傳媒上市公司高管團隊異質性與企業績效*

—楊 悅 曹月杪—

高管團隊是企業資源中極為特殊的人力資源，他們對企業戰略制定和實施負有重要責任，對企業發展具有深遠影響，是企業的核心組成部分之一，高管異質性即高管團隊成員的人口統計學特征差異程度。

異質化會帶來兩種結果：一是團隊沖突帶來的激烈碰撞，提升團隊創新水平，促進企業績效；二是激烈的團隊沖突造成成員互相猜忌、效率底下。而內部控制制度是對企業內部的約束與監督，可以有效減少沖突。因此，收集81家傳媒上市公司2018—2020年公布的財務報告數據以及迪博內部控制指數，獲得樣本共計243份，對客觀數據進行回歸分析與調節效應檢驗，研究傳媒上市公司高管團隊異質性對企業績效的影響，以及內部控制質量在其中的調節作用，對數據分析結果進行解讀分析并提出對策。

一、文獻回顧

Hambrick和Manson在1984年首次提出了高層梯隊理論，該理論強調管理者并非完全理性的經濟人，管理者的認知結構、價值觀、風險偏好等個人特質會影響其對信息的選擇和理解，使組織的管理決策和管理者的企業管理行為受到管理者個人特質的影響，從而進一步影響到企業績效。高層梯隊理論指出了高管團隊的“非理性”特征，改變了原有對于高管成員完全理性的假設，而基于有限理性假設，高管成員的愛好、偏見和性格等因素會影響戰略選擇的各個階段，為此選擇高管團隊特征作為團隊認知的代理變量代表認知基礎和價值觀，如年齡、任期、職業背景等人口統計學特征，從而解釋高管對企業的戰略選擇及其企業績效的影響。

近年來以高層梯隊理論為基礎，國內外學者從高管的年齡異質性、任期異質性、教育水平異質性、背景異質性等角度出發，展開了對高管個人特質與企業績效之間關系的探討，并進一步驗證了高管團隊異質性對企業經營績效所產生的影響，其主要觀點有：一是針對年齡異質性，高管團隊年齡差異有助于產生更多新思想和觀點，對風險感知能力的不同，可以產生更多、更全面的解決方案，對企業績效有促進作用，并且在股權結構的調節下，年齡異質性與企業績效呈U型曲線相關；二是針對任期異質性，針對我國IT產業高管團隊成員任期異質性的研究表明，任期異質性對企業績效存在顯著正向影響，然而針對國有控股企業的高管任期異質性對企業績效存在顯著負向影響；三是針對教育水平異質性，不區分行業的研究表明，高管團隊的教育水平異質性對企業創新績效具有顯著正向作用，而針對民營機械制造業的高管團隊教育背景異質性的研究發現，其高管團隊教育背景異質性對企業績效存在顯著的負向影響①；四是針對高管團隊背景異質性，中小上市企業高管團隊成員職能經驗差異性大，對于增加企業的市場占有率和企業績效的提高具有顯著作用，而針對信息行業高管背景異質性的研究發現，高管團隊背景異質性對企業績效存在顯著的負向影響②；五是針對高管團隊性別異質性，女性高管參與比例與企業績效之間存在非線性關系③。

隨著高層梯隊理論研究的不斷拓展，一些學者基于研究實際和原有理論暴露出的一些問題，開始對高層梯隊理論進行補充和修正，2004年，Carpenter提出了高層梯隊理論的修正模型④，再一次強調了認知水平、價值觀等心理變量對高管行為的影響，并提出以認知、行為傾向等心理變量取代人口統計變量來表示一系列的理論性建構。此外，由于原有理論忽視了在高管特質對企業績效的影響過程中，中介變量和調節變量所施加的影響，修正模型將團隊沖突、自主決策、權力、內部控制質量、戰略等中介變量和調節變量引入了理論模型，從而使研究模型更為全面的考慮了環境因素的影響，同時也為之后高管團隊與公司治理的相關研究提供了理論支持。其中內部控制質量，經常作為研究高管特征與其他變量之間的調節變量：內部控制質量能夠有效的降低管理企業研發活動風險，正向調節研發投入與財務績效的關系，對企業高管政治關聯的正向績效效應存在負調節作用。

