民主型領導對新生代員工工作激情的影響研究

劉雨昭 范培華

(上海外國語大學 國際工商管理學院，上海 201620)

伴隨著VUCA時代的到來，新生代員工已成長為行業的中流砥柱。他們具有較高的主觀能動性和創造力、強烈的好奇心和求知欲，更加重視工作環境、職業規劃及工作的滿意度和歸屬感，更加重視工作與生活的平衡(張韞、何斌、李澤瑩, 2016)。但新生代員工也存在缺乏組織的忠誠度、流動性高等問題(Gillet, Fouquereau, Forest, Brunault, & Colombat, 2012)。如何激發新生代員工工作激情，成為學界關注的熱點。

經過多次實驗，Kurt Lewin(1939)證明了民主型領導作為一種以員工為中心、強調授權重要性的領導風格，能夠促使企業的績效和員工滿意度達到最佳狀態。現有研究大多關注民主型領導對學校教育，以及泛談民主型領導對企業組織的重要性，鮮有學者探討民主型領導對新生代員工工作激情的內在機制。基于領導成員交換理論，本研究打開了民主型領導影響新生代員工的“黑箱”。

本研究具有以下貢獻：首先，將員工工作激情分為和諧式工作激情和強迫式工作激情，探究民主型領導風格對二元工作激情的影響；其次，探究新生代員工創造力在民主型領導和員工工作激情中的中介作用。本研究對于新生代員工的管理工作具有指導意義和實踐價值。

1 相關理論基礎與研究假設

1.1 民主型領導

民主型領導強調員工積極主動參與組織內部的溝通與交流，自由發表意見和建議，一致同意后達成共識。從員工角度來說，可以從自身利益出發提出與實際相符的意見，參與企業項目和政策的制定，更好地發揮主人翁意識；從領導角度來說，充分的授權可以得到員工的支持、信任和尊重，通過溝通可以充分了解員工的需求，從而幫助管理者制定能夠更好激發員工工作激情的政策和符合企業成長發展的最佳戰略；從企業角度來說，自上而下形成一種和諧良好的氛圍，更有利于企業文化的構建。

1.2 員工工作激情

當你在工作中遇到麻煩，體會到“無所事事”“對自己的行為感到沮喪”或“感慨生命之須臾”時，提高工作激情無疑是最恰當的解決方式。充滿工作激情可以幫助員工努力走出困境，更加高效地在企業中工作，使企業獲益。工作激情 (working passion) 是員工對所從事的工作表現出的強烈熱愛的情感，它對于員工個人成長、企業創新發展有積極作用，如工作激情是預測員工幸福感與組織績效的一個重要變量。以往學者的研究都致力于“如何使人類的生活更加富有意義”，而Luthans等強調人心理優勢的開發利用和測量管理(Luthans, 2002)，因此組織管理領域中的一個重要分支——“積極組織行為學(Positive Organizational Behavior，POB)”應運而生。

1.3 民主型領導對工作激情的影響作用

領導者-成員交換理論認為領導對下屬員工的行為和態度是影響員工工作激情的重要變量，因此充分發揮員工的主觀能動性，使之更好地服務于企業才是民主型領導風格的核心目的。在企業內部，民主型領導采取充分授權和鼓勵員工積極建言獻策的方式影響公司的經營業績和員工的行為態度。在制定符合企業當前發展戰略和具體的團隊項目目標時，民主型領導在考慮企業本身發展方向的同時，會將員工的想法考慮進來，這樣不僅可以調動員工的工作情緒并增加其工作投入，還可以使員工將企業目標內化于心、外化于行，增強企業認同感。

由Vallerand和Houlfort建立的激情的二元模型(Dualistic model of passion) 得到了大量研究和實證數據的論證，在多個組織和領域所進行的對于激情的研究中發揮了指導作用。根據不同的外部工作環境和個人內在因素所導致的內生化過程的不同，激情的二元模型將激情分為兩類：強迫的激情(Obsessive passion) 與和諧的激情(Harmonious passion) 。前者是員工自己對工作熱愛而產生的動機傾向，并且是員工可選擇和控制的；后者是員工自己對所從事工作的外部刺激(如績效考核要求、獲得社會認可等)而產生的對所從事工作的動機傾向，并且這種動機傾向是員工自己不可選擇和不可控制的。

