7.205，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新氛圍對員工職場創新行為具有顯著的正向影響，即組織中員工感知到的創新氛圍越好，員工職場創新行為越高，假設H3成立。創新氛圍對員工突破性創新行為的標準化回歸系數為0.373，對應的T統計量為5.791，也在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新氛圍對突破性創新行為具有顯著的正向影響，假設H3a成立；創新氛圍對員工漸進性創新行為的標準化回歸系數為0.353，對應的T統計量為5.445，同樣在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新氛圍對漸進性創新行為具有顯著的正向影響，假設H3b成立。

3.3.4 創新氛圍的中介作用檢驗

依據研究內容，檢驗創新氛圍在創新型領導與員工職場創新行為之間的中介效應，分層回歸結果如表4所示。

表4的回歸分析結果表明，3個模型的擬合優度都通過了顯著性檢驗(F值對應的P<0.001)。模型1中，自變量創新型領導對因變量員工職場創新行為的標準化回歸系數為0.207，對應的T統計量為2.906，在0.01的顯著性水平上通過檢驗，說明創新型領導依然顯著地正向影響員工職場創新行為。但其回歸系數已經從中介檢驗第一步得出的0.383降低至0.207，創新氛圍對員工職場創新行為的標準化回歸系數為0.340，對應的T統計量為4.770，也通過了顯著性檢驗，說明創新氛圍對員工職場創新行為也具有顯著的正向影響，中介檢驗第三步得到驗證。因此，可判斷創新氛圍在創新型領導與員工職場創新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設H4成立。

表4 創新氛圍的中介作用檢驗

模型2中，自變量創新型領導對因變量員工職場突破性創新行為的回歸系數為0.158，對應的T統計量為2.122，在0.05的顯著性水平上通過檢驗，這說明創新型領導依然正向影響員工突破性創新行為。但其回歸系數已經從中介檢驗第一步得出的0.309降低至0.158，創新氛圍對員工職場突破性創新行為的標準化回歸系數為0.291，對應的T統計量為3.899，在0.001的顯著性水平上通過檢驗，說明創新氛圍對員工職場突破性創新行為具有顯著正向影響，中介檢驗第三步通過驗證。因此，可判斷創造氛圍在創新型領導與員工職場突破性創新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設H4a成立。

模型3中，自變量創新型領導對因變量員工職場漸進性創新行為依然具有顯著的正向影響。但其影響系數從中介檢驗第一步得出的0.313降低至0.178，創新氛圍對員工職場漸進性創新行為的標準化回歸系數為0.261，對應的T統計量為3.479，在0.01的顯著性水平上通過檢驗，說明創新氛圍顯著正向影響員工漸進性創新行為。因此，可判斷創新氛圍在創新型領導與員工職場漸進性創新行為之間起中介作用，且是部分中介作用，假設H4b成立。

4 結論與討論

4.1 研究結論

本研究主要探究了創新型領導對員工職場創新行為的影響以及創新氛圍的中介作用，通過實證檢驗與分析，得出以下結論：

第一，創新型領導正向影響員工職場創新行為及其子維度。通過對創新型領導和員工職場創新行為及其維度進行回歸分析，驗證前文的理論假設，結果表明創新型領導對員工的職場創新行為及其子維度突破性創新行為、漸進性創新行為均具有積極的正向關系，這與前文的理論假設完全一致。創新型領導將起到引導員工開展創新的作用；當員工觀察到領導的一系列行為時，會從中學習，并表現出類似的行為。也就是說，在創新型領導的影響下，員工會主動向領導學習，從而促進自己的突破性創新或漸進性創新。

第二，創新氛圍有助于促進員工的職場創新行為。通過對創新氛圍和員工職場創新行為及子維度進行回歸分析，結果表明創新氛圍對員工職場創新行為及子維度均有正向影響，這和本文的理論假設還有以往眾多學者的研究結論一致。

第三，創新氛圍在創新型領導和員工職場創新行為之間起部分中介作用。通過前文的回歸分析檢驗，證實了創新氛圍在創新型領導和員工職場創新行為之間發揮部分中介作用。這說明創新型領導會通過創新氛圍影響員工職場創新行為，或者還有其它中介變量間接影響。

4.2 管理建議

本文從實證研究的結論出發，為企業管理實踐提出以下兩條建議：

首先，發揮領導創新行為的示范作用。企業必須要不斷地推陳出新才能夠獲得生存取得利益。而創新績效的實現需要企業中每一位員工的努力。企業不僅需要有創新行為的員工，也同樣需要有創新行為的領導。領導不僅是企業的事務的掌管者，也是企業中普通員工的標桿。因此，要提高員工的職場創新行為，首先要從增強領導者自身的創新行為入手，為員工樹立一個良好的模范。

其次，積極營造有助于員工增進創新行為的創新氛圍。本研究證實了創新氛圍對員工職場創新行為有積極影響。因此，在管理過程中，企業要加強對創新氛圍的營造，通過鼓勵員工提供具有新穎或者實用的新想法，肯定員工的新做法，并當員工的新做法為公司產生效益后對員工給予一定的獎勵，讓員工感受到企業對創造創新的重視和支持，從而極大地激發自己的主觀能動性，增強創新行為。

4.3 不足與展望

本研究的目的是探究創新型領導對員工職場創新行為的影響，并經過實證研究得出了相應的結論，這對企業管理有一定的啟發。但由于個人時間、精力和資源的限制，本研究存在以下不足：

第一，在對員工職場創新行為的測量上，本應是領導和員工雙向評價，考慮到實施的可行性不高、難度較大，只設計了員工角度的問卷，在填寫問卷的過程中可能由于員工個人的主觀評價使最終的測量結果有所偏差。在今后的研究中，可讓員工和領導互相評價以減少偏差。

第二，本研究是從外部情境角度分析創新型領導對員工職場創新行為的影響，但影響員工職場創新行為的因素不僅來自外部環境，而且取決員工個體，包括外在動機(例如：獎勵、績效薪酬等)、內在動機(例如：創新自我感知)等因素。今后可以從兩個層面的交互作用出發，探索創新型領導對員工職場創新行為的影響。

第三，創新氛圍在創新型領導與員工職場創新行為之間起部分中介作用，這說明創新型領導還可能通過其它方面的因素影響員工的職場創新行為。

第四，本研究將員工的創新行為分為突破性創新行為和漸進性創新行為，那么創新型領導的創新行為是否也可以有突破性和漸進性之分呢？其對員工的創新行為的影響又會有怎樣的不同？這些都有待進一步探究。