二、傳媒上市公司高管團隊異質性與企業績效關系的研究假設

根據高層梯隊理論可知，高管做出決策與其風險意識與價值觀念等社會特征因素密切相關，而這些社會特征因素往往受到性別、年齡、學歷、任期經驗、婚姻甚至是宗教等人口統計學特征影響，因此本研究以傳媒上市公司為研究對象，分析傳媒上市公司的高管異質性與企業績效影響關系。將高管團隊異質性分為四個方面，即性別異質性、年齡異質性、學歷異質性、任期異質性，并探討這些異質性對企業的短期和長期績效的影響。此外，通過良好的內部控制制度提高企業績效是管理中公認的有效途徑，良好的內控可以減少團隊沖突，緩解高管異質性帶來的負面影響。然而，有研究表明我國傳媒上市公司存在部分制度執行不到位、關聯交易等重點環節存在管理隱患、傳媒企業的母子公司關系復雜，管控體系不順暢等諸多問題，為此有必要探討，傳媒上市公司內控質量對高管異質性與企業績效關系的影響。

（一）年齡異質性假設

年齡不同，管理者的風險偏好取向不同，年長的管理者偏好低風險決策，希望能夠守住現有資產，年輕的管理者偏好高風險決策，希望能夠通過快速擴張等手段獲得高收益。由于傳媒企業變化速度快，需要時刻洞察市場方向，因此假設高管團隊年齡異質性與企業短期績效、長期績效正相關，并且內部控制制度可以減少沖突，在其中起正向調節作用。

（二）性別異質性假設

性別差異化會形成兩個結果：一是女性生理差異造成的社會價值觀差異會形成團隊沖突，甚至形成群體偏好影響團隊決策；二是女性細膩謹慎的性格與男性強勢大膽的性格實現優勢互補，獲得“1＋1＞2”的效果。在短期內更可能形成團隊沖突，但性格互補的長期優勢明顯。因此假設高管團隊性別異質性與企業短期績效負相關，與長期績效正相關，內部控制質量可以削弱其中的負向影響。

（三）任期異質性假設

任期異質性意味著管理人員變動頻繁，磨合時間短，缺乏交流，容易各執己見并維護個體利益。任期異質化會形成兩種結果：一是團隊沖突帶來的激烈碰撞，提升團隊創新水平，促進企業績效；二是激烈的團隊沖突造成成員互相猜忌、效率底下。因此假設高管團隊任期異質性與企業短期績效、長期績效負相關，內部控制質量可以削弱其中的負向影響。

（四）學歷異質性假設

學歷異質化會形成兩種結果：一是學歷差異帶來溝通效率低，引發內部沖突分歧；二是不同學歷水平的管理者具有不同的圈子，能給企業帶來多樣化信息提升決策質量。與知識密集型行業所需要的理論知識水平不同，傳媒行業以市場偏好為導向，需要多樣化的信息和廣泛的社會網絡，因此假設高管團隊學歷異質性與企業短期績效、長期績效正相關，內部控制質量在其中起正向調節作用。

三、傳媒上市公司高管團隊異質性與企業績效關系的研究設計與變量選取

（一）樣本選取與數據來源

根據證監會2012年發布的《上市公司行業分類指引》與wind行業分類標準，主要將以下幾類企業作為傳媒企業進行分析：（1）新聞和出版業；（2）廣播、電視、電影和影視錄音制作業；（3）文化藝術業；（4）體育業。根據傳媒上市公司定義收集傳媒上市企業共計93家，為保障數據可靠性，進行了如下篩選：（1）剔除ST類和*ST類公司；（2）剔除上市未超過三年的公司；（3）剔除高層管理者個人信息不全與財務數據不全的當年數據、內部控制指數缺失或為零的企業數據。在進行篩選后剩余傳媒企業共計81家，選取2018—2020年數據共計樣本243份。

研究數據來源于2018—2020年傳媒上市公司年報、國泰安數據庫、迪博風險管理技術有限公司公開發布的“迪博內部控制指數”，從年報中收集高管個體信息與財務數據，通過國泰安數據查詢企業托賓q值，以“迪博內部控制指數”度量內部控制質量。

