戰略視角下人力資源規劃問題及路徑

朱文文

（河南省信陽市平橋區勞動人事爭議仲裁院，河南 信陽 464100）

一、引言

21世紀乃是知識經濟時代，在知識經濟時代下，人才成為企業發展的驅動力。當前，企業需要加大人才引進力度，為自身注入新鮮血液，以驅動自身發展。與此同時，企業還需要從戰略視角的角度探究人力資源規劃要點、路徑，科學地指導人力資源管理工作，便于“人盡其才”，加快自身發展擴張速度，取得良好的經濟效益。雖然企業基于戰略視角制定了人力資源規劃，開展了人力資源管理工作，但是人力資源管理尚且存在一定的問題。為此，企業需要著眼于自身發展實際，分析人力資源管理問題產生的原因，研究科學的人力資源管理策略，從而確保人力資源管理工作的有序推進。

二、戰略視角下人力資源規劃的內涵和原則

1.戰略視角下人力資源規劃的內涵

戰略視角下人力資源規劃指的是將整個企業的戰略轉化為實際的計劃，以確定實現企業戰略目標和需要的人數、特點、必要技能以及類型[1]。而人力資源規劃還著眼于人力資源發展的未來，希望通過培訓教育，指導員工制定自身發展規劃等角度促進員工發展。在制定人力資源規劃時，企業還需要從戰略的角度構建人力資源規劃，使企業戰略與人力資源規劃保持一致。這樣不僅可以提升人力資源規劃水平，發揮員工價值，而且可以更好地實現企業戰略發展目標，促進企業健康發展。

2.戰略視角下人力資源規劃的原則

（1）戰略定位原則

在戰略視角下制定人力資源規劃時，需要遵循戰略定位原則。其中，企業需要把內外部因素考慮在人力資源規劃中，注重依據內外部因素定位戰略性的人力資源規劃工作。在這種情況之下，就可以有效規避內外部因素發展變化給自身的人力資源管理帶來的負面影響，保障自身完成原定的企業戰略發展目標。

（2）分類規劃原則

分類規劃是戰略視角下人力資源規劃的原則之一[2]。企業需要把握分類規劃原則，合理分類人力資源。人力資源的類型大體包括：戰略核心人力資源、戰略骨干人力資源、一般人力資源。企業應面向不同類型的人力資源所發揮的價值作用、才能、特點等，科學地定位不同類型人力資源規劃以及管理要點，并注重細化人力資源規劃以及管理工作，切實提高人力資源利用率。同時，企業還需要制定支持保障策略，便于落實人力資源規劃，強化人力資源管理效果。

三、戰略視角下人力資源規劃問題——以A企業為例

1.企業介紹

（1）企業概況

A企業成立于1995年，位于浙江省寧波市余姚市，經營范圍為家用電器、食品機械、塑料配件、電機、模具、五金件的制造，自有房屋租賃，物業服務等。整體來講，其屬于生產制造類型的企業。企業將創新技術、升級服務作為發展理念，旨在滿足人們對產品質量的需求，提高人們對產品的滿意度。在制造業轉型與升級的背景下，企業積極地引進了先進的技術，以此保證生產效率，優化產品，提高產品銷售水平[3]。近年來，企業在技術創新、產品銷售方面取得一定的發展成績。

（2）人才戰略

為提高在行業中的競爭力，使自身獲得可持續的發展動力，企業需要制定科學人才戰略，強化經營管理效果。從企業的員工組成情況可反映出企業的人才戰略。為了解A企業人才戰略，本次研究了A企業的員工組成情況（見表1）。從學歷來講，企業現有碩士以上、本科、大專、大專以下的人數分別為1人、70人、110人、930人；從職位來講，企業高層管理者、中層管理者、基層管理者、技術人員、普通員工的數量分別為16人、45人、150人、290人、610人。從A企業在職員工信息統計表中可知，企業高級人才少、普通員工多。

表1 A企業在職員工信息統計表

2.人力資源現狀

（1）員工整體素質提高

近些年，A企業主動地推進了人才招聘工作，希望優化人才隊伍。經過開展招聘工作，企業高學歷的員工數量明顯增加。在企業成立初期，A企業大專以及以下員工的數量比較多，而本科以及以上的員工數量少，大約7名左右。現如今，企業本科以及以上的員工數量有71名。同時企業也招聘了技術人員，使得技術人員的數量也在增加。企業在招聘的過程中還考察了他們的工作能力，所以企業員工的素質得到了提升。

（2）員工隊伍壯大

在社會經濟快速發展的背景下，A企業擴張了自己的業務，希望能夠更好地占領市場，提高自身發展水平。為支持自己的業務擴張，企業加大了員工招聘力度。在未擴張自己業務前，企業大概有90多名員工。當前，企業已經有1100多名員工了。由此可見，企業員工隊伍明顯壯大[4]。