因此，本研究提出如下假設：

H1：民主型領導對新生代員工和諧式工作激情具有顯著的正向影響，即民主型領導對員工在工作中產生主動熱情的想法有正面的積極作用。

H2：民主型領導對新生代員工強迫式工作激情具有顯著的負向影響，即民主型領導對員工在工作中被強迫不情愿的想法有抑制作用。

1.4 新生代員工的創造力

在以往的研究中有很多學者提出，員工創造力的發揮與否或發揮程度的高低，往往取決于企業領導者所確立的管理風格。例如，民主型領導經常與員工進行交流，關心員工的生活與工作，使得整個企業都洋溢著一種寬松友好和諧的氛圍。并且由于員工是與企業日常經營活動聯系最為密切的人，對企業的態度和行為最終會影響到企業長遠的發展。領導者鼓勵員工對企業的發展建言獻策，勇敢說出自己的想法，提供公正的評價都能使員工的創造力得到發展(Zhou, 1998)。同時領導者通過提供積極有效的反饋信息的方式，對員工所表達的想法予以及時回復，能夠激發員工創造性。反之，專制型或命令型的領導者因為高強度的監督與管理，影響員工自主決策和主觀能動性的發揮，使得員工的創造力在各方面都受到了限制。

因此，本研究提出以下假設：

H3：新生代員工創造力在民主型領導和工作激情之間起到中介作用。

2 研究樣本和測量工具

2.1 研究樣本

本研究目的在于探索民主型領導如何影響新生代員工工作激情，以及新生代員工主觀創造力對民主型領導和員工工作激情的中介作用。

本研究采取定性分析和定量分析相結合的方法，由于酒店服務行業的80、90后新生代員工較多且問卷調查更為集中和方便，為更好體現樣本的特點，本研究選擇陜西省某酒店對服務人員的204份調查問卷數據為研究樣本。問卷的發放時間為2021年2月。

本研究共計發放問卷250份，有效回收204份，回收率81.6%。回收的有效調查問卷中的研究對象全部為80、90后新生代員工，男性占比43.1%，女性占比56.9%，男女比例相對來說較為均衡。大部分新生代員工的學歷以專科(71.1%)為主，而工作年限以5年以下(53.3%)為主。

2.2 變量的測量工具

關于民主型領導、員工工作激情、員工的主觀創造力的測量國內外已有成熟的量表。本研究結合被試的特點，將國內外已驗證過較為完善的量表進行整理后使用。采用的英文量表為保證準確嚴謹，使用“翻譯—回譯”的方式。量表采用Likert scale五點計分，得分越高，表示越贊同此觀點。采用SPSS對回收數據進行處理。

2.2.1測量民主型領導風格的工具

基于Kurt Lewin(1939)關于民主型領導風格的闡述，開發了簡版的5題項的民主型領導問卷，維度包括專業化分工、權利分配與授權、組織文化構建、把員工放在首位等，代表題目如“我的領導給予我自由讓我以我認為最好的方式處理困難”“如果我有個人問題需要幫助，我會向我的領導尋求幫助”，采用5點量表進行測量。該量表在本研究中克隆巴赫系數為0.918。

2.2.2測量新生代員工工作激情的工具

對工作激情的測量選取由Vallerand和Houlfort開發的工作激情量表(Vallerand & Houlfort, 2003)，量表采用1—5級評分，得分越高，該種激情越能得到滿足。該量表在本研究中和諧型工作激情的克隆巴赫系數為0.915，強迫型工作激情的克隆巴赫系數為0.913。

2.2.3測量員工創造力的工具

采用Farmer(2003)等開發的量表，用四個問題衡量員工對自己創造力的評價。該量表在本研究中的克隆巴赫系數為0.927。

3 實證檢驗結果與分析

3.1 描述性統計

由表1可知，各變量均值都比中間值3大，說明樣本中4個變量都處于較好水平，并且樣本數據偏度和峰度絕對值小于3，因此可以判斷樣本數據服從正態分布。

此外，對4個變量進行Jarque-Bera檢驗，卡方統計量均較小且P>0.05，說明當顯著性水平α為0.05時，該樣本服從正態分布。

表1 描述統計

3.2 信度分析

由表2可知，4個變量的克隆巴赫系數均大于0.80，說明量表信度符合測量學要求。

3.3 同源偏差檢驗

由表3可知，第一成分解釋的變異為27.94%，所以樣本數據同源方差問題不嚴重。

表2 信度分析

表3 總方差解釋

3.4 驗證性因子分析

由表4可知，模型擬合指標達到理想狀態，通過驗證性因子分析可知數據真實準確。

表4 結構方程模型擬合指標

3.5 相關分析

由表5可知，民主型領導與兩種工作激情均存在顯著的中等程度相關關系。

表5 相關分析

3.6 假設檢驗

由表6可知，民主型領導(β=0.43，P<0.001)對員工創造力具有顯著正向影響；民主型領導(β=0.32，P<0.001)對和諧式工作激情具有顯著正向影響，H1得到支持；民主型領導(β=-0.28，P<0.001)對強迫式工作激情具有顯著負向影響，H2得到支持。