（二）變量設計與說明

1.解釋變量——高管團隊異質性

由于公司董事大多不承擔公司的執行工作，或者承擔執行工作的董事同時也擁有高管頭銜，因此，根據《中華人民共和國公司法》定義，將上市公司總經理、副總經理，以及市場、研發、財務總監等高層管理人員作為高管團隊的一份子進行研究。以往的高管異質性研究多針對年齡、任期、學歷、性別、職能背景，由于高管大多職能背景在財務報告中披露不全，因此年齡、性別、學歷與任期異質性是傳媒上市公司高管團隊的主要研究因素。

高管異質性包含高管團隊年齡異質性、任期異質性、性別異質性與學歷異質性四個解釋變量。針對連續型變量異質性測量，采用標準差系數法處理，即標準差與平均數的比值。針對分類變量異質性測量，使用Herfindahl－Hir?schman系數法：

表示該企業高層管理團隊中第i類的成員所占高管團隊總人數的比例，n為總類數，H的值介于0—1之間，數據越接近于1說明團隊異質性程度越高，數據越接近于0說明該團隊的異質性程度低。由于后續要進行調節效應檢驗，在進行數據處理時先將解釋變量中心化，以避免多重共線性。

2.被解釋變量——企業績效

財務指標是最常用的衡量企業績效的標準，資產回報率（ROA）、凈資產收益率（ROE）是常用于衡量企業的短期績效，托賓q值是常用于衡量長期績效的指標。

資產回報率（ROA）可用來衡量每單位資產創造多少凈利潤，指標數據越高，說明該企業在增加收入與節約資金使用方面取得了良好效果。凈資產收益率（ROE）可衡量股東權益的收益水平，該指標越高，說明投資帶來的收益越高。⑤托賓q值是衡量企業股票市場價值的指標，可以反映現有投資者對企業的看好程度，是對企業未來價值的衡量，可以用來解釋企業未來發展潛力，多被用來衡量企業的長期績效。

3.調節變量——內部控制質量

內部控制質量采用“迪博內部控制指數”度量內部控制質量，該指數是迪博風險管理技術有限公司基于上市公司內部控制目標實現程度為基礎指標，并通過內部控制缺陷修正得出，在實踐中也得到了廣泛認可。⑥

4.控制變量

控制變量包括企業規模、企業性質、資產負債率、股權結構、獨立董事五個變量。企業規模為企業總資產的自然對數。企業性質將企業分類為國有企業與非國有企業。股權結構為第一大股東持股比例。⑦獨立董事為企業獨立董事在董事中所占比例。

四、傳媒上市公司高管團隊異質性與企業績效關系的分析

（一）描述性統計

在對數據進行收集處理后，利用STATA軟件進行數據分析。首先通過描述統計分析（表1），進行初步的數據觀察。結果顯示，任期異質性標準差大，即行業內高管任期時長普遍差異大。學歷異質性標準差較大，即行業內存在較大的學歷水平差異。年齡異質性、性別異質性標準差小，即傳媒上市企業在高管年齡、性別上并未顯現強異質性特征。內部控制質量標準差大，傳媒企業在內部控制質量上存在很大差異，一部分企業內部控制實施良好，內部控制質量高，一部分內部控制措施不足，內部控制質量低。在被解釋變量中，凈資產收益率均值為負數，說明企業近期效益普遍較差。對于企業績效，總體而言，凈資產收益率、資產回報率與托賓q值最小值與最大值之間均差異較大，企業績效獲得呈兩極分化。

表1 描述性統計分析（中心化）

（二）回歸分析

為防止多重共線性問題，本研究進行了方差膨脹因子VIF值檢驗，VIF值均接近于1且小于10，判定不存在多重共線性問題后，再進行回歸分析。

回歸分析結果顯示，高管團隊年齡異質性與學歷異質性與企業績效沒有顯著影響；高管團隊任期異質性對企業短期績效指標ROA在10%水平上顯著（r＝－0.044），但是對長期績效指標TobinQ的回歸結果不顯著，說明任期異質性對企業短期具有負向影響，而對長期績效無影響；高管團隊性別異質性對企業短期績效指標ROA（r＝0.103）與長期績效指標托賓q（r＝0.613）均在5%水平上顯著，性別異質性對企業短期、長期績效具有正向影響，如表2和表3所示。