（3）招聘和培訓機制創新

為保證自身發展質量，A企業制定了招聘考察機制。其中，主要從職業態度、價值觀角度考察應聘者。同時企業還制定了培訓機制，對新入職的員工進行業務培訓。

3.人力資源管理存在的問題

（1）人力資源規劃方面

在市場競爭日趨激烈的背景下，企業需要人才支持自身發展競爭，提高自身的競爭力，保證自身經濟效益。正是如此，企業對人才的需求愈加強烈，特別是希望能夠引進專業性人才，以充實人才隊伍，確保他們為企業發展建設提供寶貴的建議。為實現這些目標，企業引進了一些專業性人才。由于企業在引進人才時缺乏制定科學的人力資源規劃，其在引進了專業性人才后反而出現了一系列問題，主要表現在以下方面。一是員工利用率不高[5]。企業經營運轉處于變化的狀態，在經營運轉情況不高的情況下，企業并不需要大量的員工。但是，企業因過度招聘而導致員工數量增加，以致造成冗員問題。若是企業裁員，其就有可能在大量需要員工時而出現人力資源短缺的問題。可見，企業存在人力資源供給錯配的問題。二是人力資源流失。由于企業缺乏制定科學完善的人力資源規劃，其在人力資源管理時容易產生各種問題，導致員工對企業發展管理的自信心不足，最終他們會選擇離開企業。三是員工對企業的忠誠度有待提高。通常情況之下，企業主要會聽取管理層的意見，進而制定人力資源規劃。對于員工來講，其單純地完成自己的本職工作，缺乏機會參與制定人力資源規劃。所以，有的員工對人力資源規劃的理解并不深刻，導致他們不愿意服從人力資源管理。加之，企業缺乏依據先進的人力資源管理理念，指導人力資源規劃與管理工作，更是影響了人力資源規劃與管理效果。

（2）員工隊伍建設方面

企業的發展離不開員工的支持，當前，企業重視引進人才，打造優秀的人才隊伍，以為自身注入發展活力。雖然如此，企業在員工隊伍建設方面還是存在一定的問題，詳細如下介紹。企業招聘了基層員工，能夠滿足自己基本的經營發展要求。為進一步發展自身，打開發展新局面，企業不僅需要基層員工，而且需要高級人才、管理型人才。然而，企業很難招聘到高級人才、管理型人才，不利于為戰略制定、運營管理提供優秀的人才支持，進而影響企業發展速度以及質量。為引領企業發展，企業開展了高級人才、管理型人才培養工作。不過，由于企業的人才培養速度跟不上企業發展節奏，其仍然存在人才缺口。

（3）績效管理方面

績效管理是人力資源管理的重要組成部分。企業需要加強績效管理，調動員工參與經營運轉工作的積極性。從目前狀況來講，企業人力資源管理情況并不樂觀。一是缺乏重視績效管理工作。企業領導層以及人力資源部門在績效管理中起著引導、組織以及協調等多種作用。企業領導層以及人力資源部門有必要承擔起績效管理的任務。然而，企業領導層以及人力資源部門缺乏重視績效管理工作，極少引進先進的績效管理模式。KPI屬于先進的績效考核管理模式，但是企業缺乏引進KPI績效考核管理模式[6]。即使引進了績效考核管理模式，企業也缺乏落實KPI績效考核管理工作，何談能夠保證人力資源管理效果。二是缺乏發動員工制定績效考核標準。如果員工能夠參與到績效考核標準制定工作之中，就可以完善績效考核標準，確保績效考核標準的合理性、實用性。事實上，人資源部門多是自主的研究績效考核標準，進而確定績效考核標準。由此可見，員工缺乏參與績效考核標準。

（4）人力資源信息化管理程度不高

隨著社會發展，信息技術出現在社會公眾視野面前。很多企業利用了信息技術開展了財務管理工作，但是缺乏利用信息技術從企業戰略層面開展人力資源管理工作。通常情況之下，人力資源部門僅僅是根據人力資源管理規范，制定的人力資源管理任務，并指派部門人員負責推進人力資源管理工作。人力資源部門員工多各司其職的完成本職工作，缺乏溝通、交流人力資源管理工作，使得人力資源部門管理者不能夠充分地掌握人力資源管理信息，進而降低人力資源管理決策水平，從而影響人力資源管理效果。

