技術型高管對企業創新績效的影響研究
——以上市公司制造業為例

文/周靖翔（吉首大學商學院）

“十四五”規劃中重點強調了創新對中國現代化建設發展的深遠意義。在競爭激烈的全球化背景下，科技創新是落實創新驅動發展戰略的重要內容，能深化企業的核心競爭力，激活技術發展的內生活力，提高企業經濟效益，現實意義深遠。基于以上時代背景和現實意義，本文特以上市公司制造業為樣本來源，通過理論分析與實證檢驗，研究上市公司技術型高管對企業創新績效的影響，給企業創新發展提供參考建議，以推動《中國制造2025》行動綱領的實施。

一、理論分析與研究假設

（一）高管團隊教育程度與企業創新績效

根據Hambrick 等（1984）[1]的高層梯隊理論，教育程度更高的管理者在個人經驗、價值觀等方面更加豐滿，在辨認市場機遇與風險時反應更加敏銳，更容易在變化莫測的外部環境中提高判斷效率，進而做出利于企業發展的科學決策。熊凌云等（2019）[2]指出，企業對于技術創新機會的捕捉和把控依賴于高管團隊的機會識別等能力，而這些能力與其受教育的程度息息相關。Francis et al,（2015）[3]認 為， 具有更高層次的學術教育經歷能拓展管理者的專業知識與技能，能夠創新性地提出建議和方案，可為企業的創新性活動起到引導作用，推動企業在行業市場中獲得更多競爭優勢。陳雨佳等（2021）[4]通過實證認為，教育程度越高的團隊在行為決策上更加嚴謹，更易采用有助企業發展且風險更小的策略。劉菲等（2019）[5]發現，具有一定學術經歷的高管可以有效利用豐富的創新資源來發揮優勢，有利于提高企業創新績效。綜上，本文認為：教育程度的高低，會影響高管團隊在專業知識儲備、市場風險判斷、創新機遇捕捉、發展戰略制定、綜合反映能力等方面的水平，將對創新績效造成影響。由此提出：H1:高管團隊的教育程度與企業創新績效存在正相關。

（二）高管團隊技術型背景與企業創新績效

Schumpeter（1934）[6]提出的創新理論認為，創新是企業通過研發新的技術，開拓新的市場，生產新的產品等生產因素進行重新組合的活動。基于前者理論發展的技術創新經濟學派強調企業家在創新中的重要作用。技術型高管基于豐富的技術經歷與創新經驗，更加深知創新的重要意義，能有效幫助企業挖掘創新機會，在企業加大創新投入時能夠更加精準地把握，推動提高企業的創新績效。由于所處的市場行業不同，高管團隊的技術型背景也存在不同專業特征。賀新聞等（2021）[7]認為，企業對研發人員的依賴程度會隨著創新活動開展的必要性的增加而增強，具有研發背景的高管團隊能影響企業的創新氛圍與活力，有利于提高創新資源投入和績效。綜上，本文認為，在高管團隊中擁有技術型背景的人數越多，越能夠在戰略決策與選擇時提出更加富有建設性的方案與建議，能夠在分析投資方案的過程中為團隊提供支撐，有助于提高決策的實效性與可行性。綜上提出：H2：高管團隊的技術型背景與企業的創新績效存在正相關。

二、研究設計

（一）樣本選取及數據來源

本文實證數據主要來源于公司年報和CSMAR 數據庫，選取2019-2020年我國所有制造業上市公司數據為樣本。考慮到異常值的影響，本文剔除了ST、*ST、PT、數據缺漏的公司數據，并對連續變量在1%和99%的水平上進行了縮尾處理，最終收集到2741 個樣本量。

（二）研究變量的界定與選擇

1.高管團隊

目前，學術界對于高管團隊界定不一，大多數都是依據其研究數據的有效性進行界定。其中，Hambrick（1984）將高管人員定義為組織結構的最頂端，其具有最高權力，統籌企業內部經營并對一切事宜擁有較高的決定權和自主權。吳文中（2016）[8]、李壽喜等（2021）[9]在實證中結合《公司法》中對“公司高級管理人員”的界定標準進行了界定。本文參考學者研究及法律，將高管團隊定義為包括總經理、總裁、CEO、副總經理、副總裁、董事會秘書及公司章程規定的其他人員。

2.因變量

通過查閱相關文獻發現，學術界對于企業創新績效的衡量沒有明確的界定，其中，一部分學者是通過企業在研發創新活動中的專利數量來進行衡量，另一部分傾向于關注企業的創新研發投入比重。本文選擇企業研發投入率（RDR）作為衡量企業創新績效的指標，計算公式如下：

企業研發投入率（RDR）=當期研發費用/當期營業收入

3.自變量

①高管團隊的教育程度（AEDU）。參考國泰安數據庫的衡量標準，對于高管的教育程度進行賦值：將教育程度在中專及中專以下、大專、本科、碩士、博士、榮譽博士或函授、MBA/EMBA 的學歷依次設為1 至7。AEDU取所有成員教育程度的平均值。

②高管團隊的技術型背景（SBACK）。參照課程名錄對專業背景的定義，將專業背景分為科學工程類、經濟管理類、文學藝術類、法律類和其他類。本文定義科學工程類高管為技術型高管，其他都列為非技術型高管，SBACK 為具有技術型高管人數/高管團隊總人數。