表2 年齡異質性的回歸分析

表3 任期異質性的回歸分析

1.年齡異質性與企業績效

傳媒上市公司高管團隊年齡異質性對企業短期與長期績效無影響。該結論與制造業與房地產行業相關研究結論一致，而與高新技術行業以往相關研究結論有顯著區別，高新技術行業的上市公司，在不同的發展階段高管年齡異質性與企業績效有顯著的正向或負向影響。

根據以往企業生命周期理論的研究成果，高管年齡差異會帶來管理者風險偏好差異，而企業在不同階段需要不同類型的管理者。在企業的初創期與成長期，管理者需要抓住機遇，洞察市場規避風險，敢于冒風險的激進型領導者是企業的最佳選擇。成熟期企業持有消費者認可和信賴的產品或服務，并且具備相當多資源，在此時，穩健型的領導者可以延緩產品退出市場的時間。處于衰退期的企業需要激進型的領導者幫助企業打破常規。現有研究顯示，年齡異質性對初創期與成長期的企業具有正向影響，對成熟期企業具有負向影響，對衰退期的企業沒有顯著影響。

為此，由于傳媒上市公司高管年齡異質性對企業績效沒有顯著影響的原因在于，現階段傳媒行業處于一個“百家爭鳴”的階段，雖然同屬于傳媒行業，但是各個公司所處的發展階段差異化很大，現存的傳媒上市公司中，既有主營圖書、報紙等傳統紙媒的衰退期企業，也有加快新媒體布局，開始擴展直播、短視頻等業務等的成長期與成熟期企業。公眾號、短視頻、直播等新業態的出現給傳統的媒體形式帶來了很大的沖擊，導致傳媒行業中的上市公司業態類型極為復雜，其運營的成熟度也千差萬別，因此基于整個行業的數據分析不能完全解釋兩者之間的關系。對于年齡異質性與企業績效的研究，在今后可以嘗試加入企業生命周期視角進行探討。

2.任期異質性與企業績效

傳媒上市公司的高管團隊任期異質性與企業短期績效負相關，任期時長差異越大，企業績效越差，這一結論與以往其他行業的研究結論有顯著區別。過往針對任期異質性的研究結論是高管團隊任期異質性對企業績效有正向影響或者毫無影響。

通常，依據團隊沖突理論，任期異質性會帶來兩種影響：一是認知性團隊沖突，其多源于對業務領域熟悉程度不一致造成，這種沖突帶來的激烈的思維碰撞，減少團隊僵化，提升團隊創新水平，促進企業績效；二是情緒化團隊沖突，其多源于團隊成員間不穩定關系，這類沖突造成成員互相猜忌、效率低下，產生管理內耗。但是許多情緒沖突是來源于對認知沖突的誤解，兩種作用會相互轉化。這一結論很好地解釋了任期異質性為什么會給企業績效帶來不同的影響，目前學界普遍認同高管團隊沖突中情緒化沖突占上風時，會對企業績效產生負面影響。

本研究實證結果顯示，傳媒上市公司高管團隊任期異質性對企業的短期績效帶來了負面影響，但并未影響到企業長期績效。該發現說明傳媒上市公司的高管團隊在任期異質性強，出現的因個體之間關系帶來的情緒化團隊沖突更多。由于傳媒上市公司中，既有傳統國企轉制上市的公司，也有民營公司上市公司。在國有傳媒上市公司中，部分高管職位由政府任命政府官員擔任，這些派任的高管任期不確定，一方面并不熟悉市場化的運作機制，另一方面往往為了自身的政治升遷目的，多把企業的社會化效益放在首位，會與公司內以企業盈利最大化為目標的長期留任的高管產生不易調和的矛盾，對企業短期績效產生了負面影響。

3.學歷異質性與企業績效

傳媒上市公司的高管團隊教育異質性對企業的短期與長期績效無影響，學歷水平的差異的大小不會造成企業短期績效或長期績效的變化。相較于國內其他行業的研究，學歷異質性與企業績效關系大多呈現不相關或負相關，只有知識與技術密集型企業在學歷異質性對企業績效影響關系中顯現正相關關系。傳媒行業作為市場偏好導向的行業，與技術與知識密集行業不同，對與學歷帶來的知識儲備需求并不高。傳媒上市公司的發展決策多是從市場受眾偏好出發，學歷帶來的理論知識雖然會影響高管的價值取向與思維方式，但是高管在決策時也無法脫離受眾的興趣取向，這也使得教育異質性帶來的價值觀差異引發任務沖突的幾率減少。除此之外，高層管理者在成為高管之前，基本要經歷較長工作歷練時間，低于40歲對高管個體十分罕見，在此過程中企業會有針對性或行業特色的知識或技術培訓，這會弱化最初的教育影響力，因此教育異質性對企業績效并無影響。