4.人力資源管理SWOT分析

（1）優勢分析

A企業在人力資源管理方面的優勢主要表現在以下方面：一是完善了人力資源招聘制度，可以幫助自身選拔人才，利于為經營運營工作的有效推進提供可靠的支持。二是構建了技術人才隊伍。A企業屬于生產制造型企業，在社會快速發展的背景下，企業需要構建技術隊伍，開展技術創新工作，以此提高產品制造水平。通過以上分析發現，企業技術人員的數量處于增多的狀態。這說明企業投入了精力進行技術人才隊伍建設工作。三是培訓工作取得了良好的進展。企業對新入職的員工進行了崗前培訓教育，指導他們學習職業知識，調高他們對工作技能的掌握能力。通過開展這些培訓教育工作，企業就容易增強他們適應崗位的能力，確保他們更好地為企業發展貢獻力量[7]。

（2）劣勢分析

A企業在人力資源管理方面取得了一定的發展成就，但是也存在一定的問題。一是企業的管理層的經驗豐富性以及管理能力有待提高。正是如此，企業在人力資源管理時就容易出現問題。比如：存在盲目引進人才的問題；缺乏制定科學完善的人力資源管理方案。這無疑會在一定程度上阻礙企業的健康發展。二是用人機制的靈活性不強。企業主動從工齡以及學歷的角度配置人員，同時還將工齡以及學歷作為晉升的主要標準。這種傳統的用人機制不僅不利于提高企業管理水平，而且容易造成人員流失。所以，企業有必要反思自身在用人機制建設方面存在的問題，進而采取合理的措施，解決用人問題。三是績效考核的執行力度不夠。人力資源管理部門在很多的情況下會消極對待績效考核工作，影響績效考核執行效果。四是人力資源的培訓力度有待增強。定期培訓員工可以幫助員工實現工作能力上的進階，從而更好地履行崗位職責。當前，企業主要從崗前培訓教育的角度對員工進行培訓，缺乏定期開展培訓活動，不利于幫助企業員工更新工作理念，以及不斷地提高工作能力。

（3）機遇分析

我國制造業正面臨轉型升級的歷史任務。近兩年，國家圍繞“中國制造2025”戰略，先后啟動了三批智能制造試點示范項目，發布了《智能制造發展規劃（2016—2020年）》和《中國制造2025》（“1+X”）規劃體系，加快了“制造業創新中心建設”、智能制造、工業強基、綠色制造、高端裝備創新等五大工程，為制造業整體轉型升級奠定了堅實基礎[8]。對于A企業來講，其需要抓住發展機遇，推動自身發展。事實上，A企業確實積極地抓住了發展機遇。主要表現在：企業利用國家政策支持集中人力、物力、財力等，主動地研究制造的技術。當前，企業共有387個知識產權，并應用這些知識產權為自身創造經濟效益。

（4）挑戰分析

A企業在面臨發展機遇的過程中也面臨著發展挑戰，主要表現在以下方面。一是一些企業進入到了生產制造行業，加大了A企業競爭壓力。二是近年來，國內外經濟形勢比較復雜，為A企業的健康發展帶來了挑戰。三是從目前來講，我國極力地推動制造業升級與轉型。雖然A企業擁有了諸多專利，并且注重引進先進的技術，但是升級與轉型之路并非一蹴而就的，而是會在升級與轉型的過程中遇到的諸多困難問題的。因此，A企業面臨著升級與轉型的發展壓力[9]。

四、戰略視角下提升A企業人力資源規劃水平的策略

1.構建以戰略為導向的人力資源規劃

倘若企業能夠以戰略制定人力資源規劃的導向，就容易提升人力資源管理水平。因此，企業需要注重依托戰略制定人力資源規劃。本次從以下方面分析了構建以戰略為導向的人力資源規劃的要點：企業的經營運轉情況處于動態變化的狀態，在此情況下，企業對各種類型的人員的需求也在變化。而企業在實現跳躍性發展、跨地域發展時更是會需求各種類型的人員，這無疑會加大人力資源配置的復雜性，提高了人力資源規劃的難度。為保證人力資源規劃水平，科學配置人力資源，滿足企業發展需求，企業需要關注內外部環境，并且需要及時準確預測未來發展動向。從關注內部環境的角度分析，企業需要全面了解自己的業務情況、員工數量、業務類型、業務規模。從關注外部環境的角度分析，企業不僅需要關注內部環境，而且需要關注外部環境。其中，就需要深入市場，獲得市場信息，將外部環境要素考慮在人力資源規劃制定中。從準確預測未來發展動向的角度分析，企業需要結合內外部發展環境，準確預測未來發展動向，從而制定科學的人力資源規劃。無論企業從以上哪些角度出發制定人力資源規劃，都需要審視自身的發展戰略，理清人力資源規劃思路，明確人力資源規劃要點[10]。