表6 假設檢驗

3.7 中介效應分析

本項研究的目的在于進一步檢驗證實新生代員工創造力對民主型領導和工作激情是否具有中介效應。本研究運用SPSS-Process進行Bootstrap檢驗，將隨機抽樣次數設置為5000，置信區間為95%。

由表7可知，新生代員工創造力間接效應值為0.2，95%置信區間[0.03，0.33]，H3得到證實，說明新生代員工創造力在民主型領導和工作激情之間起到了中介作用。

表7 員工創造力的中介效應的Bootstrap檢驗

4 研究結論與啟示

4.1 研究結論

在VUCA時代，企業的核心主題是不斷創新與變革以謀求更長遠的發展。新生代員工作為當前各行各業的中流砥柱，發揮他們的主觀能動性和創造力是企業生存與發展的不竭動力。本研究通過對以往學者的研究成果和相關理論的整理，建構民主型領導、新生代員工工作激情和員工主觀創造力三種變量相互作用的模型。實證分析結果表明，民主型領導對新生代員工和諧式工作激情具有顯著的正向影響，即民主型領導對員工在工作產生主動熱情有積極作用；民主型領導對新生代員工強迫式工作激情具有顯著的負向影響，即民主型領導對員工在工作中被強迫不情愿的想法有抑制作用；員工主觀創造力在民主型領導和新生代員工工作激情間有中介作用，即新生代員工的工作激情受到員工主觀創造力影響，而員工主觀創造力又可以被民主型領導積極促進。

4.2 管理啟示

面對當下錯綜復雜的外部環境和繼續改革創新的內部環境，如何保持新生代員工的工作激情是企業成長與發展的不竭動力，本研究的結論對于企業管理實踐的啟示有以下幾個方面：

(1)創新領導風格類型，根據企業自身的特點和所處的發展階段確定較為合適的領導者風格。如本研究抽樣采用的酒店等服務行業，新生代員工在其中所占比例較高，選用民主型領導風格更加適合企業現階段的發展特點。以此類推，在新生代員工逐漸成為行業主力軍的當下，相比于傳統專制型的領導風格，尊重員工個人的想法和利益是民主型領導最大的特征和優勢，可以讓員工在組織中獲得滿足感、信任感和尊重感。綜上所述，在企業生命周期的不同發展階段，應當采取相對應的恰當適合的領導者風格進行組織宏觀環境的構建。

(2)培養新生代員工的主觀能動性。努力將企業的宏觀目標與需求與員工個人的目標與需求相匹配、相結合，鼓勵他們積極建言獻策，增強對工作所給予的認可。其次，做好領導者與員工的雙邊有效溝通，提高新生代員工對組織的使命感和歸屬感。最后是建立獎勵制度，對員工積極主動建言獻策的行為給予正向的反饋。

(3)有意識地推動員工主觀創造力的發展。不可否認的是，創造力是企業最大的財富資源和市場競爭優勢，因此在企業的管理實踐中應當采用多種手段和途徑營造鼓勵創新、積極向上的企業環境，這是激發和維持新生代員工工作激情的必要條件之一。

4.3 研究局限及未來展望

在實際抽樣調查和數據分析的過程中，隨著調研工作的深入開展，本研究仍然存在一定程度的局限性。

首先，樣本選擇不具有代表性。由于受到人力、物力、財力和地理區域條件等實際調查因素的限制，本研究只是隨機選擇了陜西省內的一家酒店，調查范圍較小，代表性并不強，也沒有覆蓋到整個行業或者地區，因此調查研究所獲得的樣本以及運用SPSS對樣本數據的分析結論具有一定的片面性。

其次，中介變量的選取具有局限性。在企業的管理實踐中，新生代員工工作激情的影響因素不是獨立的單一變量，應該是復雜多變和相互聯系的。但是本研究只考慮到了員工主觀創造力這一單一的中介變量，并沒有研究其他可能的中介變量，例如員工所處企業的激勵機制多樣化的完善程度、員工與同事的相處是否融洽、員工自身對于工作的態度(喜愛、無感甚至厭惡)等因素。

最后，可能存在同源偏差問題。通過表7同源偏差檢驗結果可知，雖然本研究同源偏差對樣本數據所得結果的影響較小，并未造成嚴重偏差。但是在問卷調查的過程中，關于本研究各個變量運用不同量表的測量都是由員工個人獨立進行填寫，且并未涉及企業中其他管理人員的測量，同源偏差問題也就不可避免存在。因此，在后期的深入研究中，在研究設計層面要注意多維度、多角度搜集數據，減少同源偏差，提高研究的科學性和真實性。