表4 學歷異質性的回歸分析

4.性別異質性與企業績效

傳媒上市公司的高管團隊性別異質性與企業短期與長期績效正相關，性別差異越大，企業績效越好，這一結論與以往其他行業的研究結論基本一致。在傳媒行業中，依舊是男性高管占多數，性別異質性標準差小，最大值與最小值差距小，行業內高管性別趨于同質化，團隊沖突不明顯，在此背景下，女性高管數量的增多可以減少過度自信的負面效應，所以數據表明為性別異質性對企業績效產生正向影響。根據過度自信理論，由于男性存在過度自信的心理傾向，過度自信心理不利于決策的形成。有實證研究顯示，性別異質性會正向影響企業績效，過度自信會對企業績效產生負向影響，而男性高管存在會增強其中的負相關關系。而女性由于晉升高層管理者十分艱難，更珍惜現有機會，并且在體察他人情緒的能力上顯著強于男性，具有謹慎細致的性格優勢，女性認知水平和心理特征差異可以有效降低男性高管過度自信的負面效應。為此，女性高管的加入可以有效減少男性高管的數量，團隊性別異質性越大，說明企業女性高管在其中占比越大，能夠有效抑制過度自信對決策的影響。

表5 性別異質性的回歸分析

（三）調節效應檢驗

由于僅有性別異質性、任期異質性與企業績效存在相關關系，因此調節效應檢驗僅驗證內部控制質量在性別異質性、任期異質性與企業績效間的調節作用。由于數據都為連續型變量，因此調節效應的檢驗采用層次回歸模型。

調節效應檢驗步驟，第一步先進行解釋變量與被解釋變量的回歸分析，第二步在模型中加入調節變量，第三步加入解釋變量與調節變量的交互項。若第三步中R2比第二步R2顯著上升，或是交互項的系數顯著性通過，即可表明調節效應存在，并可根據原有回歸模型與調節效應檢驗系數正負值判定調節方向。

調節效應檢驗顯示，內部控制質量僅通過了任期異質性與企業短期績效的調節效應檢驗，交互項在10%水平上顯著。任期異質性與企業長期績效、性別異質性與企業長短期績效的調節效應檢驗均未通過。內部控制質量削弱了任期異質性對企業短期績效的負面影響，如表6—表9所示。

表6 性別異質性的調節效應檢驗（短期績效）

表9 任期異質性的調節效應檢驗（長期績效）

1.內部控制質量對性別異質性與企業績效的調節效應

表7 性別異質性的調節效應檢驗（長期績效）

2.內部控制質量對任期異質性與企業績效的調節效應

表8 任期異質性的調節效應檢驗（短期績效）

內部控制質量是任期異質性與企業短期績效的調節變量，削弱了任期異質性對企業短期績效的負向影響。內部控制質量在兩者間的調節作用驗證了原有的假設，即企業在高管團隊任期異質性較大時，團隊人員變動頻繁易于出現團隊沖突影響企業效益，而企業通過提升內部控制質量的手段可以有效改善任期異質性帶來的負面效應。

對于該結論的解釋，有學者提出過一種“民主集中制”的公司治理模式，將高管團隊的異質性與多元化比作“民主”，雖然不同觀點、認知、經驗的個體進行相互作用能提高決策科學性與民主性，但同時也會帶來效率低下，無法決策的負面影響，而此時在公司治理中若存在股權集中度高的“集中”，能降低代理風險，提高決策效率。該研究提出的“民主集中制”的公司治理模式為本研究的結論解釋提供了方向。通過模型分析可知，傳媒上市公司高管的任期異質性對企業短期績效存在負向影響，若任期異質性過大，這種過度的“民主”降低團隊執行力，是具有破壞性的“民主”，而內部控制質量是提升企業“集中”的方式，通過合理規劃內部控制制度，確保企業內部人員嚴格執行以提升效率，利用制度手段規范團隊內部交流程序，杜絕越權決策或不履行內部決策程序問題，這種適度的“集中”使“民主”充分發揮作用，減少任期趨于異質化時帶來的情緒沖突，進而削弱任期異質性對企業短期績效的負面影響。