2.構建優秀人才隊伍建設

企業需要構建優秀人才隊伍，便于順利地推進經營運轉活動。在構建人才隊伍時，企業需要從戰略的角度考慮人才隊伍建設工作。

（1）建設基于戰略考慮的選拔標準

企業在發展的過程中需要高級人才、管理型人才以及綜合素養高的人才。為提高人才隊伍建設水平，企業需要基于戰略制定人才選拔標準。其中，可以把筆試、面試作為人才選拔的方式。在筆試方面，企業需要側重于考察應聘者的智力、知識積累情況、對工作的認識等。在面試方面，企業需要側重于考察應聘者的邏輯思維能力、應變能力、組織能力、溝通能力等。值得注意的是：企業需要根據應聘的崗位確定筆試、面試內容。在完成筆試與面試考核后，企業需要根據所制定的人才選拔標準，對應聘者的整體情況進行評定，進而形成評價結果，從而更好地選擇符合自身需求的人才。

（2）建設基于戰略考慮的人才培養

企業除了可以通過招聘的方式引進人才，優化人才隊伍之外，還可以通過開展培訓活動的方式，做好人才隊伍建設工作。一方面，企業需要對新入職的員工進行培訓教育工作，幫助他們掌握工作技巧，提高他們對工作的適應能力。另一方面，企業需要做好內部員工的培訓教育工作，使得他們的工作能力不斷提升。比如，可以制定與高級人才、管理型人才培養相關的培訓教育計劃，并選擇優秀的員工對他們進行培訓教育，引導他們學習先進的技術以及管理知識，提升他們發展水平。在這種情況之下，企業就容易提高人才隊伍建設水平，推動自身發展。

3.建設基于戰略的績效衡量

績效管理水平影響著企業健康發展。企業領導層以及人力資源管理部門需要認識到績效管理對于促進自身健康發展的積極意義，增強績效管理意識，提高自身績效管理的能力。為強化績效管理效果，企業需要建設基于戰略的績效管理體系。在基于戰略的績效管理體系中，要明確績效考核的內容、標準、程序以及獎勵懲罰措施。之后，就需要根據績效管理體系，推進績效管理工作。其中，需要在每年的中期與年終都需要進行績效考核工作，全面考核員工工作情況。而管理人員需要依據員工的考核結果，分類指導員工開展工作。比如，針對考核結果好的員工，就需要對他們進行獎勵，增強他們工作自信心；反之，就需要對他們進行懲罰，并引導他們改正自身在工作中的不足之處，以此增強他們工作能力，使得他們更加適應工作。在考核完成后，還需要主動地與員工溝通考核工作，聽取員工合理的考核建議，不斷地完善績效考核管理體系。同時需要結合自身發展戰略繼續深化績效考核管理工作。通過科學地開展績效管理工作，企業不僅可以有效地完成績效管理工作，而且可以保證自身實現發展戰略目標。為此，企業更加需要堅持不懈地推進績效考核管理工作。

4.提升人力資源信息化管理水平

在現代社會下，信息技術發展水平不斷提升。隨著信息技術的快速發展，信息技術逐漸地融入到了人們的生活之中。企業則更多的應用信息技術，加強企業管理，并取得了良好的管理效果。人力資源管理是企業管理的一部分，企業有必要從人力資源管理的角度優化信息化建設工作，提升人力資源信息化管理水平，確保員工為企業發展建設創造更多的價值。為保證人力資源信息化管理質量，企業需要引進先進的信息技術，依托先進的信息技術構建基于戰略的人力資源管理信息系統，進而提高人力資源管理效率。在開展基于戰略的人力資源管理信息系統建設工作時，需要將組織管理作為系統的核心板塊，并圍繞著組織管理事項細化人力資源板塊，即可設置人事管理板塊、薪資管理板塊、績效管理板塊、培訓與發展板塊、招聘板塊（見圖1）。通過完善基于戰略的人力資源管理信息系統，企業就可以充分地協調人力資源管理工作。

圖1 人力資源信息系統組成部分

五、結語

綜上所述，在新形勢下，企業需要制定科學的發展戰略，依據發展戰略開展工作。人力資源管理的水平影響著企業戰略實現效果。為強化發展效果，實現戰略發展目標，企業需要關注人力資源管理工作。其中，需要引進先進的人力資源管理理念，結合人力資源管理現狀，制定人力資源管理規劃，明確人力資源管理任務，并分配人力資源管理任務，指導相關人員推進人力資源管理工作。在這種情況之下，企業不僅可以幫助員工實現自我價值，而且可以保證自身獲得有效的發展。所以，企業需要高度地重視人力資源規劃以及管理工作，同時企業還需要注重總結人力資源規劃以及管理經驗，以此靈活地解決各種人力資源管理問題。此外，企業還需要縱觀國內國外探究人力資源規劃以及管理策略，積極地創新人力資源規劃以及管理工作，從而促進自身快速發展。