4.控制變量

①企 業 規 模（SIZE）：SIZE 在一定程度上可以反映企業營運能力，更能擴大研發經費的投入，研發的效果也更好，但隨著企業規模達到一定程度后，其研發投入也會逐步減弱。本文使用企業期末總資產取自然對數進行控制。②資產負債率（LEV）：LEV 反映企業償債能力，債務負擔過高會影響高管的決策。在投資決策時，企業的資金支持能力是高管團隊必然要考慮的重要因素。本文使用總負債/總資產來衡量。③總資產凈利潤率（ROA）：ROA 反映資產的使用效率，盈利能力更強，則有更多資金支持企業研發與創新。該變量通過期末凈利潤/期末總資產來衡量。④股權集中度（OC）：高管團隊的戰略決策在一定程度上還受公司股東大會投票情況的影響。所持股份占比越高，更具有話語權。本文將OC 定義為第一大股東持股比例。⑤獨立董事占比（IDR）：IDR 對企業創新有積極影響。本文將IDR 定義為獨立董事的數量/董事會規模。⑥企業成長能力（GROWTH）：隨著企業市場份額的逐步增加，其成長能力也隨之增長，而最終作用于企業績效的提高。本文以企業當期的銷售收入增長率來衡量。

（三）模型構建

根據AEDU、SBACK 對RDR 的影響，構建了各變量間的多元回歸模型。

三、實證檢驗與結果分析

（一）描述性分析

從表1 可知，在因變量中，一方面來看，企業研發投入率的均值為0.062，相較于企業的其他投入來看，整體上企業的研發投入比重較低，體現出我國制造業上市公司對于技術研發與創新投入的水平有待提高；另一方面，企業研發投入率的最小值為0.001，最大值為0.29，相差較大，標準差為4.732，研發投入最多的制造業上市公司與研發投入最少的制造業上市公司之間相差了近300 倍，由此可以看出不同類型的制造業上市公司對于研發投入存在著較大的水平差異。在自變量中，高管團隊的教育程度平均在3.809，根據賦值定義，即其團隊的教育程度平均在大學本科以上，由此可以看出，我國制造業上市公司高管團隊的整體文化素質較高，專業知識水平較強；高管團隊教育程度的最大值為7，最小值為2，標準差為0.993，由此可以看出，不同類型的制造業上市公司高管團隊在教育程度上存在較大差異。高管團隊技術型背景的平均值為0.388，即從整個制造業來看，在高管團隊中具有技術型背景的成員平均比例為38.8%，整體上說明團隊中只有相對較少的成員具有科學工程類專業背景；最大值為1，最小值為0，標準差為0.4，表明：部分制造業公司的高管團隊成員全部具有技術型背景，而有的高管團隊中無人具有技術型背景，表明整體上制造業上市公司之間技術型背景高管比例很不均衡。

表1 描述性統計數據

（二）回歸分析

如表2 的回歸結果所示，可知AEDU 的估計系數值為0.194，在5%的水平下顯著正相關，驗證了高管團隊教育程度與企業創新績效存在顯著正相關，H1 假設成立，說明了在高管團隊中教育程度的提高，管理層的專業知識儲備更加豐富，市場風險判斷能力更強，更能有效捕捉創新機遇，更能科學有效地制定企業未來發展戰略，面對市場動蕩的綜合反映能力更加突出，最終有利于提高企業的創新績效。

表2 多元線性回歸結果

SBACK 的估計系數值為1.201，在1%的水平下顯著正相關，驗證了高管團隊技術型背景與企業創新績效存在顯著正相關，H2 假設成立，即說明了隨著高管團隊中擁有技術型背景的人數占比增加，企業在面對創新發展機遇時，團隊成員能夠及時充分地提供豐厚的專業技術知識作為強有力的支撐，從而有效提高企業戰略決策的科學性與合理性，最終有利于提高企業的創新績效。

為了避免多元線性回歸模型中的自變量、應變量以及控制變量等之間因高度相關關系造成失真，本文進行了vif 檢驗。通過測算的方差膨脹因子可知，各變量的膨脹系數都在可接受范圍內，證明模型不存在多重共線性。

（三）穩健性檢驗

為了進一步降低內生性問題，提高模型3 和檢驗的穩健性，本文采取替換企業創新績效的度量方法進行重新回歸。參考相關文獻，將度量企業創新績效的指標替換為“當期企業的研發投入取自然對數”（RDR2），其他變量保持不變。此次回歸結果顯示，高管團隊教育程度和高管團隊技術型背景的回歸系數分別為0.039和0.115，全在1%的水平下顯著正相關，符號和顯著性與之前結果保持一致，表明企業創新績效的界定不會對本文實證結果產生影響，穩健性較好。

四、研究結論與政策建議

本文以2019-2020 年我國制造業上市公司的數據為例，進行了較為完善的實證分析，初步探究了高管團隊教育程度與技術型背景對企業創新績效的影響，以上述理論及實證結果為基礎，得出以下結論及建議。

高管團隊的教育程度能顯著積極影響企業的創新績效。可以看出，高管團隊的整體科學文化素質對企業的創新性活動有很大的積極作用。作為高管個人來說，要努力加深自身專業知識的沉淀，積極培養自身的創新意識與創新能力，積極參與各項創新實踐活動，充分發揮主動性，支持企業的創新發展。

作為企業層面來說，企業應該更加重視科技創新，深化“產學研”一體化機制，主動對接各類高校與研發機構，認真貫徹創新驅動發展理念，積極開展學習型和創新型活動；優化高管團隊學歷層次，完善人力資源管理及匹配機制，實現高管團隊各成員間的協同聯動，促進企業創新發展。

高管團隊的技術型背景能顯著積極影響企業的創新績效。企業應積極制定高管團隊專業匹配機制，加大技術型背景人才引進力度，重視對技術專業背景和經歷的考察，充分調動技術型人才積極性，積極征求技術型高管成員的建設性意見，加強技術型高管與創新研發人員的溝通交流；與國內外專業知名高校協同制定人才培養方案，可采取如股權薪酬激勵等方式吸納技術型高級人才；適當加大研發投入，積極配置相關研發設施，為技術型人才提供更好的創新研發環境。