五、結論與建議

本研究實證檢驗了傳媒上市公司高管異質性與企業績效的影響關系，并且探討了內部控制質量在其中的影響作用。分析結果表明，針對傳媒上市公司，高管團隊任期異質性對企業短期有負面影響，并且內部控制質量在任期異質性與企業短期績效負面關系中起削弱調節作用；高管團隊性別異質性對企業短期、長期績效均有正向影響；高管團隊年齡異質性、學歷異質性與企業績效間無相關關系。

基于團隊沖突理論，若傳媒上市公司想要提升企業績效，可以從以下幾方面入手。

第一，重視高管團隊建設，確保高管團隊結構合理，并相對穩定。高層梯隊理論闡明企業高層管理者特征會影響企業績效，在針對傳媒上市公司的研究中，性別異質性對企業短期長期績效均有正向影響，任期異質性對企業短期績效有負向影響。高層管理者是股東的代理人，也是企業發展的領頭人，但對于一個組織而言，個體的力量是有限的，因此，傳媒企業應當提高對高管團隊建設的重視，高層管理團隊的建設是實現多視角企業思維和人員優勢互補的重要方式。在構建高管團隊時，依據過度自信理論，可以組建性別趨于異質化的高層管理團隊，傳媒企業可以適當選擇女性管理者加入高管團隊，提升女性管理者占比，以促進企業績效的提升。針對任期異質性導致的負面影響，可以從適度減少企業內部人員變動入手，保持高管團隊的人員相對穩定，降低高管團隊的任期異質性的負面影響。

第二，充分發揮內部控制質量的調節作用。雖然任期異質性對企業績效有負向影響，但是在實踐中，由于傳媒上市公司的類型和股權結構極為多樣化，高管的選拔和任命通常較為復雜，通過控制高管團隊人員變動來降低負面影響相對困難。因此，若是傳媒上市公司高管團隊不穩定，團隊任期異質性無法避免時，可以充分利用內部控制質量這一有效工具。通過建立健全的內部控制制度，并將其執行范圍覆蓋到業務的各個流程和環節，實現全流程管理，在重大問題決策、經營管理中提升決策的科學性、規范性，從而減少團隊任期異質性產生負面影響。

第三，通過企業文化提升傳媒上市公司高管團隊的內聚力和溝通效果。企業文化建設可以加深團隊內部的思維方式、行為習慣的相互理解，形成多元化與整體性的統一。根據團隊沖突理論，通過營造公開觀點、接受沖突、大膽質疑的團隊溝通氛圍，對決策問題進行辯證地思考和討論，能夠將情緒沖突轉化為認知沖突，并將任期異質性帶來的沖突控制于合理水平，從而弱化高管團隊變動帶來的任期異質性對企業績效的沖擊。

注釋：

① 張春雨、郭韜、王旺志：《高管團隊異質性對技術創業企業績效的影響——基于扎根理論的研究》，《科技進步與對策》，2018年第13期，第131頁。

② 王寶軍：《高管團隊異質性對企業經營績效的影響研究——以CEO權力為調節變量》，南京師范大學碩士學位論文，2018年，第45頁。

③ 趙禮強、潘杰、唐金環：《民航企業績效提升的多重路徑研究——基于模糊集定性比較分析》，《沈陽航空航天大學學報》，2020年第5期，第65頁。

④ 鄭艷媚：《高管團隊特征對企業環境績效的影響研究》，暨南大學碩士學位論文，2016年，第7頁。

⑤ 王鵬飛：《中國銀行業治理結構和績效的實證分析》，《生產力研究》，2013年第3期，第54頁。

⑥ 楊瑞平、梁張穎：《高管團隊背景特征對內部控制影響研究——來自房地產上市公司的證據》，《經濟問題》，2016年第9期，第104頁。

⑦ 朱艷麗、陸雪艷、林志帆：《中國企業研發決策同群效應的空間計量分析》，《科技進步與對策》，2021年第18期，第108頁。